Desempleo entre retornados al país - una realidad cada vez más común

En Uruguay viven 77.000 inmigrantes, que equivalen al 2,4% de la población. El 23% llegó en los últimos seis años antes del censo de 2011, o sea un total de 18.000, y 7.500 (el 10%) entre 2010 y 2011.


En tanto, de 2005 a 2011 unos 27.000 uruguayos retornaron al país y, de estos, 9.000 (el 33%) lo hicieron en 2010 o 2011. La cifra última es significativa si se considera, por ejemplo, que los hijos de retornados también son considerados inmigrantes.

Estos datos se desprenden del informe Inmigrantes Internacionales y Retornados en Uruguay, que fue presentado ayer en la Torre Ejecutiva por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) y la Organización Mundial de Migraciones (OIM), y se basan en la información recabada durante el censo del año 2011.

Los inmigrantes suelen tener mayor nivel educativo que la población no migrante, ya que el porcentaje de mayores de 25 años con títulos universitario es superior al 30%, mientras que en la población no migrante esta cifra es de apenas el 18%.

El porcentaje de universitarios entre los retornados es de 20%. Sin embargo, el porcentaje de desempleados entre ellos es mayor y alcanza al 8,4%, mientras que en la población no migrante es de 4,4%.

En tanto, la brecha más alta en materia de desempleo se verifica entre las mujeres con nivel educativo terciario: en esta categoría la tasa de desempleo de las inmigrantes recientes (2005-2011) es 2,35 veces superior a la de sus pares no migrantes (10,8% y 4,6%, respectivamente).

Sí se analiza país por país se puede ver que los inmigrantes nacidos en Argentina, por ejemplo, presentan sistemáticamente mayores tasas de desempleo que los nacidos en Brasil, pese a que los que pertenecen a este último país son los que muestran tener una menor formación.


El informe también mostró un crecimiento significativo de la migración a Uruguay desde Latinoamérica, donde el dato más significativo es que, desde el censo de 2006, la población peruana casi se triplicó. Creció un 171% con 1.433 personas de esa nacionalidad viviendo en el país.

En tanto, Argentina sigue siendo el país de origen de la mayoría de los inmigrantes, con 26.782 personas viviendo en Uruguay. Y le sigue Brasil (12.882), España (12.776), Italia (5.541), Estados Unidos (2.810) y Paraguay (1.781).

Llama la atención el porcentaje de personas que declaran ascendencia indígena entre los migrantes recientes, que duplica la cifra de entre los no migrantes y supera ligeramente a la proporción de personas afrodescendientes. De México (27,8%), de Sudamérica fuera de Argentina y Brasil (23,3%) y Centroamérica (15,1%) proviene la mayor proporción de población indígena.

La mayoría de los retornados, en tanto, han vuelto desde España (el 33%), el 20% de Estados Unidos y Canadá, y 19% de Argentina. Montevideo, Canelones, Maldonado y Colonia, en tanto, son los departamentos con mayor porcentaje de retornados.

En lo que respecta a los extranjeros, Maldonado (sobre todo Punta del Este) y Rivera (sobre todo la capital) son los departamentos que más los reciben.

El 11,5% de los inmigrantes tiene 80 o más años, cuando para la población no migrante este porcentaje es de 3,5%.

El informe divulgado ayer también muestra que mientras el 20,1% de la población no migrante vive en un hogar con alguna de las Necesidades Básicas Insatisfechas (NBI), esto cae a un 17,1% entre los retornados que volvieron entre 2005 y 2011 y a un 16,2 entre los inmigrantes que llegaron a Uruguay también entre esas fechas. Entre los inmigrantes que vinieron al país antes del año 2002, es de 15,8%.

No se pierdan esta oportunidad!

Empresas no formalizan sus beneficios

Aunque desde Great Place to Work la percepción es que las empresas cada vez se preocupan más por realizar encuestas para ver si los empleados están al tanto de los beneficios que otorgan, la realidad es que hay varios aspectos a mejorar. La country manager, Fedra Feola, señaló que las empresas no se encargan de formalizar los beneficios y por eso los empleados no los reconocen como tales. De la encuesta anual realizada por Great Place to Work desde noviembre 2011 a noviembre 2012 –que incluyó 16 empresas que están dentro del ranking y 65 que no lo están–, se hizo una pregunta sobre los beneficios únicos y especiales.El 71% de los encuestados dentro de las empresas que son las mejores para trabajar señalaron que tienen este tipo de beneficios mientras que solo el 52% de las que están fuera del ranking confirmó contar con ellos.

