Muy recomendado estudio que realiza Manpower Group anualmente.
Entendamos mejor el mercado de trabajo y mercado de RRHH
Para visualizarlo click aquí
jueves, 31 de mayo de 2012
miércoles, 30 de mayo de 2012
Una manera distinta de entrevistar
Expectativa
laboral por la apertura del Hotel Carrasco: 4.000 aspirantes
Empleo. Buscan telefonistas, maleteros, cocineros, conserjes y masajistas
MARÍA EUGENIA LIMA
En dos días hubo entrevistas de trabajo poco comunes en un salón con música
francesa de fondo, perfume en el ambiente, rosas en cada mesa, velas y obras de
arte. Sofitel está seleccionando personal para la apertura del hotel Carrasco
en agosto.
Se presentaron 4.000 personas al llamado hecho en mayo pasado por Carrasco
Nobile S.A. -concesionario del Hotel Casino Carrasco- de donde serán
seleccionados quienes trabajarán en el hotel y en el casino. En total
contratarán a 450 personas: 150 para el hotel y 300 para el casino, informó
Álvaro Mandressi, director de Recursos Humanos de Carrasco Nobile S.A.
La cantidad de aspirantes muestra la expectativa laboral que existe
respecto a este nuevo emprendimiento. El llamado laboral se hizo a través de
Man-power.
El gerente de Recursos Humanos de Sofitel para América Latina, Ricardo
Hruschka-Bons, afirmó que para la empresa "es muy importante que haya
tantas personas que quieran trabajar para el hotel porque eso quiere decir que
la comunidad de Montevideo está muy contenta de tenernos acá".
Ayer las entrevistas de trabajo se hicieron en la Alianza Francesa, ya que
quienes sean elegidos en esta etapa se desempeñarán en el hotel, que está a
cargo de la empresa francesa Sofitel, que tiene 125 hoteles en 40 países del
mundo.
En unas 10 mesas, en un salón lujosamente ambientado, se entrevistaron
entre el lunes y ayer a 400 personas -que habían sido seleccionadas de las
4.000- para puestos como: coordinador de ventas, recepcionistas, telefonistas,
maleteros, ejecutivos de cuentas, ejecutivos de reservas, jefe de conserjería,
conserjes, supervisores de recepción, sous chefs, pastry chefs, gobernanta,
mucamas, masajistas, cocineros, sommeliers, mozos y bartenders.
Las entrevistas fueron realizadas por gerentes generales, gerentes de
recursos humanos, gerentes de recepción, entre otros, de Sofitel Buenos Aires y
Sofitel Río de Janeiro.
"De esas 400 personas nosotros estamos buscando a 80 `embajadores`
Sofitel, porque nosotros no los llamamos empleados, sino `embajadores` porque
viven los valores de la marca dentro y fuera de su ambiente de trabajo", aseguró
el gerente de Recursos Humanos de Sofitel para América Latina.
Agregó que "en total en el hotel tendremos 150 `embajadores`; en estas
entrevistas estamos buscando de 80 a 90. Estamos formando el comité ejecutivo
del hotel, después elegiremos al gerente de cada área, que trabajará con el
mismo equipo de selección para elegir a los demás `embajadores`" para así
completar ese total de 150 empleados para el hotel.
En la selección se tiene en cuenta que el aspirante tenga experiencia en
servicios porque "la hotelería de lujo sólo puede tener lujo si tiene
calidad en los servicios". Como Sofitel es una cadena internacional de
hoteles, también es un requisito importante tener conocimiento de idiomas:
francés, portugués, español, inglés.
"Estamos muy sorprendidos con los candidatos que se presentaron en
Uruguay. Va a ser muy difícil elegir 80 de 400. Se presentaron personas que
hablan italiano, francés, español, inglés, portugués, alemán", dijo
Hruschka-Bons. Ayer de noche estaba previsto que el gerente de Recursos Humanos
para América Latina y Marie Berengere Chapoton, gerenta general del Sofitel
Montevideo Casino Carrasco & Spa, armaran la lista de los candidatos que
seleccionaron de esos 400 y la próxima semana Manpower se comunicará con los
aspirantes para comunicarles si quedaron o no.
Los elegidos deberán empezar a trabajar a mediados de julio, cuando se les
dará capacitación en elementos de servicios de lujo, sobre la apariencia, entre
otras cosas.
Rodrigo tiene 27 años, es recepcionista, fue uno de los entrevistados ayer.
Considera que es "una oportunidad única por el proyecto en sí".
Lizzete, de 39 años, es masajista. Antes de entrar a la entrevista afirmó que
"hay mucha expectativa. Algo tan grande así no había en Montevideo, sí en
Punta del Este".
En cuanto al casino, en este momento se están capacitando a croupiers,
supervisores y otros. Luego se elegirá y capacitará a 30 personas más para
trabajar con los slots.
Sofitel mira al Este
Sofitel está evaluando abrir un hotel de su cadena en Punta del Este. A
fines de este año, la cadena de hoteles de lujo del grupo francés Accor tomará
la decisión, anunció Marie Berengere Chapoton, gerenta general de Sofitel
Montevideo Casino Carrasco & Spa.
El proyecto que están evaluando en el principal balneario uruguayo
implicaría reformar completamente un hotel existente, no construir uno, indicó
Berengere Chapoton. "Sofitel busca el desarrollo en América Latina,
buscamos lugares de excepción en Chile, Brasil, Argentina y también en Uruguay,
donde tenemos una oportunidad en Punta del Este que, por el momento, estamos
evaluando", indicó.
En octubre de 2011, Nagi Naufal, vicepresidente regional de Sofitel para
América Latina, ya había dicho que si se presentaba una oportunidad en Punta
del Este la considerarían.
LAS CIFRAS
450
Personas trabajarán en el Hotel Casino Carrasco: 150 en el hotel y 300 en
el casino.
400
de 4.000 fueron preseleccionadas para la elección de 80 trabajadores del
hotel.
martes, 29 de mayo de 2012
El Bullying laboral
El
Bullying laboral
Pasar más de ocho horas en una oficina implica, casi, vivir “en familia”,
con amistades y enemistades en el mismo espacio. La convivencia puede
complicarse cuando se tiene por compañero a alguien que te hace sentir
incómodo, innecesario y un mal elemento.
“La gente difícil existe en todos los trabajos, pero la situación es más
compleja cuando el colaborador detecta que el ataque a su persona o su
prestigio profesional es directo, y no se da de la misma forma hacia otros
integrantes del equipo. Eso desmotiva, exacerba el mal ambiente laboral y
puede terminar en renuncia“, dice la especialista en comunicación
organizacional, Erika Escamilla.
El ’bullying’ se atribuye generalmente a las escuelas,
agrega. Pero en cuestión de trabajo también se puede ser víctima de este
concepto, que “refiere un maltrato lo suficientemente severo como para dañar
la salud de un empleado y poner en riesgo su carrera“, según define el
Workplace Bullying Institute, una organización especializada creada
para ayudar a los empleados que sufren de esa situación (EEUU)
“Cuando uno escucha a un trabajador decir: “esta persona acaba con mi
energía”, no es algo figurado”, expresa Escamilla. Los ‘bullies’, por
sus inseguridades, tienden a intimidar y humillar a otros con la idea de
ganar o mantener poder. Es una forma de dejar claro la idea: “por más que
te esfuerces no podrás hacer tan bien las cosas como yo”. A veces, el
hostigador ‘adorna’ las palabras para que su insulto parezca más un consejo que
un regaño.