Beneficios que hacen pensar dos veces antes de cambiar de trabajo

El dinero no hace a la felicidad (o por lo menos no lo es todo). Ese es el concepto que están incorporando las áreas de RRHH a la hora de buscar estrategias para retener a sus empleados. Según un relevamiento realizado por Café & Negocios en varias consultoras, cada vez son más las compañías uruguayas que, contagiadas por las políticas que ya tienen las multinacionales, buscan otorgar beneficios intangibles para que sus empleados estén cómodos y lo piensen dos veces a la hora de aceptar nuevas propuestas laborales.El uso de estas herramientas pretende evitar la rotación de personal en un contexto donde las tasas de desempleo son bajas. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el desempleo en todo el país se ubicó en 6,7 % en abril. Las empresas han comprobado que un aumento de salario no sostiene la motivación en el largo plazo. Por eso los viernes flexibles en verano, la posibilidad de trabajar desde la casa y de tener horarios adaptables –sobre todo para empleados que son padres– o un corte en la rutina para recibir una sesión de masajes son algunos de los beneficios intangibles que se han vuelto moneda corriente.“La ficha no terminaba de caer pero las empresas ya tomaron conciencia de que la plata no es lo que más valora la gente”, explicó a Café & Negocios el socio de CPA Ferrere y responsable del departamento de Estrategia y Capital Humano, Gonzalo Icasuriaga. Para Icasuriaga, los beneficios que no están reflejados en el salario apuntan a generar un clima de trabajo agradable. De esta forma se generan lazos con la empresa que pesan a la hora de tomar una decisión frente a una nueva propuesta laboral. Sin embargo, estas herramientas son efectivas si la persona considera que su remuneración está acorde con el resto de sus compañeros y con el mercado laboral.Esta condición es sine qua non para que se valoren las compensaciones intangibles. Cuando se da la ecuación contraria, lo que sucede es que los beneficios no generan el efecto esperado por los departamentos de recursos humanos.“Si la iluminación es mala, no hay aire acondicionado y encima la computadora es peor que la que uno tiene en su casa, los lazos que genera con la empresa no van a ser los mejores”, concluyó Icasuriaga.Efectos contrariosEl tipo de beneficio debe ser pensado en función de los perfiles que hay en la empresa y del tipo de tarea que realiza cada empleado. Para ello es necesario realizar el ejercicio de mirar hacia dentro para determinar qué resultará funcional según la situación de cada integrante de la empresa. El gerente de Consultoría en RRHH en KPMG, Federico Kuzel, contó a Café & Negocios dos ejemplos donde los efectos no fueron los deseados. En una empresa dedicada a los lácteos decidieron que los productos fallados serían vendidos a los empleados a un costo menor. Sin embargo, luego de algunas semanas encontraron que los empleados dañaban los productos para acceder más rápidamente al beneficio. En un segundo caso, una empresa de informática decidió copiar el estilo descontracturado de los empleados de Google, y aplicó horarios flexibles. Luego de varios días esta situación se salió de control.“Si traigo una receta de cocina de India y la quiero aplicar en Uruguay probablemente no funcione porque no voy a tener los ingredientes”, explicó Kuzel.El experto hizo hincapié en que para decidir qué tipo de compensaciones otorgar se debe tener en cuenta la cultura de cada empresa. Sabre Holdings es un ejemplo de los beneficios pensados a partir de la operativa de la empresa. Como parte de su Plan de Bienestar y Balance entre vida profesional y personal, la empresa ofrece sesiones de masajes y de yoga y hasta un personal trainer. Estas actividades están planeadas sobre la base de la tarea de call center que se realiza en su Centro Global del Soporte al Cliente. La gerenta de Recursos Humanos de Sabre Uruguay, Silvana Antelo, explicó que, además, existe la posibilidad de obtener horarios de trabajo part-time y horarios especiales posmaternidad.“Estas herramientas son parte integral de la filosofía de Sabre. El cuidado de su gente y de su comunidad”, concluyó.Beneficio adquiridoUna de las problemáticas con las que se encuentran las empresas es que luego de determinado tiempo de uso de los beneficios las personas ya lo ven como algo que forma parte de la propuesta laboral, y no como un plus. La responsable de RRHH de Equifax Clearing de Informes, Lucía Carrau, señaló que luego de períodos largos “ya no se valora de la misma forma lo que uno tiene como usual, como puede ser no trabajar los feriados”. Clearing tiene varios beneficios como los “viernes cortos” donde los empleados trabajan medio horario en los meses de verano, un día libre por mudanza y por la fecha de cumpleaños, 20 días por enfermedad que no se descuentan del salario y la posibilidad para algunos cargos de trabajar desde la casa. Por su parte, el director gerente de McDonald’s Uruguay, Ricardo Méndez, reconoció que esta situación también se da en su empresa y por eso intentan dar siempre beneficios diferentes pensando en las necesidades de sus empleados. “‘Equilibra tu vida’ es el concepto de nuestro programa de beneficios y, en ese sentido, la flexibilidad de horarios siempre ha sido un pilar de nuestra política de trabajo”, señaló. Algunas de las compensaciones disponibles son días libres en las fechas de cumpleaños y flexibilidad horaria por estudio y maternidad.Uno a unoLa falta de una paleta variada que tenga en cuenta la situación personal y la edad de cada integrante de una organización es una dificultad que encuentran las empresas. La directora de Beatriz Martínez & Asociados, Beatriz Martínez, explicó que “falta mucho” para llegar a tener un conjunto de beneficios flexibles donde la persona pueda elegir. “Los viernes flexibles y los días casuales donde uno puede ir vestido informal a una persona de 50 años no le interesa, prefiere otra cosa, mientras que a los jóvenes sí”, explicó Martínez.Para ello, propone aplicar el concepto de marketing “uno a uno”, una estrategia que considera a cada cliente como único y por tanto lo trata de forma individual, pero a nivel de recursos humanos. Esta herramienta permitirá conocer al público objetivo de cada empresa y determinar qué tipo de beneficio le interesa a cada uno. Como ejemplo, Martínez nombró a la empresa Teléfonica en Argentina, que le otorga determinada cantidad de horas libres al mes para que los empleados utilicen a gusto. “Había una mujer que llamaba a su peluquera para que fuera a la oficina y para ella era maravilloso, pero a otras personas no les resultaba útil”, concluyó Martínez. En tanto, la socia consultora en Capital Humano en Deloitte, Verónica Melián, señaló que la valoración del beneficio depende de la edad de las personas. “Traer a la familia al trabajo es valorado por determinado tipo de persona”, explicó. Por eso es muy importante el diálogo entre los departamentos de recursos humanos y sus empleados para mantener frescos los vínculos.Formas de comunicaciónPara comunicar los beneficios dentro de una empresa, el jefe es una pata fundamental.Para la country manager de Great Place to Work Uruguay, Fedra Feola, la falta de comunicación hace perder percepción sobre los beneficios disponibles. Según los relevamientos realizados en varias empresas, Feola encontró que los jefes no siempre trabajan para generar percepción. De ellos depende explicar qué se está haciendo y por qué, para que los empleados tengan claro que los beneficios son una política institucionalizada de la empresa.Además es importante no tratar de aplicar herramientas de este tipo solo “porque en otra empresa funcionan”, sino que requieren de un estudio previo.Para ejemplificar, señaló a Pepsico Worldwide Flavours que aplica el programa Una Cosa Simple. De esta manera, el empleado y el jefe en conjunto eligen una acción que al trabajador le haga la vida más fácil. Esta práctica, que fue premiada por Great Place to Work, involucra directamente a las dos partes para definir el beneficio a otorgar.En el Instituto Nacional de Investigación Agropecuaria (INIA), estas herramientas se comunican directamente a través de la gerencia de RRHH. Esto se implementa desde 2005, cuando el instituto realizó una revisión de su estructura organizativa. La gerenta de Recursos Humanos del INIA, Mónica Cantileno, dijo a Café & Negocios que las compensaciones no son las mismas para los investigadores que para el personal de apoyo. Los primeros cuentan con horarios más flexibles porque la tarea de investigación lo permite, mientras que el personal de apoyo necesariamente tiene que estar en el lugar de trabajo.“En el caso de los profesionales, es importante la libertad de pensamiento, entonces les permitimos trabajar desde su casa”, explicó Cantileno. Además, de esta manera apuntan a fidelizar a los investigadores, una especialización que no abunda en el mercado.

Tercerizado: ¿Cómo hacer que funcione?

Existen varios aspectos que las gerencias de las compañías deben comprender para ser exitosos en el momento de implementar una estrategia de tercerización

© ERNST & YOUNG

Se puede observar una tendencia creciente en la búsqueda de reducción  de costos mediante la tercerización de funciones que van desde aspectos administrativos, financieros, legales o  de tecnología de la información.

Acompañando esta tendencia, el mercado de proveedores de servicios de Outsourcing se ha venido incrementando para poder satisfacer esta demanda.

Existen varios aspectos que las gerencias de las compañías deben comprender para ser exitosos en el momento de implementar una estrategia de tercerización:

1. Tener claros los motivos estratégicos para tercerizar.

Hay muchos beneficios por los cuales se puede tomar la decisión de tercerizar, entre los que podemos destacar los siguientes:

- Funciones que no son especializadas pueden ser llevadas a cabo a un menor costo.

- Se pueden reducir  costos que hasta el momento se consideraban “costos fijos” pasando su gestión al proveedor tercerizado y es esté el responsable de la capacidad de gestionar volúmenes.

- La Compañía se puede enfocar en aquellas áreas clave y de mayor valor agregado para la firma, mientras que el proveedor tercerizado se responsabiliza de las áreas tercerizadas en base a su  especialización y economía de escala.
El fundamento estratégico para la tercerización debe poder ser claramente explicado por:

- Reducir costos

- Superar problemas de capacidad de la Compañía

- Ganar eficiencia o incrementar la capacidad de la Compañía.
Responder a estas cuestiones ayudará a la gerencia a determinar el alcance y extensión de la tercerización de servicios. La decisión de cuánto y qué tercerizar no puede ser hecha aisladamente, sino que debe estar en armonía  con la estrategia a largo plazo de la Compañía.

2. Determinar qué se va a tercerizar.

En la determinación de qué y cuánto tercerizar existe una relación entre los beneficios derivados de la misma y el incremento de los riesgos. Estos últimos pueden ser disminuidos si en lugar de tercerizar lo que se hace es mudar a una diferente locación, más barata, desde donde se presten las funciones pero permaneciendo bajo la órbita de la Compañía, es lo que se conoce como operativa off shore. En los últimos años los avances en la tecnología y las comunicaciones han permitido un incremento de  esta actividad. Sin embargo muchas veces la relación costo-beneficio de mantener una operativa off-shore o las restricciones según el tipo de funciones que se pretenda llevar a cabo bajo esta modalidad (como ser la necesidad de manejar diferente normativa por tratarse de países diferentes) termina desestimulando esta opción.

Otro aspecto que se debe contemplar al analizar qué funciones se pueden tercerizar son los  ahorros asociados a la tecnología de la información, en recursos humanos, en  infraestructura, en coordinación, etc. En este sentido es particularmente importante el tamaño de la organización y la estrategia a futuro de la misma.