Las consecuencias de convivir con un compañero ‘pesadilla’ van desde
desánimo para trabajar, ansiedad y agresiones verbales, hasta obsesionarse con
el desempeño para ‘demostrar’ la calidad profesional que se tiene. “Algunas
personas llegan a pensar que ese maltrato es merecido, al no estar a la
altura de sus demás compañeros”, menciona la especialista.
Lo importante, subraya, es entender que la propia persona agredida es quien
debe solucionar la situación, de lo contrario el agresor se “empodera” y
siempre verá la forma de perjudicar a ese trabajador que, por alguna
razón, le representa “peligro”.
Tres reglas de oro para enfrentar la situación:
1. Pon la etiqueta. Lo primero es reconocer qué tipo de compañero
“tóxico” se tiene. Este comportamiento se “disfraza” de diversas formas, por
ejemplo: hay quienes hablan mucho y no permiten que otros opinen; están
aquellos que gustan de tener “la razón a toda costa”. Otros más se encargan de
descalificar el trabajo de la persona ‘por su bien’. “Suelen decir ‘yo
que soy tu amiga (o) te enseño a hacer mejor las cosas’”, puntualiza Erika
Escamilla.
El compañero que se siente atacado, sin embargo, llega a justificar o creer
los comentarios de la otra persona, porque el ‘bullie’ puede tener “dos caras”:
agradable y amiguero, por un lado, descalificador e hiriente, por
otro.
2. Manos a la obra. Una vez detectada la agresión, hay que actuar y no
dejar pasar la situación. De lo contrario, llegará el momento en que reacciones
a ella “descontroladamente” o en forma irracional, lo cual le da
“puntos” al agresor, y a ti te resta imagen frente al resto del equipo o los
jefes.
La solución depende de la situación; de la ‘magnitud’ de ‘toxicidad’ -por
así decirlo. Si la persona insiste en elegirte para descargar sus quejas,
además de no prestar atención, hay que desvincularse de él o ella; estar asociado
a ese tipo de personas además de producir desgaste te puede perjudicar en
imagen profesional.
Si es un ataque o humillación directa a tu desempeño, hazle frente con
argumentos, sin perder tu control emocional. La regla de oro es no perder la
cordura frente a jefes o quienes te rodean. Lo importante es hacerle saber
al ‘agresor’ que estás empoderado (a) para defender tu trabajo.
3. Busca refuerzos. En caso de tratarse de una agresión muy fuerte, se
puede escalar el nivel a una autoridad superior, pero sin contarlo como
“chisme” llega a esa reunión con directivos puntos claros y válidos de tu
posición frente al comportamiento del ‘bullie’.
Cuando se recurre a esta instancia es porque se trata de una situación
límite, que debe tener fin, pero no hay que “abusar de la oficina del jefe”
para acudir varias veces al día y mostrar el descontento con otra persona del
equipo. La habilidad para resolver y hacer frente a problemas laborales es
un expertise que todo colaborador debe desarrollar en su trayectoria.
Fuente: www.cnnexpansion.com
lunes, 28 de mayo de 2012
El mercado Laboral pierde Dinamismo - ElPais
Economía y Mercado
Cayó el
empleo en el primer trimestre pero no la tasa de desempleo, ya que el
número de quienes desean trabajar lo hizo en mayor medida
El mercado laboral pierde dinamismo
exigencias | Aproximadamente la mitad de los desocupados impone algún tipo de condición a la hora de aceptar un puesto
En momentos en que están por comenzar las negociaciones en algunos
Consejos de Salarios, es importante analizar qué es lo que está
ocurriendo en el mercado de trabajo y vincularlo a un contexto
internacional que se torna cada vez más incierto. Los últimos datos
divulgados por el INE señalan que en el primer trimestre del presente
año cayó el empleo con respecto a igual período de 2011.
Este es un dato a tener en cuenta en las negociaciones que se avecinan. Al cambiar el contexto internacional, salen a luz una serie de limitantes que los elevados precios de exportación y el crecimiento extraordinario de la economía en los últimos años escondieron. En la fase ascendente del ciclo, los problemas se solucionan más fácilmente.
Desde el punto de vista macroeconómico el salario es el precio no transable por excelencia, y su aumento relativo frente a los restantes precios de la economía en los últimos años es uno de los principales factores que explican el deterioro del tipo de cambio real. En la medida que aumente el tipo de cambio real se observará una reducción en el salario real. Esto es entendible si se considera que al desaparecer las fuerzas de demanda externa y los elevados precios internacionales, quedarán de manifiesto los problemas de competitividad que enfrentan las empresas uruguayas debido a los elevados costos de producción. Para no provocar desempleo, el mercado de trabajo debería acompañarse por una evolución acorde del salario real.
En tal sentido, debería primar la prudencia en las próximas negociaciones. Hay que tener presente que los Consejos que comienzan corresponden a la salud, banca privada y bebidas. Se trata de sectores volcados al mercado interno que, hasta el momento, no han sentido la crisis internacional. Si no se tienen en cuenta los cambios y se acuerdan aumentos elevados, se corre el riesgo de perder competitividad en un escenario económico no tan favorable, con impactos negativos en el empleo en el mediano plazo.
Es tiempo de empezar a vincular los aumentos reales del salario con la
realidad de cada empresa, a diferencia de los acuerdos sectoriales que
imperan en la actualidad, que obligan a todas las empresas del sector a
otorgar los mismos ajustes mínimos, cuando no necesariamente la realidad
de todas ellas es la misma.
NÚMEROS. La tasa de empleo, que mide el porcentaje de aquellos mayores de 13 años que cuentan con un empleo, se ubicó en promedio en 59,5 durante el primer trimestre del presente año. Comparado con el mismo período de 2011 se constata un descenso del 0,6%. En números absolutos, tal caída se puede estimar en aproximadamente 8.000 puestos menos de trabajo entre uno y otro período.
En el Gráfico N° 1 se muestra la evolución de la tasa de empleo. Se observa allí que durante el pasado año, hasta el mes de octubre, el mercado laboral se presentaba muy dinámico. Prácticamente a lo largo de todos esos meses, la tasa de empleo superaba a la de doce meses atrás. Pero en los dos últimos meses de 2012 se detiene la tendencia alcista. Desde entonces, la evolución ha sido errática con una tendencia a la baja.
Hay varios factores que ayudan a explicar este comportamiento. En primer lugar, el enlentecimiento que muestra la economía. Durante los tres primeros trimestres de 2011 la economía creció a una tasa del 6,5% anual, que se redujo al 3,5% en el último cuarto del año. Los indicadores indirectos disponibles señalan que en el primer trimestre de 2012 la economía creció a un ritmo menor que en el pasado. Ante un crecimiento más lento y, en particular, ante expectativas futuras negativas respecto a la marcha de la economía, tal como se desprende de la encuesta de la Cámara de Industrias, no debe extrañar el enlentecimiento observado en el mercado laboral.
El enlentecimiento que muestra la economía responde al contexto regional y mundial. La industria manufacturera es uno de los sectores que más se ha visto afectado por la nueva realidad, al punto tal que la ocupación cayó 2,6% en el primer trimestre del presente año respecto a igual período de 2011.
La temporada turística de verano también influyó en el nivel de empleo. Estacionalmente, los meses estivales son los de mayor nivel de empleo debido a una serie de actividades que tienen en ese período su pico de actividad. La información que se ha divulgado indica que la temporada fue menos exitosa que la anterior, lo que incidió sin duda en el empleo.
Los números surgen de la Encuesta Continua de Hogares (ECH) del INE y llegan hasta el mes de marzo. Recientemente, fue divulgado el Índice de Demanda Laboral que elabora Ceres correspondiente al mes de abril. En dicho mes habría aumentado por segundo mes consecutivo la demanda laboral tras cinco meses consecutivos de caída. La caída coincide con el menor nivel de empleo que se ha analizado hasta el momento. El aumento de los últimos meses podría estar indicando un cambio en la tendencia.
De todas formas, hay que ser muy cuidadoso al interpretar este índice como el propio comunicado de Ceres así lo indica. En primer lugar, se trata de un relevamiento de la demanda por puestos de trabajo en base a los avisos clasificados publicados en la prensa. Pero no tiene en cuenta las bajas que se dan en las empresas. En la etapa ascendente del ciclo económico ambas variables evolucionan de forma similar. Pero no necesariamente ocurre lo mismo cuando cambia el ciclo. Habrá que esperar para ver qué sucede en el mercado laboral en los próximos meses y cómo responde la economía ante un contexto internacional cada vez más incierto. Todo hace prever que el mercado laboral no retomará los bríos del pasado; el aumento de las solicitudes al seguro de desempleo así lo estaría indicando.
OFERTA. Pero el descenso en el empleo no solo responde a la menor demanda de parte de las empresas, sino que también hay que analizar lo que acontece con la oferta. En el Gráfico N° 2 se muestra la evolución de la tasa de actividad, que refleja el porcentaje de los mayores de trece años que desean trabajar, una aproximación a la oferta laboral de la economía. Se observa allí que en los últimos cinco meses la cantidad de uruguayos con deseos de trabajar es inferior a la registrada un año atrás. Se puede estimar que durante el primer trimestre de 2012 la oferta laboral se redujo en 19.000 personas.
Este comportamiento tiene una explicación. De los distintos datos que divulga mensualmente la ECH se desprende que es el empleo juvenil el que más se ha visto afectado en los últimos meses. El enlentecimiento de la economía lo explica en parte.
Pero también hay que tener en cuenta el costo de oportunidad que tiene el trabajo para muchos jóvenes. La economía está creciendo a un ritmo más lento, pero sigue creciendo. De hecho, el ingreso de los hogares continúa aumentando, y las cifras del consumo son una prueba de ello. Al recomponerse el ingreso de los hogares, el salario del jefe de familia es suficiente y ya no es tan necesario el salario extra que en épocas de crisis aportan los hijos.
En este contexto de ingresos crecientes, los segundos ingresos del hogar ya no están dispuestos a trabajar por cualquier salario. Si bien el mercado laboral en los últimos años se mostró muy dinámico, lo que permitió una mejora de los salarios reales, la gran mayoría de los salarios que se pagan son relativamente bajos, los denominados "diez mil pesistas" en referencia al nivel de remuneraciones que perciben. En momentos de bonanza (a nivel de los hogares aun no ha llegado la percepción del enlentecimiento económico) ante bajas remuneraciones, hace sentido que disminuya el "interés" por trabajar, o que se prefiera esperar hasta encontrar un trabajo mejor.
El Gráfico N° 3 nos da otra perspectiva que ayuda a entender este fenómeno. Cada vez son menos los desocupados que ponen condiciones a la hora de buscar un trabajo. Es más, en las últimas mediciones de la ECH se observa un pequeño aumento en la duración media del desempleo. En diciembre y enero se situó en 6 semanas, subió a 7 en febrero y a 8 en marzo.
De la evolución de los ingresos de los hogares en los próximos meses dependerá el comportamiento futuro de la oferta laboral.
De la interacción entre la tasa de actividad y la de empleo surge la tasa de desempleo. Como en el primer trimestre del presente año la caída de la tasa de actividad fue mayor a la de la tasa de empleo, cayó la tasa de desocupación a niveles históricamente bajos, tal como se observa en el Gráfico N° 4. Dado el contexto internacional, es muy probable que asistamos a un aumento de la tasa de desocupación en los próximos meses.
Este es un dato a tener en cuenta en las negociaciones que se avecinan. Al cambiar el contexto internacional, salen a luz una serie de limitantes que los elevados precios de exportación y el crecimiento extraordinario de la economía en los últimos años escondieron. En la fase ascendente del ciclo, los problemas se solucionan más fácilmente.
Desde el punto de vista macroeconómico el salario es el precio no transable por excelencia, y su aumento relativo frente a los restantes precios de la economía en los últimos años es uno de los principales factores que explican el deterioro del tipo de cambio real. En la medida que aumente el tipo de cambio real se observará una reducción en el salario real. Esto es entendible si se considera que al desaparecer las fuerzas de demanda externa y los elevados precios internacionales, quedarán de manifiesto los problemas de competitividad que enfrentan las empresas uruguayas debido a los elevados costos de producción. Para no provocar desempleo, el mercado de trabajo debería acompañarse por una evolución acorde del salario real.
En tal sentido, debería primar la prudencia en las próximas negociaciones. Hay que tener presente que los Consejos que comienzan corresponden a la salud, banca privada y bebidas. Se trata de sectores volcados al mercado interno que, hasta el momento, no han sentido la crisis internacional. Si no se tienen en cuenta los cambios y se acuerdan aumentos elevados, se corre el riesgo de perder competitividad en un escenario económico no tan favorable, con impactos negativos en el empleo en el mediano plazo.
NÚMEROS. La tasa de empleo, que mide el porcentaje de aquellos mayores de 13 años que cuentan con un empleo, se ubicó en promedio en 59,5 durante el primer trimestre del presente año. Comparado con el mismo período de 2011 se constata un descenso del 0,6%. En números absolutos, tal caída se puede estimar en aproximadamente 8.000 puestos menos de trabajo entre uno y otro período.
En el Gráfico N° 1 se muestra la evolución de la tasa de empleo. Se observa allí que durante el pasado año, hasta el mes de octubre, el mercado laboral se presentaba muy dinámico. Prácticamente a lo largo de todos esos meses, la tasa de empleo superaba a la de doce meses atrás. Pero en los dos últimos meses de 2012 se detiene la tendencia alcista. Desde entonces, la evolución ha sido errática con una tendencia a la baja.
Hay varios factores que ayudan a explicar este comportamiento. En primer lugar, el enlentecimiento que muestra la economía. Durante los tres primeros trimestres de 2011 la economía creció a una tasa del 6,5% anual, que se redujo al 3,5% en el último cuarto del año. Los indicadores indirectos disponibles señalan que en el primer trimestre de 2012 la economía creció a un ritmo menor que en el pasado. Ante un crecimiento más lento y, en particular, ante expectativas futuras negativas respecto a la marcha de la economía, tal como se desprende de la encuesta de la Cámara de Industrias, no debe extrañar el enlentecimiento observado en el mercado laboral.
El enlentecimiento que muestra la economía responde al contexto regional y mundial. La industria manufacturera es uno de los sectores que más se ha visto afectado por la nueva realidad, al punto tal que la ocupación cayó 2,6% en el primer trimestre del presente año respecto a igual período de 2011.
La temporada turística de verano también influyó en el nivel de empleo. Estacionalmente, los meses estivales son los de mayor nivel de empleo debido a una serie de actividades que tienen en ese período su pico de actividad. La información que se ha divulgado indica que la temporada fue menos exitosa que la anterior, lo que incidió sin duda en el empleo.