3. Ser concientes de las dificultades de la ejecución.

Una relación exitosa con un proveedor de servicios tercerizados comienza por tener las reglas de juego claras desde el momento de firmar el contrato, donde se deje claro el alcance del servicio e indicadores clave de rendimiento. A la hora de seleccionar el proveedor del servicio debe importar, además de los costes de contratar el mismo, la experiencia y trayectoria de éste, que sea capaz de brindar la confianza de que las funciones tercerizadas se harán con el mismo compromiso y resultado que como que si lo hiciera la misma Compañía. Para que la tercerización funcione exitosamente debe haber un compromiso mutuo entre las partes, la Compañía debe hacer lo que esté a su alcance para permitir que la tarea del proveedor sea lo más eficiente posible y éste último, a partir de su expertise, debe brindar un servicio de calidad que haga sentir a la Compañía segura de que tercerizar haya sido la mejor decisión entre las que podía haber tomado.

4. Comprender que la responsabilidad de la Compañía no puede ser tercerizada.

Finalmente, la Compañía debe comprender que la responsabilidad por las funciones tercerizadas son responsabilidad de la Compañía, y que el éxito o fracaso de las mismas van repercutir directamente en ésta, por lo que es importante que el proveedor de los servicios más que un mero proveedor sea un socio estratégico para la Compañía.

En Ernst & Young contamos con un grupo de profesionales con los conocimientos necesarios  para poder convertirse en su socio estratégico a la hora de tomar la decisión de tercerizar, implementar y poner en marcha funciones en áreas tales como la impositiva y contable, entre tantas otras.

El capital humano frenó su crecimiento en 2012

La calidad de los recursos laborales cayó en el último año, según estudio

La calificación del capital humano uruguayo interrumpió en el último año un período de nueve años de crecimiento, debido a la caída de los rendimientos económicos asociados a un mayor nivel de formación. Esa conclusión surge de un estudio realizado por el Centro de Investigación Económica (Cinve) titulado “Capital humano: el otro motor”, que estudia la evolución en el stock de capital humano en Uruguay.Los expertos elaboraron dos indicadores, uno que mide la cantidad de uruguayos ocupados y otro que sintetiza el nivel de calificación de los uruguayos y el retorno económico que reciben por esa formación.Durante 2012, el indicador de ocupados registró un incremento de 0,73%. Si bien el índice siguió creciendo, el ritmo de aumento fue muy inferior al del promedio de la década 2001-2010, donde el incremento fue de 2,44% en el promedio anual. En tanto, el índice de calificación registró un primer retroceso desde el año 2003 al caer 1,42%.En la última década el indicador creció a una tasa de 5,46% promedio anual. La caída en 2012 del indicador de calificación se dio a pesar de que los uruguayos que se encuentran ocupando un puesto de trabajo tienen un mejor nivel educativo que un año atrás. Según señala el informe, “disminuyó la participación de quienes poseen una menor instrucción, la cual fue parcialmente compensada por mayores contingentes con una formación superior”.La caída se explicó por “una reducción en los diferenciales de retornos salariales entre los niveles educativos más elevados y aquellos más bajos”, en especial entre quienes completaron estudios universitarios y el resto. Esto es, la rentabilidad adicional que le genera a una persona el hecho de mejorar su nivel educativo.Según los técnicos de Cinve, esa menor diferencia salarial por mayor formación puede deberse a “los lineamientos previstos en las pautas de negociación salarial”, que en los últimos tiempos favorecieron en mayor medida a los trabajadores de menores ingresos y, por lo general, a los de menor nivel educativo.Utilizando el indicador de ocupación y el de calificación, Cinve elabora un índice de capital humano, que cuantifica el aporte de los trabajadores al crecimiento de la economía uruguaya. En la última década, el capital humano fue uno de los principales motores del crecimiento de la economía uruguaya. Sin embargo, su stock apenas creció 0,2% en 2012, cuando en el período 2001-2010 tuvo un avance promedio anual de 3,05%.Según Cinve, de ahora en más, es difícil esperar un incremento significativo del número de ocupados debido a que la tasa de desempleo se ubica en niveles muy bajos –6,5% de la población económicamente activa en el promedio de los tres meses finalizados en abril–.“Las posibilidades de mejora en el capital humano radican inevitablemente en promover una mejor calidad –y calificación– de los trabajadores, en pos de lograr incrementos en la productividad”, sostiene el informe.En ese sentido, la participación femenina en el mercado laboral será clave para ese crecimiento. Eso dependerá de su promoción, “impulsada no solo por los incentivos salariales sino por la difusión y extensión de las políticas de cuidados de niños y adultos mayores”.Según el estudio, si bien el diferencial salarial entre hombres y mujeres bajó de 37% a 29% en los últimos seis años y continuó bajando en 2012, la brecha todavía se considera elevada y “suelen ser las mujeres de bajo nivel educativo quienes mayores dificultades tienen para insertarse en el mercado laboral”.

Suba de desempleo

El leve aumento de la desocupación se debió a una caída en el número de puestos laborales en la economía uruguaya

El desempleo volvió a subir en abril, acompañado por una leve caída del empleo, siguiendo la tendencia registrada en los últimos meses.Según los datos difundidos el miércoles por el Instituto Nacional de Estadística, el desempleo alcanzó 6,7% de la población económicamente activa en el cuarto mes del año.De ese modo, se ubicó por encima del registro de 6,6% de marzo y siete décimas más alto que el registro de igual mes del año anterior. Se trata de la segunda suba consecutiva del indicador, luego de alcanzar un mínimo de 6,1% en el año durante el mes de febrero.El empleo, en tanto, registró una leve caída, de 59,9% de la población en edad de trabajar en marzo, a 59,8% en abril. El empleo se ubica por debajo del registro de 60,2% de igual mes de 2012.A pesar del desmejoramiento de los datos del mercado laboral, las cifras de desempleo todavía se encuentran en niveles bajos desde el punto de vista histórico.

En Uruguay, la mayoría es feliz con su trabajo

Una de cada dos personas (52%) está muy satisfecha con su vida y la misma proporción (55%) con la labor remunerada que desempeña, según una investigación de Opción Consultores.

Es feliz en su vida? ¿Y en su trabajo? Para la mayoría de los uruguayos la respuesta a estas dos preguntas es "sí". Además, entre las personas que trabajan hay más cantidad que son felices que entre quienes no tienen un empleo. Es más: la amplia mayoría de los ocupados están muy satisfechos con su situación laboral.

Estas son algunas conclusiones del Monitor de Felicidad, un estudio de Opción Consultores que en abril de este año encuestó a 600 uruguayos mayores de 16 años, residentes tanto en áreas urbanas como rurales (ver aparte).

Más de la mitad de los uruguayos (52%) tienen un grado de felicidad alta (ocho a diez, en una escala del uno a diez). Esto representa un leve descenso respecto al estudio de mayo de 2012, cuando la proporción ascendía a 56%. La felicidad media-regular (seis o siete), se mantuvo estable en 23%, mientras que los menos felices registraron un leve aumento, llegando al 25%.

¿Si su felicidad fuera una escalera de diez pisos, en qué tramo se sentiría en la actualidad? Un 54% de los ocupados respondió a esa pregunta con ocho, nueve o diez, en una escala del uno al 10, mientras entre los que no están ocupados representan 48%.


"Cabe reflexionar acerca de la relevancia que tiene el `trabajo` en la satisfacción personal de la población uruguaya. En dicho sentido, puede decirse que, aun cuando el trabajo se asocia en muchas ocasiones a estrés entre otros factores de insatisfacción, dispone de un saldo de impacto favorable en la felicidad de la población", indicó la consultora en las conclusiones del estudio.


La felicidad considerada como "baja" (del uno al cinco en la escala) registra una mayor incidencia entre quienes no se encuentran ocupados. Un 32% está en ese tramo, mientras que 21% de los ocupados lo hacen.

"El trabajo (si uno hace lo que le gusta) realmente dignifica como decían nuestros abuelos y ayuda a sentirnos realizados y en cualquier caso (aunque no hagamos algo vocacional) el hecho de hacer algo valorado por la sociedad - a través de un salario- nos hace sentir, valga la redundancia, valorados", señaló Mauro Vázquez, responsable de la investigación. Además, es esperable que en una sociedad de consumo como en la que se vive actualmente el poder de compra que brinda el trabajo también sea gratificante.

Vázquez agregó que "muchas veces se piensa que la gente que no trabaja se sustenta con planes de ayuda u otros y que no le molesta esa condición", pero destacó que "basándose en este estudio, por lo menos a nivel general no se observa eso".

Los que trabajan
Opción Consultores profundizó sobre la valoración de quienes trabajan. De ese grupo, más de la mitad (55%) evaluó la felicidad con el trabajo con un puntaje de ocho o superior. En tanto, la felicidad "media-regular" (seis o siete en la escala), representa 22%. El restante 23% mantiene una felicidad baja con sus tareas puesto que efectuó una valoración de cinco o inferior.

"No creo que (la alta satisfacción) sea consecuencia directa de su felicidad en el trabajo, sino que seguramente el grupo de personas que están contentas con su vida a nivel general es más probable que valoren mejor su trabajo y viceversa", consideró Vázquez.

Si bien las diferencias no son estadísticamente significativas, si se distinguen las respuestas de acuerdo al sexo del entrevistado, las mujeres son quienes manifiestan encontrarse más felices con su trabajo. Los hombres, en tanto, mantienen un grado de satisfacción "medio-regular".

Discriminados por edades, el grupo de jóvenes (de 17 a 34 años) tiende a ubicarse en una franja de satisfacción media respecto a su trabajo. Además, a medida que aumenta la edad de los encuestados se incrementa, simultáneamente, aquellos que se encuentran felices o infelices con su trabajo. Puede afirmarse que, los uruguayos mayores de 60 años están terminando su ciclo laboral con casi dos tercios de las personas satisfechas con su trabajo y un tercio insatisfecho con el mismo.

"Esta particularidad creemos que puede desprenderse de que los jóvenes que califican su satisfacción respecto al trabajo como `media` estén esperando una mejora en un futuro cercano respecto a este tema, mientras que entre los mayores ese nivel medio se va hacia los extremos debido a que los que consiguieron esa mejora pasan a ubicarse dentro del nivel `alto` y los que no pasan al nivel `bajo`".

Por otra parte, quienes tienen un alto nivel educativo manifiestan un mayor grado de felicidad hacia su trabajo, lo que podría asociarse a una mayor calidad de su labor, y por lo tanto, a mejores remuneraciones.

"Una cuestión que me parece importante resaltar es que el nivel de educación siempre influye positivamente en los niveles de satisfacción general y también respecto al trabajo, esa es quizás la conclusión mas clara de las mediciones realizadas hasta ahora: a mayor educación mayor satisfacción", dijo Vázquez.

Insatisfacción
Los principales motivos de insatisfacción con el trabajo manifestados por los encuestados refieren al bajo salario (41,8%), seguido por "desempeñar una labor económica no vocacional (17,3%), tener "poco trabajo" (11,8%) y "problemas de salud" (8,9%).

El primer motivo señalado hace referencia a aspectos económicos y alude a bajas remuneraciones por conceptos de salario, defasaje entre la cantidad de horas trabajadas y el pago obtenido, manutención de otros familiares y por los "grandes" descuentos realizados por concepto de impuestos que gravan a los bajos salarios.

"Desempeñar una labor no vocacional" es otro de los motivos generadores de insatisfacción que se encuentran claramente asociados con que el trabajador realiza una tarea que no está acorde con sus expectativas o que no se relaciona con la preparación, pero que la realiza porque necesita de la remuneración laboral para subsistir.

Otros de los motivos de insatisfacción hacen referencia a "realizar changas", a que no le salen "bien las cosas", "falta de permanencia laboral", "no tener un trabajo fijo por temas de estudio" y "no le permitieron seguir estudiando".

Las cifras
55%
De las personas que trabajan están muy felices con su trabajo. En una escala del uno al diez, se ubican entre ocho y diez, según el estudio.

23%
De quienes realizan una tarea remunerada tienen un grado de satisfacción bajo con ella. El 22%, en tanto, se ubica en un nivel medio.

41,8%
De quienes están insatisfechos con su trabajo dicen que se debe a que perciben un bajo salario en relación a la tarea que desempeñan.

FICHA TÉCNICA
Revista Domingo presenta desde hoy la primera entrega mensual del monitor de Felicidad Uruguaya, una herramienta de seguimiento permanente de la evaluación que los uruguayos realizan de su felicidad subjetiva, realizado por Opción Consultores. El instrumento se enmarca en la necesidad creciente de contar con otros indicadores además de los socioeconómicos que tradicionalmente se construyen para evaluar el desarrollo de los países.

A nivel metodológico, se efectuó una encuesta telefónica de 600 casos realizada en el mes de abril de 2013. El sondeo se hizo a personas mayores de 16 años residentes tanto en áreas rurales como urbanas. Es un muestreo aleatorio estratificado proporcional. El margen de error es de +-4%.

Selección y Redes Sociales

El 10% de los jóvenes ha sido rechazado para un trabajo debido a su perfil en las redes sociales, según un estudio realizado por Young People's Consumer Confidence (YPCC) y publicado por ABC, que ha analizado a 6.000 personas de entre 16 y 34 años en seis países (China, India, Nigeria, Brasil, Reino Unidos y Estados Unidos).

Dos tercios de los encuestados no se preocupan que sus perfiles puedan dañar sus expectativas laborales y desisten de cambiar o modificar su contenido, más allá que es frecuente que los empleadores investiguen sus cuentas en las redes sociales.

"Los jóvenes son más propensos a crear y modificar su perfil para quedar bien y gustar a sus amigos en lugar de hacerlo en base a los posibles empresarios que contratan. Se necesita una mejor educación de los efectos de las redes social, para garantizar que los jóvenes no hagan todavía más difícil la posibilidad de encontrar empleo", se explica en el estudio.

Igualmetne los jóvenes siguen teniendo confianza en sí mismos. La confianza en los mercados en crecimiento está impulsada por su optimismo en las perspectivas de empleo futuro. El 88% de los encuestados en el estudio, tiene la convicción de que recibirán una mejor educación que la de sus padres frente a sus colegas en mercados desarrollados que tienen esta misma opinión en un 64% de los casos.

El 89% de los jóvenes de los mercados menos desarrollados también está más seguro de ganar un salario más alto que el de sus progenitores, en tanto que el porcentaje de los jóvenes en los mercados desarrollados es del 60%.