Los números surgen de la Encuesta Continua de Hogares (ECH) del INE y llegan hasta el mes de marzo. Recientemente, fue divulgado el Índice de Demanda Laboral que elabora Ceres correspondiente al mes de abril. En dicho mes habría aumentado por segundo mes consecutivo la demanda laboral tras cinco meses consecutivos de caída. La caída coincide con el menor nivel de empleo que se ha analizado hasta el momento. El aumento de los últimos meses podría estar indicando un cambio en la tendencia.
De todas formas, hay que ser muy cuidadoso al interpretar este índice como el propio comunicado de Ceres así lo indica. En primer lugar, se trata de un relevamiento de la demanda por puestos de trabajo en base a los avisos clasificados publicados en la prensa. Pero no tiene en cuenta las bajas que se dan en las empresas. En la etapa ascendente del ciclo económico ambas variables evolucionan de forma similar. Pero no necesariamente ocurre lo mismo cuando cambia el ciclo. Habrá que esperar para ver qué sucede en el mercado laboral en los próximos meses y cómo responde la economía ante un contexto internacional cada vez más incierto. Todo hace prever que el mercado laboral no retomará los bríos del pasado; el aumento de las solicitudes al seguro de desempleo así lo estaría indicando.
OFERTA. Pero el descenso en el empleo no solo responde a la menor demanda de parte de las empresas, sino que también hay que analizar lo que acontece con la oferta. En el Gráfico N° 2 se muestra la evolución de la tasa de actividad, que refleja el porcentaje de los mayores de trece años que desean trabajar, una aproximación a la oferta laboral de la economía. Se observa allí que en los últimos cinco meses la cantidad de uruguayos con deseos de trabajar es inferior a la registrada un año atrás. Se puede estimar que durante el primer trimestre de 2012 la oferta laboral se redujo en 19.000 personas.
Este comportamiento tiene una explicación. De los distintos datos que divulga mensualmente la ECH se desprende que es el empleo juvenil el que más se ha visto afectado en los últimos meses. El enlentecimiento de la economía lo explica en parte.
Pero también hay que tener en cuenta el costo de oportunidad que tiene el trabajo para muchos jóvenes. La economía está creciendo a un ritmo más lento, pero sigue creciendo. De hecho, el ingreso de los hogares continúa aumentando, y las cifras del consumo son una prueba de ello. Al recomponerse el ingreso de los hogares, el salario del jefe de familia es suficiente y ya no es tan necesario el salario extra que en épocas de crisis aportan los hijos.
En este contexto de ingresos crecientes, los segundos ingresos del hogar ya no están dispuestos a trabajar por cualquier salario. Si bien el mercado laboral en los últimos años se mostró muy dinámico, lo que permitió una mejora de los salarios reales, la gran mayoría de los salarios que se pagan son relativamente bajos, los denominados "diez mil pesistas" en referencia al nivel de remuneraciones que perciben. En momentos de bonanza (a nivel de los hogares aun no ha llegado la percepción del enlentecimiento económico) ante bajas remuneraciones, hace sentido que disminuya el "interés" por trabajar, o que se prefiera esperar hasta encontrar un trabajo mejor.
El Gráfico N° 3 nos da otra perspectiva que ayuda a entender este fenómeno. Cada vez son menos los desocupados que ponen condiciones a la hora de buscar un trabajo. Es más, en las últimas mediciones de la ECH se observa un pequeño aumento en la duración media del desempleo. En diciembre y enero se situó en 6 semanas, subió a 7 en febrero y a 8 en marzo.
De la evolución de los ingresos de los hogares en los próximos meses dependerá el comportamiento futuro de la oferta laboral.
De la interacción entre la tasa de actividad y la de empleo surge la tasa de desempleo. Como en el primer trimestre del presente año la caída de la tasa de actividad fue mayor a la de la tasa de empleo, cayó la tasa de desocupación a niveles históricamente bajos, tal como se observa en el Gráfico N° 4. Dado el contexto internacional, es muy probable que asistamos a un aumento de la tasa de desocupación en los próximos meses.
lunes, 14 de mayo de 2012
‘Trabajo flexible’, adiós a la oficina
Aeropuertos, cafeterías o gasolineras, cualquier lugar puede convertirse en un espacio laboral; en México, firmas como Regus buscan alianzas para desarrollar esta tendencia.
Publicado: Jueves, 10 de mayo de 2012 a las 06:01
Las unidades de trabajo en gasolinerías son útiles para empleados que viajan continuamente por carretera. (Foto: AP)
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — La crisis
económica trajo problemas financieros para muchas empresas, pero también
ha modificado la forma de trabajar. Una manera en que las
organizaciones se diferencian ante la falta de recursos, es crear otros
esquemas para que sus empleados cumplan con sus tareas, como el trabajo
flexible. Tarde o temprano, la gente se cansa de estar 12 horas o más en una oficina.
Si le das la opción de operar un día desde casa o cualquier otro punto
remoto y alejarse del tráfico, esa acción se traduce en más entrega de
su parte, platica la psicóloga laboral Eugenia Franco.
Un estudio realizado por la organización de gestión de recursos humanos Society for Human Resource Management, en Estados Unidos, encontró que 7 de cada 10 empresas permite el horario flexible, mientras que en 2010 sólo 5 de cada 10 lo hacían. Trabajar desde otro sitio no implica, exclusivamente el home office, las estaciones de tren, los aeropuertos y las oficinas ubicadas en edificios de distintos puntos de la ciudad funcionan para ese fin.
Trabajar mientras te "mueves" a otro punto es una tendencia, por eso han crecido los espacios laborales flexibles. Ese concepto se ha extendido inclusive a gasolineras, y son de gran utilidad para empleados que viajan continuamente. La gente quiere un lugar donde detenerse 20 minutos o una hora para laborar ahí en forma efectiva, sin interrupciones, e incluso tener salas de reuniones por si las necesita, comenta Mark Dixon, CEO de Regus.
En entrevista con CNNExpansión, el director comenta que la forma en que se ha logrado integrar un espacio de trabajo en esos lugares ha sido a través de un joint venture (inversión conjunta). Por citar un caso, Regus hizo una alianza con la petrolera Shell para abrir puntos de trabajo en gasolineras y estaciones de servicio en autopistas de toda Europa. También se unió con la compañía de trenes holandesa NS, para colocar oficinas que sirvan a quienes utilizan la red de ferrocarriles. La primera se abrió en el centro de Holanda y cerrará el año con 11 localidades.
La firma proveedora de soluciones de espacio flexible ya esboza este modelo en México y buscará también el joint venture con empresas, a partir de este año. "Mucha gente en este país viaja por motivos laborales", es una oportunidad para crecer y atender a ese mercado, reconoce el CEO.
¿Cuál es el plus de estos sitios? Dixon señala que actualmente los empleados optan por recurrir a espacios como las cafeterías para resolver asuntos de negocios, aunque ahí puedes atender sólo acciones inmediatas, es un lugar destinado a socializar, y no resuelve las necesidades de una oficina en forma.
"Se puede trabajar en Starbucks, pero sólo en cosas simples; además, es el lugar a donde vas con amigos, niños o familias, todos están ahí. En una estación haces otro tipo de trabajo". En estos puntos es posible conectarse a la red, escanear, organizar entregas de mensajería, realizar conference call (conferencias telefónicas) y acceder a salas de juntas. "Es una capacidad de trabajo ilimitada", detalle el ejecutivo.
En este nuevo modelo basta con comprar el pase de un día en la caja de la gasolinera o la estación de tren, por ejemplo, o acceder a través de una membresía.
De acuerdo con reportes financieros de la empresa, del primer cuarto del 2012, la facturación del grupo aumentó 8.8%, y Dixon reconoce que la apertura de las estaciones es una plataforma para su crecimiento, de ahí que en América Latina se busque replicar este modelo de espacios laborales.
Según investigaciones de la consultora IDC, la población de trabajadores móviles a nivel mundial podría alcanzar los 1,200 millones en 2013. Estados Unidos y la región de Así Pacífico concentran la mayor cantidad de empleados laborando bajo este modelo.
Un estudio realizado por la organización de gestión de recursos humanos Society for Human Resource Management, en Estados Unidos, encontró que 7 de cada 10 empresas permite el horario flexible, mientras que en 2010 sólo 5 de cada 10 lo hacían. Trabajar desde otro sitio no implica, exclusivamente el home office, las estaciones de tren, los aeropuertos y las oficinas ubicadas en edificios de distintos puntos de la ciudad funcionan para ese fin.
Trabajar mientras te "mueves" a otro punto es una tendencia, por eso han crecido los espacios laborales flexibles. Ese concepto se ha extendido inclusive a gasolineras, y son de gran utilidad para empleados que viajan continuamente. La gente quiere un lugar donde detenerse 20 minutos o una hora para laborar ahí en forma efectiva, sin interrupciones, e incluso tener salas de reuniones por si las necesita, comenta Mark Dixon, CEO de Regus.
En entrevista con CNNExpansión, el director comenta que la forma en que se ha logrado integrar un espacio de trabajo en esos lugares ha sido a través de un joint venture (inversión conjunta). Por citar un caso, Regus hizo una alianza con la petrolera Shell para abrir puntos de trabajo en gasolineras y estaciones de servicio en autopistas de toda Europa. También se unió con la compañía de trenes holandesa NS, para colocar oficinas que sirvan a quienes utilizan la red de ferrocarriles. La primera se abrió en el centro de Holanda y cerrará el año con 11 localidades.
La firma proveedora de soluciones de espacio flexible ya esboza este modelo en México y buscará también el joint venture con empresas, a partir de este año. "Mucha gente en este país viaja por motivos laborales", es una oportunidad para crecer y atender a ese mercado, reconoce el CEO.
¿Cuál es el plus de estos sitios? Dixon señala que actualmente los empleados optan por recurrir a espacios como las cafeterías para resolver asuntos de negocios, aunque ahí puedes atender sólo acciones inmediatas, es un lugar destinado a socializar, y no resuelve las necesidades de una oficina en forma.
"Se puede trabajar en Starbucks, pero sólo en cosas simples; además, es el lugar a donde vas con amigos, niños o familias, todos están ahí. En una estación haces otro tipo de trabajo". En estos puntos es posible conectarse a la red, escanear, organizar entregas de mensajería, realizar conference call (conferencias telefónicas) y acceder a salas de juntas. "Es una capacidad de trabajo ilimitada", detalle el ejecutivo.
En este nuevo modelo basta con comprar el pase de un día en la caja de la gasolinera o la estación de tren, por ejemplo, o acceder a través de una membresía.
De acuerdo con reportes financieros de la empresa, del primer cuarto del 2012, la facturación del grupo aumentó 8.8%, y Dixon reconoce que la apertura de las estaciones es una plataforma para su crecimiento, de ahí que en América Latina se busque replicar este modelo de espacios laborales.
Según investigaciones de la consultora IDC, la población de trabajadores móviles a nivel mundial podría alcanzar los 1,200 millones en 2013. Estados Unidos y la región de Así Pacífico concentran la mayor cantidad de empleados laborando bajo este modelo.
Presión de mercado laboral obliga a empresas a pagar más del laudo
Presión
de mercado laboral obliga a empresas a pagar más del laudo
Gobierno encargó estudio para
determinar el alcance; privados la estiman para 90% de los casos
Con el mercado laboral al rojo vivo, muchas empresas se ven obligadas a
pagar salarios por encima de los laudos establecidos en los consejos de
salarios, lo que por un lado constituye un síntoma favorable para los
trabajadores pero, a la vez, resulta una inflación extra para las empresas que
deben asumirlo en sus costos si quieren conseguir y retener mano de obra.
El fenómeno no ha sido cuantificado en su totalidad, a excepción de la construcción, por ejemplo, donde se supo por medio de datos del Banco de Previsión Social (BPS) que allí se pagan salarios 33% por encima de los laudos en promedio. Por ello, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) encargó un estudio y, de acuerdo a los datos parciales, se proyecta que en “amplios sectores” se está produciendo el pago por encima de los mínimos, dijo a El Observador el ministro Eduardo Brenta.
“En algunos sectores de trabajadores de baja calificación se producen migraciones de empresas a otras en busca de mejores salarios. En algunos sectores del comercio, sobre todo en pequeños minoristas, están teniendo problemas para conseguir trabajadores justamente por los bajos salarios”, comentó el secretario de Estado.
Un informe de la consultora laboral Advice, elaborado en base a encuestas a 330 candidatos que pasaron por sus oficinas, indica que, en promedio, los trabajadores pretenden ganar 32% más de lo actual para cambiar de empleo.
Al comparar datos de laudos con lo que efectivamente declaran ganar trabajadores que tuvieron contacto con Advice, surgen ejemplos elocuentes. En la industria farmacéutica el mínimo establecido en el decreto que fija los sueldos del sector en el caso de los visitador es médicos es de $ 20.984, pero en la realidad cobran en promedio $25.692; el laudo de un jefe de ventas es de $39.170, pero en promedio perciben $92.000 (42% más).
Lo mismo ocurre en el rubro de procesamiento y conservación de alimentos, bebidas y tabaco. Allí el laudo de administrativo es de $36.302, pero en la realidad cobran en promedio $37.179; y el laudo de un vendedor senior se ubica en $30.608, pero en los hechos recibe $65.000.
El gerente de Advice, Federico Muttoni, dijo a El Observador que en 90% de las 400 empresas que trabajan con su consultora pagan salarios por encima de los laudos, producto de la fuerte demanda de mano de obra. “En términos generales siempre se paga por encima de los laudos. Por lo menos en el sectores privados, y en cargos gerenciales, administrativos, de jefaturas y de producción”, aseguró el profesional.
“Netamente” el mercado
La práctica generalizada, sin embargo, no se registra en algunos sectores de profesionales donde hay más oferta de mano de obra que puestos de trabajo disponibles, y en otros con muy baja calificación.
El presidente de la Cámara de Industrias, Washington Burghi, reconoce que se paga por encima de los mínimos que establecen los convenios, pero asegura que ello no es una cuestión de sectores específicos. “Usted opta: yo trabajo en una fábrica que me paga tanto, o si no en la construcción que me paga cuanto, o voy a cual o tal prestador de servicio que me paga más. En definitiva, la competencia hace que me falte una persona, y bueno, ¿cuánto tengo que pagar para poder conseguirla? Ya sea la construcción, la industria o los servicios”, dijo Burghi a El Observador.
¿Eso es bueno o malo? “Yo creo que no es malo, porque es la regulación que tiene el mercado de trabajo, es un crecimiento real del salario. Es una inflación natural del salario. Cuando usted ve que la cosa anda mal y el mercado empieza a bajar, automáticamente también el salario deja de crecer, porque tal vez necesite menos gente, y a mí se me va alguno para usted que necesita, pero hay más gente en el mercado y la regulación va hacia abajo”, respondió Burghi. “Esto es netamente mercado”, insistió.
En el área comercial la regla se repite. Según dijo a El Observador el presidente de la Cámara de Comercio y Servicios, Marcelo Lombardi, ello ocurre en las áreas donde existe “estrés” de oferta y demanda de mano de obra.