Reducción de puestos de trabajo industriales continuará este año

Envío general de trabajadores al seguro de paro aumentó 5,5% en abril

 Los beneficiarios del subsidio por desempleo aumentaron 5,5% en abril respecto a igual período del año anterior, con una fuerte incidencia de los envíos al seguro de paro definidos por las empresas del sector de la construcción. Además, los datos evidencian la sostenida destrucción de puestos de trabajo en el sector manufacturero, una tendencia que, de acuerdo a las expectativas del sector, se mantendrá a lo largo de todo 2013.Según datos a abril del Banco de Previsión Social (BPS) a los que accedió El Observador, el número de beneficiarios del subsidio por desempleo aumentó 5,5%, a 32.576, en los últimos 12 meses relevados. Ese incremento se debió principalmente al mayor número de trabajadores en paro dentro de la construcción –que desaceleró su crecimiento y se proyecta incluso caída para este año, tras la finalización de las obras en Montes del Plata–, compensado por un menor número de industriales que reciben el beneficio.Mientras que el número de obreros de la construcción en seguro de paro aumentó 27,6% en el último año, en la industria cayó 30,5%.A pesar de que, en su conjunto, los perceptores del beneficio aumentan, en el sector de la industria manufacturera hay una fuerte caída.  En abril había 5.858 trabajadores fabriles haciendo uso del beneficio, frente a los 8.433 de un año atrás. El máximo se alcanzó en julio de 2012 con 8.696 trabajadores industriales en el seguro.Esa situación refleja la realidad compleja del sector, ya que no se trata de trabajadores que se reincorporan a sus tareas sino que en gran medida son personas que pasan a engrosar las filas de los desempleados o se reincorporan al mercado laboral en otros sectores de actividad, explicaron desde la gremial industrial. El asesor económico de la Cámara de Industrias del Uruguay (CIU), Sebastián Pérez, dijo a El Observador que la reducción de empleo en el sector “se va a mantener”.“A nivel agregado, te diría que estimamos que se va a mantener unos cuantos meses más, por lo menos en todo 2013”, afirmó Pérez.El desempeño del mercado laboral sectorial continuará “magro” y su evolución estará subordinada a los ajustes que se defina en la ronda de negociación salarial que se inicia en junio, agregó el experto. Se estima que el sector manufacturero emplea a un máximo de 200.000 trabajadores.Rubro problemáticoEl dato de la industria está en línea con la evolución de la actividad. La contracción del sector tuvo lugar el año pasado y desde entonces, la expulsión de personal se moderó.
Desde agosto de 2012, el número de trabajadores manufactureros que terminaron su beneficio de seguro de paro fue mayor que el número de nuevos desocupados. Eso llevó a que el número total de beneficiarios cayera. A fines de abril había 2.838 industriales menos en el seguro de desempleo que en julio de 2012.Según el índice de trabajadores de la industria manufacturera que elabora el Instituto Nacional de Estadística (INE), la expulsión de obreros en el sector se fue desacelerando en los últimos trimestres. En el segundo cuarto de 2012, la plantilla cayó 3,9% respecto a igual período del año anterior, en el tercer trimestre bajó 2,7% y tras una nueva baja de 2% en el último tramo de ese año, cayó 1,5% en el primer trimestre de 2013.La actividad industrial se recuperó en el primer trimestre del año. El índice elaborado por la Unidad de Análisis Económico de El Observador con base a datos del INE, mide la evolución de la actividad en el núcleo industrial –quitando la incidencia de ANCAP, UPM y Pepsi en zona franca–, mostró una recuperación en el primer trimestre del año, con un crecimiento de 3,5% respecto a igual período del año anterior.Esa expansión se dio luego de una contracción de 9,3% en el último cuarto de 2012.

El ser humano como el centro de toda organización

Es posible pensar que la Feria del Libro porteña, como la que finalizó recientemente, equivale a una porción minúscula de Internet.

La mayor diferencia consiste en que la búsqueda de un tema o una idea no da buenos resultados a puro clic, mediante Google, sino que hay que andar a pie sobre los 45.500 metros cuadrados, a la manera de esos personajes solitarios que aparecen en las playas con un detector de metales y auriculares sobre sus orejas.

Es un esfuerzo físico que obliga a caminar varios kilómetros, ignorar el bullicio de estudiantes sobreexcitados por zafar de una tarde de aburridas clases, soportar y darse empujones a partir de las 18, revisar los libros amontonados de manera caótica, leer tapas, contratapas y páginas al azar, hasta encontrar una alhaja que puede hacernos más ricos que cuando entramos.

Así fue como apareció Meditando el Management, de Ventura Ruperti y Jordi Nadal, editado por Gestión 2000 en Barcelona en 2003. Este libro escrito a cuatro manos tiene la intención de instalar un neologismo, la antroponomía (que no hay que confundir con antroponomia, sin acento, una rama de la antropología).

Dicho neologismo tiene como objetivo sintetizar el concepto de la economía centrada en el ser humano, lo cual es muy loable y sería muy bueno que prospere.

Según los autores, "toda organización, desde un pequeño grupo de amigos hasta el más grande de los imperios, está orientada al ser humano; no es nada sin él". Incluye a clientes, proveedores y, naturalmente, empleados.

Contrasta con esta concepción la catástrofe ocurrida en Bangladesh hace pocas semanas, cuando el derrumbe de un edificio de nueve pisos provocó la muerte de más 1100 trabajadores.

La historia que precede a aquel desastre es muy oscura. El establecimiento estaba erigido sobre un terreno poco firme, con materiales de baja calidad, y sus cimientos fueron exigidos aún más cuando el dueño de la empresa decidió agregar cuatro pisos sobre los cinco originales, sin autorización ni estudios previos.

Quienes trabajaban allí tenían un sueldo promedio de 30 euros mensuales, lo que resultaba siendo un espléndido negocio para grandes marcas de ropa que no son para nada invisibles, sino todo lo contrario.

Algunas carpetas halladas entre los escombros confirmaron que una prenda que salía de esa fábrica a un valor de 4,45 libras esterlinas se exhibía en las vidrieras de Londres a 46 libras.

El tema nos es nuevo y hemos tenido -y podemos seguir teniendo- casos similares en nuestro país, aunque en escala menor. No habla bien de las corporaciones, hasta el punto que The Economist se pregunta si éstas no deberían estar atentas a las condiciones de trabajo de sus proveedores a través de la Garment Manufacturers and Exporters Association (Bgmea): "Si no es ella, ¿quién otro podría ser?"

Está claro que entre el desastre de Bangladesh y el ejercicio del management cotidiano hay muchas escalas intermedias, pero aquella propuesta de la antroponomía recorre todo el espinel.

Centrar toda gestión en el bienestar del ser humano, en sus variados aspectos y conexiones, tiene una fachada que puede resultar casi ingenua.

No somos un país especialmente dotado de competencias de liderazgo que respondan a aquella directriz descripta.

Sin embargo, la instalación del término y su significado puede ser un buen principio. Es una propuesta, apenas una semilla..

La comunicación bajo la Generación Y

Un trabajador tiene una baja performance. Sabiendo que es parte de la nueva generación, su jefe adopta un nuevo enfoque para solucionar el problema a través de la nueva comunicación
Por Alejandro Masco  | Para LA NACION
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Cuando el desempeño laboral baja, los managers son empujados a enfrentarse con situaciones diarias a las que no estaban plenamente acostumbrados. Con objeto de nivelar la performance deben liderar el problema y trabajar, codo a codo, con su equipo.

Históricamente fueron dos caras de una misma moneda: felicitar a un colaborador por su desempeño profesional y sancionar a quien no lo hacía bien.

Pero el actual paradigma de trabajo plantea desafíos; nuevas formas de desempeño que se relacionan con las innovadoras características sociolaborales de los trabajadores actuales.

La Generación Y produjo una nueva dinámica de gestión que requiere de mayor dedicación, observación y guía por parte de los directivos, en la que es vital felicitar constante y adecuadamente a quien hace bien el trabajo.

Por otro lado se convierte en una situación muy difícil de abordar, la situación con aquellos colaboradores que en reiteradas oportunidades no hacen las cosas como nosotros quisiéramos que las hicieran.

El camino está en poder explicar la baja performance con argumentos adecuados para cada colaborador y con esquemas que le ayuden a buscar alternativas que permitan mejorar su encuadre.

Esto debe lograrse sin que el discurso los desestime y lastime su autoestima, pero a la vez pudiendo dejar claro las responsabilidades en relación a poder cumplir con las tareas y los objetivos.

NUEVAS EVALUACIONES

Con esta nueva generación de trabajadores ya no sirve esperar los procesos corporativos de evaluación de mitad o fin de año. Es imprescindible generar una dinámica de intercambio cotidiana ante situaciones de bajo desempeño laboral.

Esta nueva actitud si bien ocupa más tiempo de trabajo y esfuerzo por parte del manager, genera un clima positivo de construcción, trabajo y confianza.

En definitiva, permite que el colaborador tenga la posibilidad de encontrar recursos y mecanismos que le permitan lograr el cambio necesario de la mano de su jefe.

La tarea no es fácil y constituye uno de los desafíos de los managers, el poder brindar a través de la comunicación correcta, pasos y herramientas, los ajustes necesarios para que cada colaborador logre la performance que se espera de él..

¿Sólo actitud?