“Que exista un mercado con altísimo nivel de ocupación es altamente positivo. La gente sale a buscar trabajo y lo encuentra, hay más consumo, calidad de vida, ingreso de hogares. Pero es negativo porque la presión y el estrés entre oferta y demanda tiene dificultades para las empresas en términos de competitividad”, estimó el empresario.
A juicio del ministro Brenta, el fenómeno “no es culpa de nadie, es la realidad”.
$ 52.830
Ejemplo. El laudo de un jefe de ventas en la industria farmacéutica es de $39.170, pero en la realidad cobra $92.000 ($52.830 de diferencia), según datos de Advice.
33%
Obreros. En la industria de la construcción los trabajadores cobran, en promedio, 33% más que los laudos de los convenios.
Índice medio
En marzo, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), los salarios crecieron casi 14%, medido en 12 meses y en comparación a marzo de 2011. Ello significa casi 6,5% de incremento real (sin inflación).
El fenómeno no ha sido cuantificado en su totalidad, a excepción de la construcción, por ejemplo, donde se supo por medio de datos del Banco de Previsión Social (BPS) que allí se pagan salarios 33% por encima de los laudos en promedio. Por ello, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) encargó un estudio y, de acuerdo a los datos parciales, se proyecta que en “amplios sectores” se está produciendo el pago por encima de los mínimos, dijo a El Observador el ministro Eduardo Brenta.
“En algunos sectores de trabajadores de baja calificación se producen migraciones de empresas a otras en busca de mejores salarios. En algunos sectores del comercio, sobre todo en pequeños minoristas, están teniendo problemas para conseguir trabajadores justamente por los bajos salarios”, comentó el secretario de Estado.
Un informe de la consultora laboral Advice, elaborado en base a encuestas a 330 candidatos que pasaron por sus oficinas, indica que, en promedio, los trabajadores pretenden ganar 32% más de lo actual para cambiar de empleo.
Al comparar datos de laudos con lo que efectivamente declaran ganar trabajadores que tuvieron contacto con Advice, surgen ejemplos elocuentes. En la industria farmacéutica el mínimo establecido en el decreto que fija los sueldos del sector en el caso de los visitador es médicos es de $ 20.984, pero en la realidad cobran en promedio $25.692; el laudo de un jefe de ventas es de $39.170, pero en promedio perciben $92.000 (42% más).
Lo mismo ocurre en el rubro de procesamiento y conservación de alimentos, bebidas y tabaco. Allí el laudo de administrativo es de $36.302, pero en la realidad cobran en promedio $37.179; y el laudo de un vendedor senior se ubica en $30.608, pero en los hechos recibe $65.000.
El gerente de Advice, Federico Muttoni, dijo a El Observador que en 90% de las 400 empresas que trabajan con su consultora pagan salarios por encima de los laudos, producto de la fuerte demanda de mano de obra. “En términos generales siempre se paga por encima de los laudos. Por lo menos en el sectores privados, y en cargos gerenciales, administrativos, de jefaturas y de producción”, aseguró el profesional.
“Netamente” el mercado
La práctica generalizada, sin embargo, no se registra en algunos sectores de profesionales donde hay más oferta de mano de obra que puestos de trabajo disponibles, y en otros con muy baja calificación.
El presidente de la Cámara de Industrias, Washington Burghi, reconoce que se paga por encima de los mínimos que establecen los convenios, pero asegura que ello no es una cuestión de sectores específicos. “Usted opta: yo trabajo en una fábrica que me paga tanto, o si no en la construcción que me paga cuanto, o voy a cual o tal prestador de servicio que me paga más. En definitiva, la competencia hace que me falte una persona, y bueno, ¿cuánto tengo que pagar para poder conseguirla? Ya sea la construcción, la industria o los servicios”, dijo Burghi a El Observador.
¿Eso es bueno o malo? “Yo creo que no es malo, porque es la regulación que tiene el mercado de trabajo, es un crecimiento real del salario. Es una inflación natural del salario. Cuando usted ve que la cosa anda mal y el mercado empieza a bajar, automáticamente también el salario deja de crecer, porque tal vez necesite menos gente, y a mí se me va alguno para usted que necesita, pero hay más gente en el mercado y la regulación va hacia abajo”, respondió Burghi. “Esto es netamente mercado”, insistió.
En el área comercial la regla se repite. Según dijo a El Observador el presidente de la Cámara de Comercio y Servicios, Marcelo Lombardi, ello ocurre en las áreas donde existe “estrés” de oferta y demanda de mano de obra.
“Que exista un mercado con altísimo nivel de ocupación es altamente positivo. La gente sale a buscar trabajo y lo encuentra, hay más consumo, calidad de vida, ingreso de hogares. Pero es negativo porque la presión y el estrés entre oferta y demanda tiene dificultades para las empresas en términos de competitividad”, estimó el empresario.
A juicio del ministro Brenta, el fenómeno “no es culpa de nadie, es la realidad”.
$ 52.830
Ejemplo. El laudo de un jefe de ventas en la industria farmacéutica es de $39.170, pero en la realidad cobra $92.000 ($52.830 de diferencia), según datos de Advice.
33%
Obreros. En la industria de la construcción los trabajadores cobran, en promedio, 33% más que los laudos de los convenios.
Índice medio
En marzo, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), los salarios crecieron casi 14%, medido en 12 meses y en comparación a marzo de 2011. Ello significa casi 6,5% de incremento real (sin inflación).
Fuente: El
Observador
miércoles, 2 de mayo de 2012
Sobrecalificados para trabajar
Un estudio muestra
que 51,8% de los trabajadores tiene más calificación que la necesaria, pero eso
no garantiza conseguir un empleo
En épocas de crisis los médicos trabajan de taxistas.
Sin embargo, en tiempos de expansión económica, no hay mucha diferencia. El
mercado laboral uruguayo está repleto de docentes que son recepcionistas,
ingenieros que son administrativos, veterinarios que son simples estilistas de
mascotas porque no encuentran un trabajo acorde a sus años de escolaridad y
experiencia.
El estudio Evaluación de los desajustes entre oferta y demanda laboral por calificaciones en el mercado laboral de Uruguay, de la economista Alma Espino (realizado a pedido del Banco Central del Uruguay), reveló que la mitad de los trabajadores (51,8%) posee un nivel de calificación superior a las exigencias de su empleo y, por consiguiente, percibe una remuneración que no le devuelve la inversión educativa.
Para la investigadora del Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración de la Universidad de la República, la insatisfacción que les produce la sobrecalificación a los trabajadores es un obstáculo para el funcionamiento del mercado laboral en el contexto de crecimiento económico y aumento del empleo en el país. Los trabajadores insisten en que estudiar no paga.
Inútil sin experiencia
En el año 2000, el 44% de la población empleada poseía un nivel de formación superior a la exigida, mientras que en 2004 ascendió a 47%. El alto nivel de sobrecalificación entre los trabajadores uruguayos tiene raíces históricas. Ante las elevadas tasas de desempleo, la educación funcionaba como el salvoconducto para acceder a un buen empleo. La idea todavía persiste, pero la posesión de un posgrado o una maestría ya no hacen la diferencia, por ejemplo, entre dos candidatos a un puesto gerencial.
Según Federico Muttoni, gerente de la consultora Advice, hoy “la formación en sí misma no garantiza el acceso a una oportunidad laboral que satisfaga a la persona; solo es una condición básica”.