Para conseguir proyección laboral en las redes sociales necesitas crear tu 'net-reputación'
Todo lo que necesitas es... ¿talento?
La capacitación permite obtener y conservar el empleo, reconocen 6 de cada 10 mexicanos
Ofertas laborales: hay de dónde escoger
Hay una dicotomía entre quienes luchan por un empleo y quienes gozan de opciones, dice Jeff Zinser
¿Trabajo nuevo? Cuida tus relaciones
Ser 'el nuevo' en la empresa representa retos, como relacionarse favorablemente con los colegas


CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Seas un profesionista egresado o alguien con mayor experiencia, al momento de buscar trabajo aplica una lógica general: se queda el astuto, el que busca por todas partes cómo quedarse y sabe a detalle lo que busca una empresa.
"Puedes haber estudiado una carrera y crecer en otra área laboral, eso vendrá después. De inicio, lo importante para contratarte es saber de dónde viene la empresa; cuando se tiene claro su historia, logros y metas es más fácil obtener un ‘sí'", dice Martha Vallejo, psicóloga y orientadora vocacional.

Los parámetros analizados en un candidato varían según la compañía, pero hay cualidades generales en las que los empleadores se fijan, como el tener ‘hambre' de lograr resultados, dice Clementina Yamamoto Rosas, colaboradora del área de recursos humanos de GNP Seguros.

A veces, sin embargo, pareciera que el mexicano se ‘estaciona', es decir, se acostumbra "a buscar un puesto con un sueldo fijo, no importa si te explotan 20 horas y no tienes calidad de vida".

Esa mentalidad, explica Vallejo, debe cambiar, porque la era del trabajador que "llega, hace su trabajo y espera la paga", ha terminado, al menos para quien aspira proyectarse en su área.

De ahí que el reclutador ponga atención en la actitud: la información que lleves sobre el grupo y lo que demuestres en la entrevista revelará que una persona va a luchar por ser contratado -o no-, detalla la orientadora vocacional.

Aunque se diga que el mercado laboral está escaso de ofertas, la realidad es que el candidato en ocasiones opta por quedarse en una zona de confort, ‘relajando' su lado visionario. "Hay gente con energía y te demuestran que quieren una oportunidad. Pero, también hay quienes parece que les haces un favor o les estás rogando para que trabajen contigo", opina Yamamoto Rosas.

Otra cualidad valorada en los candidatos es su capacidad de adaptación, orientada a que podrán obtener resultados con los recursos otorgados por la empresa, explica Vallejo.

"El problema al que se enfrentan los empleados se llama superávit. Hay mucha gente queriendo ocupar un mismo puesto; la clave es que desde el inicio marques diferencia. Y para ello no hace falta extensos currículos, eso ayuda, lo que cuenta es lo que dices, el cómo demuestras tu pasión", detalla la psicóloga.

Deja tu ‘marca'

Un análisis de la bolsa de trabajo Pure Jobs arrojó que la primera regla para detectar si tu perfil como profesionista puede responder a las demandas de una empresa es conseguir una charla, en la red o a través de conocidos, con empleados de esa organización. De esa forma puedes averiguar el tipo de expectativa y retos que los reclutadores ponen en las personas contratadas. Existen, además, otros talentos que los empleadores desean detectar, entre éstos:

1. Ser especialista en ‘dificultades'. Un concepto que debes tener en mente es el ‘problem-solving' se refiere a que las organizaciones buscan gente que sepa solucionar problemas y no desee renunciar al primer contratiempo o crisis.

"Los empleados necesitan comprobar que aceptan un trabajo con sus pros y contras, y deben estar dispuestos a pensar en nuevos enfoques para resolver lo que se presente. Esto es importante mencionar en la entrevista", menciona Vallejo.

2. Profesional de tiempo completo. Quizá la característica individual más importante a demostrar es la fiabilidad. Las empresas quieren gente con la que se pueda contar, que esté a tiempo en los compromisos y no caiga en la tendencia de postergar sus entregas o abandonar el trabajo objetando que los demás no hacen lo mismo, o que la organización no requiere ‘tanta atención' porque se trabaja para otros y no en beneficio de uno mismo.

Conseguir un trabajo, dice Vallejo, no sólo es ganar dinero; es una parte importante, pero no la única. Hay que demostrar que se puede con el puesto, en los buenos y en los malos momentos.

3. Menciona que sabes ‘aliarte'. Un aspecto más al que prestan atención los empleadores es la palabra ‘mágica': equipo. Los días en que los ‘individualistas' dominaban el lugar de trabajo han terminado. Los directivos quieren a gente capaz de relacionarse (tal vez no como amigos, pero si como equipo de trabajo) con otras personas sin conflictos personales. Hacer uso de conceptos como "resultados en conjunto" y "apoyarse" de la labor de otros, ayudan en un encuentro laboral.

Martha Vallejo menciona que, al acudir a una entrevista, es importante pensar que el candidato tiene derecho a intercambiar, es decir: vas a brindar a la compañía alto rendimiento, horarios (a veces) ilimitados y experiencia. A cambio, necesitas escuchar ‘cierta oferta' por parte de la organización.

"Por ello, cuando te dicen: ‘¿tienes alguna pregunta?', el candidato debe externar su deseo por saber cómo puede crecer en ese grupo, si cuentan con planes de carrera, oportunidad para moverse entre áreas", entre otros apoyos, puntualiza la orientadora vocacional.

Encuesta de UNIVERSIA

ENCUESTA DE EMPLEO UNIVERSIA

Empleo en Redes Sociales

Te invitamos a participar de la encuesta. La información que recopilemos nos ayudará a conocer el interés de los universitarios en su futuro académico y laboral. Tu opinión cuenta.

Pulsá abajo para contestar la encuesta 

http://www.trabajando.cl/opinion.cfm?aniid=982

El futuro del trabajo

En el mundo del trabajo que liderarán los Y, se requerirán cada vez habilidades más complejas e interdisciplinarias. Pronto no importará lo que uno haya estudiado. Lo que contará es lo que uno sepa hacer. Sumado a esto, cada vez con mayor frecuencia, las corporaciones cambiarán su rol, de empleadores a organizadoras de aportes de pequeños grupos de profesionales externos independientes altamente especializados. Éstos venderán su know-how a más de una compañía en simultáneo. No habrá un único trabajo, sino múltiples proyectos.

Además, el rol de jefe, tal como lo conocimos en el siglo XX, ya está comenzando a desaparecer. Las empresas funcionarán como matrices, donde todos tendrán acceso a todos. Ya no habrá jerarquías sino roles. No habrá puestos, sino responsabilidades. En la era del aprendizaje social, en la que aprendemos de distintas personas en la matriz,  el trabajo se confunde con el aprendizaje, y se dará por colaboración, relacionado con la diversión y el disfrute.

Las empresas más atractivas en esta nueva época serán aquellas que, abandonando el modelo del siglo XX orientado a resultados financieros, tengan como finalidad las 3 P: Profit (Ganancias), People (Gente) y Planet (Planeta).  Pasamos de la era de los resultados financieros a la era de la gente y el bienestar.

Para atraer y comprometer talentos será imprescindible identificarlos con los valores de la empresa. La Propuesta de Valor al Empleado está en la base de la estrategia de las nuevas empresas: si se diferencia, es más competitiva. Dentro de su propuesta de valor, el foco en lo que es importante para la gente y para el planeta será determinante para generar atractividad y compromiso.

El sentido del trabajo

Aviso laboral

Te presento mi CV

Estrés laboral vs Bienestar

Análisis de siete estudios europeos demostró que las personas que no fuman, hacen ejercicio, beben con moderación y tienen peso normal reducen a la mitad los infartos cardíacos.


Las personas con estilos de vida saludables logran aminorar los efectos del estrés laboral, lo que reduce a la mitad su riesgo de presentar un infarto cardíaco.

Esta es la conclusión de un análisis que se hizo a siete estudios realizados en Reino Unido, Francia, Bélgica, Suecia y Finlandia que incluye a más de 100 mil personas (52% mujeres), de entre 17 y 70 años. Ellos fueron seguidos durante ocho años en promedio, y del total de participantes un 16% refirió sufrir de estrés laboral, es decir, unas 16 mil personas.

En ellos se midieron también cuatro factores de riesgo para la salud como ser fumador, sedentario, obeso y beber en exceso. Así se definieron tres perfiles de vida: el primero corresponde a quienes tienen un "estilo saludable", sin ningún factor de riesgo; el segundo, los que tienen un "estilo moderadamente saludable" que involucra un factor de riesgo y, por último, aquellos con un "estilo no saludable" que incluye entre dos y cuatro factores de riesgo.

Los resultados de esta investigación se publicaron ayer online , en la revista de la Asociación Médica Canadiense. Mientras duró el estudio, 1.086 participantes sufrieron un primer infarto al corazón o murieron por una causa cardíaca. Pero al analizar los datos, se vio que de cada 1.000 personas con estrés laboral y hábitos de vida dañinos para su salud, 31,2 sufrían una enfermedad coronaria.

En tanto, aquellos con estrés pero que no fumaban, hacían ejercicio, bebían en forma ocasional o moderada y tenían peso normal, solo 12 de cada mil presentaron estos episodios. Es decir, su riesgo era un 53% menor.

"El peligro de sufrir de enfermedad coronaria fue más elevado entre quienes se sienten afectados por las tensiones en el trabajo y tienen estilos de vida nocivos para la salud, lo que se reduce a la mitad cuando se adoptan buenos hábitos", explica el doctor Mika Kivimäki, del Departamento de Epidemiología y de Salud Pública de la University College of London, del Reino Unido. (El Mercurio/ GDA)

¿Es posible cambiar tu vida profesional?

Si buscas un empleo o deseas otro trabajo te habrás cansado ya de escuchar que debes cambiar; que las capacidades con las que cuentas se han quedado obsoletas para el nuevo mercado laboral; que un puesto para siempre se acabó; que lo que hacías antes ya no sirve... ¿De verdad es posible esa transformación? ¿Es realista pensar que puedes reinventarte y tener éxito?

¿Qué se le puede decir a un profesional que lleva años trabajando en un sector o empresa y que ahora se da cuenta que ni el uno ni la otra tienen futuro? ¿Qué se aconseja a un universitario que en segundo curso se da cuenta de que su formación no le proporcionará jamás un futuro laboral? ¿Es realmente posible cambiar de carrera, de oficio, de compañía, de sector, o de vida laboral?

El presidente de Otto Walter España, Paco Muro, explica que cuando el entorno hace imposible trabajar en lo que trabajabas, la alternativa es cambiar totalmente. "Es estar dispuesto a todo, a aprender, a pasar del qué dirán, a tragarse el orgullo, a confiar en uno mismo y en las propias capacidades, a hacerse valer en un nuevo empleo", dijo.Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust, señala que "los cambios drásticos de rumbo profesional requieren a menudo desprenderse de la propia identidad que nos acompaña, a la que se nos asocia como persona. Si la transformación se vive como una pérdida de esta identidad, que nos hace cuestionarnos nuestro propio sentido, aumentarán las reticencias a reinventarnos".

José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, cree que "es posible el cambio a cualquier edad, pero no todo el mundo puede hacerlo. Depende del sector en el que hayas trabajado, hacia dónde quieras ir y en qué te quieras reinventar. También tiene que ver con tu experiencia vital, de si has vivido en diferentes países; si has trabajado en actividades distintas". Gasalla se refiere a la importancia de la longanimidad, que es la grandeza y constancia de ánimo en las adversidades, "una capacidad para superar las dificultades que ha de combinarse con la resiliencia".A continuación algunos tips para ayudar en ese proceso

1. Elige algo que esté de acuerdo con tus principios
Trata de experimentar, con la mayor cercanía posible, aquello nuevo a lo que quieres dedicarte. Fajardo aconseja probar, actuar, vivir lo que viven quienes se dedican a esa nueva actividad. Y hacerlo progresivamente, como en una transición desde la que confirmar si se ha tomado la decisión correcta o hay que abandonarla. No hay que precipitarse; es preferible convivir con un periodo de dudas o contradicciones que tomar una decisión indebida y costosa.

2. Sé realista
No te empeñes en aquello para lo que claramente no estás dotado, pero no te pongas más límites de los estrictamente necesarios.

3. Haz tu lista
Qué quieres en tu trabajo; qué es lo realmente imprescindible, a lo que no estás dispuesto a renunciar; qué es accesorio... Ovidio Peñalver asegura que "el cambio va a venir sí o sí, aunque no lo provoques. Debes tener muy claro qué quieres mantener, aquello a lo que, como mínimo, no quieres renunciar".

4. Olvida los prejuicios que limiten tu capacidad de recolocarte
Paco Muro recuerda que "en Estados Unidos, un técnico financiero que se queda sin empleo en época de crisis no duda en trabajar de camarero mientras la economía se recupera. Los inmigrantes nos dan una lección de cambio y adaptación y los que ganaban un buen sueldo como encofradores en la construcción se han reciclado como taxistas, como jardineros o lo que haga falta. Su flexibilidad laboral es impresionante".

5. El paso atrás
Muro asegura que "en España un directivo permanece en paro todo lo que puede, aunque no haya trabajo de lo suyo, antes de dar cinco pasos atrás y volver a ser un técnico más ganando la tercera parte, pero empezando en un nuevo sector con más futuro. Hay que cambiar de modelo y de forma de pensar. Esperando a que me llamen para lo mío no va a ser posible conseguir trabajo. Dar veinte pasos atrás para recomenzar en un trabajo menor, no es un fracaso, no es indigno, es pasar a la acción y volver a invertir en el futuro. Si valgo, ya haré camino, como lo hice antes".

El paso atrás puede darte la oportunidad de tomar un camino distinto que al final resulta determinante para tu destino. Si no estás dispuesto a cambiar de verdad, el problema no está sólo fuera de ti. Provoca la suerte, tu oportunidad; cambia tú para que varíe tu camino y que digan los demás lo que quieran.

6. Tómate un tiempo para realizar todo aquello que querías hacer y no podías
7. Haz balance
Es un ejercicio personal e intransferible. Sin que nadie te vea, sin justificaciones, sin explicaciones, simplemente la verdad: qué te apasionaba en tu trabajo anterior y qué aborrecías.

8. Ten claro un objetivo ilusionante.
Ovidio Peñalver cree que es necesario que te enganche mucho. El inconveniente está en que puede que no lo tengas aunque quieras cambiar.

9. Ponte manos a la obra
Piensa en tu marca personal, en tu posicionamiento, y aprende de los casos de éxito y fracaso disponibles a un clic. Afronta el camino con optimismo y resiliencia.

10. La determinación es decisiva
Para cambiar necesitas una voluntad real. Esto requiere asumir riesgos, buscar apoyos, recursos, socios. Ovidio Peñalver añade que todo esto implica esfuerzo y paciencia: "Quizá tengas que formarte, ir a otro país, perder dinero o aprender idiomas".

Llamado para RRHH

LLAMADO PARA CUBRIR  PUESTO DE

Pasante part time en RRHH

REF. 15

Perfil del puesto:

Nuestra búsqueda se orienta a una persona con formación en el área de RRHH y  excelente manejo de herramientas de ofimática. Con una buena capacidad de planificación y organización y dinamismo así como una excelente capacidad de adaptación y trabajo en equipo.

Dentro de sus principales funciones se encuentran:

o Soporte a las distintas áreas de la dirección de RRHH

o Gestión de personas

o Liquidación de haberes

o Desarrollo humano 

Dedicación horaria: 40 hs. mensuales

Enviar una carta explicando por qué le interesa el cargo y adjuntar currículum vitae, a la dirección de correos: seleccionesrrhh@ucu.edu.uy  indicar número de ref. 15

Plazo de presentación: miércoles 22 de mayo de 2013

Las empresas no están preparadas para un cambio de liderazgo de la generación 'baby boom' a las generaciones X e Y

Recursos Humanos RRHH Press - Las organizaciones no están bien preparadas para los cambios culturales que se producirán a medida que se vayan jubilando los directivos de la generación del 'baby boom', para ser sustituidos por profesionales de las generaciones X e Y.