Muttoni sostuvo que si se tiene en cuenta que la calificación se completa con la experiencia laboral y las aptitudes del aspirante, la cifra de Espino debería ser mucho más baja. “Sin inglés y sin manejo de herramientas informáticas es considerado de baja calificación”, apuntó. Muttoni indicó que, en general, el conocimiento de idiomas extranjeros es bajo entre los trabajadores uruguayos.
De acuerdo al estudio de Espino, las ocupaciones con mayor nivel de sobrecalificación se encuentran en las oficinas administrativas, incluidas las públicas (85,4%), y los servicios financieros (72,7%).
Las raíces de la sobrecalificación en las primeras se corresponden a la alta concentración de mujeres en el sector que, en promedio, tienen mejores niveles de escolaridad que los hombres. En 2009, los años promedio de educación de los asalariados privados fueron 9,45; mientras que los públicos registraban 12 años.
La posible explicación para la sobrecalificación en los servicios financieros es el ingreso de profesionales como auxiliares de servicio –un contador ingresa, por ejemplo, como cadete– con la expectativa de pasar al escalafón técnico en los años siguientes mediante la modalidad de concurso. También se trata de un sector relativamente estable, de buenas remuneraciones y beneficios que, además, se fue tecnificando con el correr de los años. Muttoni agregó que algunas instituciones financieras pasaron a contratar profesionales por “ser menos propensos a sindicalizarse”.
Las oficinas públicas atraen también a los sobrecalificados por la estabilidad, aunque sea para desempeñarse en puestos inferiores a su preparación. Guillermo, un licenciado en informática y con una maestría en curso, tiene un contrato a término en un ente. “La administración pública pide ingenieros para algunos cargos pero terminan rellenando planillas de Excel, lo que podría hacer un estudiante de primer año. Es desmotivante”, comentó a El Observador. Guillermo hace dos años que busca un empleo más acorde con su escolaridad y experiencia, pero la oferta es muy limitada. Cuando surge una oportunidad, le piden ser bilingüe en inglés, pero él tiene un nivel intermedio. Agregó:
“La alta especialización en este país conduce al desempleo”.
Por otra parte, la rama más afectada por la subcalificación es la construcción (48,6%), seguida por la agropecuaria (38,6%) y la industria manufacturera (34,7%). Sin embargo, Espino ve como crítico el nivel de subcalificación de los técnicos y profesionales de nivel medio, que alcanza a seis de cada 10 trabajadores. Son aquellas ocupaciones que requieren conocimientos técnicos y experiencia de una o varias disciplinas de las ciencias físicas y biológicas o de las ciencias sociales y las humanidades. “Es un tipo de ocupación que puede llegar a tener mucha incidencia en lo que es innovación”, señaló.
Mamá, me mentiste
El estudio de Espino reveló que los trabajadores sobrecalificados ganan, en promedio, 14% menos que los adecuadamente educados para el mismo puesto; mientras que los subcalificados ganan 15,4% por encima del promedio. En otras palabras, “la sobrecalificación está penalizada”, dijo la economista.
Los años de escolaridad, en contra de la recomendación maternal, no garantizan un mejor trabajo ni un mejor sueldo. Tampoco garantizan mayor productividad. Otra explicación es que los trabajadores con educación superior a la exigida “se concentran en ocupaciones de más bajos salarios”, lo que podría vincularse a “patrones de segregación y discriminación laboral”, especialmente de género.
Mariana es veterinaria, tiene una maestría en salud animal, y está terminando la licenciatura en biología. Tiene dos trabajos: medio horario en la facultad y medio horario en una veterinaria. En total percibe alrededor de $ 11.000, pero sus gastos fijos mensuales ascienden a $ 8.000. Ha optado por tener dos currículos: el académico y el que llama “social” para presentarse a cargos no especializados. “No te queda otra que mentir. A veces me levanto en la mañana preguntándome para qué estudié. En la clínica gano $ 65 por hora. Ahí soy veterinaria, vendedora y peluquera. Conozco empleadas domésticas que ganan más”, manifestó.
Sheila, con una licenciatura y maestría en marketing, dice cobrar hasta $ 15 mil menos de lo que gana un colega de su experiencia en una empresa del ramo. Ella ahora hace trabajo administrativo en una agencia de medios digitales, donde entró después de un año de estar desempleada. En ese tiempo presentó un “currículo apócrifo” en una joyería para una vacante de vendedora. “Quité la educación y la experiencia en gerenciamiento de mi empleo anterior, no me creyeron y no me dieron el trabajo por estar sobrecalificada”, relató a El Observador. Y añadió: “El mercado me escupe en la cara cada vez que salgo a buscar trabajo”.
Aquella frase es la que más escuchan estos jóvenes sobrecalificados al ser descartados por posibles empleadores. A Guillermo le dicen que prefieren contratar a un estudiante o recién egresado porque salen “más baratos”. Algunas empresas, además, los descartan porque saben que se van a ir cuando les surja una mejor oportunidad. Para ellos, la sobreeducación es sinónimo de fracaso.
Neker De la Llana, gerente de servicios profesionales de Manpower Professional, reconoció que a la hora de seleccionar personal también se considera que el puesto no resulte “alienante” para la persona. “En esta situación todos pierden. El trabajador porque no se desarrolla profesionalmente y la empresa porque puede tener problemas de productividad”, afirmó.
De todas formas, recomendó que las empresas adopten un esquema de beneficio mutuo aunque la relación no sea de largo plazo. Para los jóvenes consultados no es más que una injusticia.
En los últimos cinco años no ha cambiado ni la cantidad de egresados universitarios ni las preferencias de carreras, por lo que abundan los perfiles humanísticos y faltan los orientados al sector productivo. Esto ha aumentado la sobrecalificación de los trabajadores.
A juicio de Espino y De la Llana existe un desajuste entre la oferta educativa formal y la demanda del mercado que debe ser revisado. Ambos afirmaron que se debe fomentar la especialización y la actualización de conocimientos en el empleo. La economista agregó que el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop) debe intervenir en este sentido.
El consejo de De la Llana es estudiar y trabajar al mismo tiempo, ganar de dos a cinco años de experiencia laboral y recién allí avanzar en instancias de especialización. “Hacer un posgrado enseguida de la graduación termina siendo nocivo”, declaró el especialista en recursos humanos.
Eso lo sabe bien Laura, una licenciada en historia que a poco tiempo de egresar se fue a España a realizar una maestría. A su regreso nada cambió. Daba clases en liceos y tuvo que trabajar como recepcionista para aumentar sus ingresos. “Era una situación insustentable”, dijo a El Observador. Resolvió irse a estudiar un doctorado a Brasil donde un profesor universitario empieza ganando $ 50.000. En Uruguay, un grado 1 con 20 horas ronda los $ 6.000. No sabe si volverá. “La docencia está muy poco valorizada”, completó.
El estudio Evaluación de los desajustes entre oferta y demanda laboral por calificaciones en el mercado laboral de Uruguay, de la economista Alma Espino (realizado a pedido del Banco Central del Uruguay), reveló que la mitad de los trabajadores (51,8%) posee un nivel de calificación superior a las exigencias de su empleo y, por consiguiente, percibe una remuneración que no le devuelve la inversión educativa.
Para la investigadora del Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración de la Universidad de la República, la insatisfacción que les produce la sobrecalificación a los trabajadores es un obstáculo para el funcionamiento del mercado laboral en el contexto de crecimiento económico y aumento del empleo en el país. Los trabajadores insisten en que estudiar no paga.
Inútil sin experiencia
En el año 2000, el 44% de la población empleada poseía un nivel de formación superior a la exigida, mientras que en 2004 ascendió a 47%. El alto nivel de sobrecalificación entre los trabajadores uruguayos tiene raíces históricas. Ante las elevadas tasas de desempleo, la educación funcionaba como el salvoconducto para acceder a un buen empleo. La idea todavía persiste, pero la posesión de un posgrado o una maestría ya no hacen la diferencia, por ejemplo, entre dos candidatos a un puesto gerencial.
Según Federico Muttoni, gerente de la consultora Advice, hoy “la formación en sí misma no garantiza el acceso a una oportunidad laboral que satisfaga a la persona; solo es una condición básica”.
Muttoni sostuvo que si se tiene en cuenta que la calificación se completa con la experiencia laboral y las aptitudes del aspirante, la cifra de Espino debería ser mucho más baja. “Sin inglés y sin manejo de herramientas informáticas es considerado de baja calificación”, apuntó. Muttoni indicó que, en general, el conocimiento de idiomas extranjeros es bajo entre los trabajadores uruguayos.
De acuerdo al estudio de Espino, las ocupaciones con mayor nivel de sobrecalificación se encuentran en las oficinas administrativas, incluidas las públicas (85,4%), y los servicios financieros (72,7%).
Las raíces de la sobrecalificación en las primeras se corresponden a la alta concentración de mujeres en el sector que, en promedio, tienen mejores niveles de escolaridad que los hombres. En 2009, los años promedio de educación de los asalariados privados fueron 9,45; mientras que los públicos registraban 12 años.
La posible explicación para la sobrecalificación en los servicios financieros es el ingreso de profesionales como auxiliares de servicio –un contador ingresa, por ejemplo, como cadete– con la expectativa de pasar al escalafón técnico en los años siguientes mediante la modalidad de concurso. También se trata de un sector relativamente estable, de buenas remuneraciones y beneficios que, además, se fue tecnificando con el correr de los años. Muttoni agregó que algunas instituciones financieras pasaron a contratar profesionales por “ser menos propensos a sindicalizarse”.
Las oficinas públicas atraen también a los sobrecalificados por la estabilidad, aunque sea para desempeñarse en puestos inferiores a su preparación. Guillermo, un licenciado en informática y con una maestría en curso, tiene un contrato a término en un ente. “La administración pública pide ingenieros para algunos cargos pero terminan rellenando planillas de Excel, lo que podría hacer un estudiante de primer año. Es desmotivante”, comentó a El Observador. Guillermo hace dos años que busca un empleo más acorde con su escolaridad y experiencia, pero la oferta es muy limitada. Cuando surge una oportunidad, le piden ser bilingüe en inglés, pero él tiene un nivel intermedio. Agregó:
“La alta especialización en este país conduce al desempleo”.
Por otra parte, la rama más afectada por la subcalificación es la construcción (48,6%), seguida por la agropecuaria (38,6%) y la industria manufacturera (34,7%). Sin embargo, Espino ve como crítico el nivel de subcalificación de los técnicos y profesionales de nivel medio, que alcanza a seis de cada 10 trabajadores. Son aquellas ocupaciones que requieren conocimientos técnicos y experiencia de una o varias disciplinas de las ciencias físicas y biológicas o de las ciencias sociales y las humanidades. “Es un tipo de ocupación que puede llegar a tener mucha incidencia en lo que es innovación”, señaló.
Mamá, me mentiste
El estudio de Espino reveló que los trabajadores sobrecalificados ganan, en promedio, 14% menos que los adecuadamente educados para el mismo puesto; mientras que los subcalificados ganan 15,4% por encima del promedio. En otras palabras, “la sobrecalificación está penalizada”, dijo la economista.
Los años de escolaridad, en contra de la recomendación maternal, no garantizan un mejor trabajo ni un mejor sueldo. Tampoco garantizan mayor productividad. Otra explicación es que los trabajadores con educación superior a la exigida “se concentran en ocupaciones de más bajos salarios”, lo que podría vincularse a “patrones de segregación y discriminación laboral”, especialmente de género.
Mariana es veterinaria, tiene una maestría en salud animal, y está terminando la licenciatura en biología. Tiene dos trabajos: medio horario en la facultad y medio horario en una veterinaria. En total percibe alrededor de $ 11.000, pero sus gastos fijos mensuales ascienden a $ 8.000. Ha optado por tener dos currículos: el académico y el que llama “social” para presentarse a cargos no especializados. “No te queda otra que mentir. A veces me levanto en la mañana preguntándome para qué estudié. En la clínica gano $ 65 por hora. Ahí soy veterinaria, vendedora y peluquera. Conozco empleadas domésticas que ganan más”, manifestó.
Sheila, con una licenciatura y maestría en marketing, dice cobrar hasta $ 15 mil menos de lo que gana un colega de su experiencia en una empresa del ramo. Ella ahora hace trabajo administrativo en una agencia de medios digitales, donde entró después de un año de estar desempleada. En ese tiempo presentó un “currículo apócrifo” en una joyería para una vacante de vendedora. “Quité la educación y la experiencia en gerenciamiento de mi empleo anterior, no me creyeron y no me dieron el trabajo por estar sobrecalificada”, relató a El Observador. Y añadió: “El mercado me escupe en la cara cada vez que salgo a buscar trabajo”.
Aquella frase es la que más escuchan estos jóvenes sobrecalificados al ser descartados por posibles empleadores. A Guillermo le dicen que prefieren contratar a un estudiante o recién egresado porque salen “más baratos”. Algunas empresas, además, los descartan porque saben que se van a ir cuando les surja una mejor oportunidad. Para ellos, la sobreeducación es sinónimo de fracaso.
Neker De la Llana, gerente de servicios profesionales de Manpower Professional, reconoció que a la hora de seleccionar personal también se considera que el puesto no resulte “alienante” para la persona. “En esta situación todos pierden. El trabajador porque no se desarrolla profesionalmente y la empresa porque puede tener problemas de productividad”, afirmó.
De todas formas, recomendó que las empresas adopten un esquema de beneficio mutuo aunque la relación no sea de largo plazo. Para los jóvenes consultados no es más que una injusticia.
En los últimos cinco años no ha cambiado ni la cantidad de egresados universitarios ni las preferencias de carreras, por lo que abundan los perfiles humanísticos y faltan los orientados al sector productivo. Esto ha aumentado la sobrecalificación de los trabajadores.
A juicio de Espino y De la Llana existe un desajuste entre la oferta educativa formal y la demanda del mercado que debe ser revisado. Ambos afirmaron que se debe fomentar la especialización y la actualización de conocimientos en el empleo. La economista agregó que el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop) debe intervenir en este sentido.
El consejo de De la Llana es estudiar y trabajar al mismo tiempo, ganar de dos a cinco años de experiencia laboral y recién allí avanzar en instancias de especialización. “Hacer un posgrado enseguida de la graduación termina siendo nocivo”, declaró el especialista en recursos humanos.
Eso lo sabe bien Laura, una licenciada en historia que a poco tiempo de egresar se fue a España a realizar una maestría. A su regreso nada cambió. Daba clases en liceos y tuvo que trabajar como recepcionista para aumentar sus ingresos. “Era una situación insustentable”, dijo a El Observador. Resolvió irse a estudiar un doctorado a Brasil donde un profesor universitario empieza ganando $ 50.000. En Uruguay, un grado 1 con 20 horas ronda los $ 6.000. No sabe si volverá. “La docencia está muy poco valorizada”, completó.
Artículo de El Observador
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