Esta es la principal conclusión del estudio ‘After the baby boomers: the next generation of leadership’, elaborado por Odgers Berndtson, firma global de Consultoría y Executive Search, con la colaboración de Cass Business School, escuela de negocios de la City University of London. El Informe se ha realizado a través de entrevistas con altos directivos en un amplio conjunto de sectores y geografías.

Richard Boggis-Rolfe, presidente de Odgers Berndtson, ha asegurado que "la jubilación de la actual generación de líderes corporativos dará lugar a cambios de cultura para los que la mayoría de las organizaciones no están preparadas. Para prosperar en el escenario post-baby boomer, las empresas necesitan dedicar más esfuerzo y reflexión a conseguir una transición intergeneracional sin sobresaltos para los líderes de las generaciones X e Y".

Tan solo el 41% de los directivos encuestados creen que sus organizaciones están preparadas para transformar la demografía de edad, género y diversidad en el lugar de trabajo. Se ha sugerido que las empresas deben facilitar la transición hacia la próxima generación de líderes haciendo que los actuales dirigentes, además de cumplir con su cometido, acepten dedicarse a preparar a los nuevos ejecutivos.

Muchos directivos entrevistados comentaron que la jubilación de los baby boomers de los puestos de liderazgo resultará en un éxodo masivo de talento a lo largo de los próximos veinte años, lo que intensificará la guerra global por el talento entre los profesionales disponibles. Aunque el retiro de los baby boomers supondrá la pérdida de ciertas habilidades de la plantilla, la siguiente generación de líderes aportará su propia reserva de competencias capaces de sostener el mercado.

Entre las habilidades del nuevo liderazgo, destacan la inteligencia emocional, la gestión de las personas y la flexibilidad, que serán necesarias para atraer y motivar a unas plantillas más diversas y móviles. Este estilo más colaborativo de liderazgo será clave para ayudar a los directivos a gestionar los entornos de trabajo del siglo XXI.

Los líderes empresariales necesitarán también una mayor conciencia de la diversidad cultural, derivada de la creciente importancia para la generalidad de las empresas consultadas de los países BRIC y Next11 (denominación usada por Goldman Sachs para referirse a las próximas economías emergentes -Bangladesh, Corea del Sur, Egipto, Filipinas, Indonesia, Irán, México, Nigeria, Pakistán, Turquía y Vietnam-). Actualmente, las empresas del S&P 500 obtienen casi la mitad de sus ingresos de fuentes internacionales, y para muchas de ellas la facturación internacional crece más rápido que su mercado doméstico.

La capacidad de hablar idiomas extranjeros, en parte como garantía de la conciencia cultural, será cada vez más importante. El 62% de los encuestados creen que hablar idiomas será más valioso para los futuros directivos que para los del pasado.

El profesor Cliff Oswick, vicedecano de la Cass Business School, ha señalado que "la creciente diversidad de la fuerza de trabajo global debe ser tenida en cuenta por los líderes empresariales. La conciencia cultural será un plus, y los líderes tendrán que cultivar su inteligencia emocional, además de estar más familiarizados con las diferencias de género".

RRHHpress

Uruguay necesita más expertos en tecnología y traerán extranjeros

Firmas tecnológicas plantearon al gobierno su interés de atraer profesionales argentinos y españoles

+ - 13.05.2013, 05:00 hs - ACTUALIZADO 06:21 Texto: -A / A+
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El pleno empleo trae sus “problemas”. El pujante y floreciente sector de las tecnologías de la información (TIC) uruguayo está sintiendo el impacto de la falta de la mano de obra calificada y de una fuerte competencia entre las empresas por los más capacitados. Como forma de paliar la escasez de cerebros, el sector trabaja en el diseño de un plan para buscar profesionales en el exterior, en particular en España y Argentina.Las empresas del área informática y la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI) trabajan sobre una propuesta que presentarán al Poder Ejecutivo para facilitar la captación de trabajadores especializados en el área de las TIC. Se piensa en españoles y argentinos por el contexto de ambos países y porque cuentan con profesionales que se adaptarían a la realidad uruguaya, dijo a El Observador Pablo Salomón, presidente de la CUTI.El tema, según manifestaron fuentes empresariales, ya fue conversado con el prosecretario de la Presidencia Diego Cánepa. Según dijo a  El Observador una fuente gubernamental, el Poder Ejecutivo recibió con interés la propuesta. La Presidencia realizará contactos con el PIT-CNT por el asunto, para explicarle que será en un sector con desempleo cero y que la medida no afectará a los trabajadores uruguayos. Hasta ahora no ha llegado ningún planteo en ese sentido a la central de trabajadores, según dijo el coordinador Fernando Pereira.Para Salomón, el dirigente de la CUTI, la búsqueda de personal en el exterior  forma parte de un “interés continuo” para seguir contando con buenos profesionales y seguir creciendo. En ese ámbito vemos con buenos ojos facilitar la posibilidad de que vengan profesionales de otros países como España y Argentina; en los dos la situación no es la mejor”, aseguró Salomón.Por el momento, se encuentran a “nivel de conversación”, sin una “iniciativa concreta”, pero con el objetivo de presentar un programa que brinde facilidades al ingeniero extranjero que decida asentarse en Uruguay. “Tenemos potencial y oportunidades, pero los recursos humanos son limitados”, añadió el titular de la CUTI.Salomón hizo hincapié además en el incentivo que debe existir para que más uruguayos se formen y se profesionalicen con el objetivo de trabajar en las tecnologías de la información.
La carrera de ingeniería no es atractiva, uno de los motivos por los que se piensa en extranjeros para cubrir las necesidades del sector.Según una encuesta de la Asociación de Ingenieros del Uruguay, de cada 8.000 habitantes uno se recibe de ingeniero, la cifra más baja de la región.“Es importante que los uruguayos piensen en volcarse a este tipo de carreras”, dijo Salomón. Añadió que los estudiantes deben saber que existe una gran variedad de salida laboral para los ingenieros y que el sueldo también puede ser un buen incentivo. “Un ingeniero de sistemas recién recibido puede ganar US$ 2.000” por mes, ejemplificó.Industria en alza
En el sector de las tecnologías de la información no existe el desempleo, lo que ha provocado un contexto en el que las empresas compiten fuerte por los trabajadores más calificados. Según Salomón, las TIC han crecido entre 15% y 20% en los últimos años. Concretamente, en 2011 –últimos datos disponibles– esa industria se expandió 22%, el mayor ritmo desde hace cuatro temporadas, de acuerdo a la última Encuesta Anual de la CUTI.Con base en ese mismo sondeo, se desprende que las empresas socias de la CUTI emplean a 10.575 personas, mientras que la Encuesta Continua de Hogares del Instituto Nacional de Estadística (INE) asevera que las empresas del sector informático dan trabajo a 14.339 personas. “Estos números no incluyen a todos los profesionales del área informática en el Estado o en empresas privadas cuyo principal rubro no son las tecnologías de la información”, aclaró Salomón.Atractivo local
Las consultoras en recursos humanos han detectado un creciente interés de argentinos y españoles por trabajar en Uruguay, y no han dudado en afirmar que los ingenieros y sobre todo los del área informática, tienen las mejores posibilidades de insertarse en el mercado local.Los ciudadanos de Argentina se ven beneficiados por la cercanía y encuentran en el país la tranquilidad que les hace falta, además de reglas más claras y una economía más ordenada, según las consultoras. Muchos españoles, en tanto, están entrando en Uruguay a través del sector de la construcción, pero también se abren paso en otros sectores, uno de ellos las tecnologías de la información.El Instituto Nacional de Estadísticas de España indicó que desde 2009 hasta el 1° de enero de 2013 arribaron al Uruguay 13.048 personas con pasaporte español, y que en el país hay 62.491 hombres y mujeres de ese origen.

Demanda de empleo registró mayor caída en siete años y medio

En abril las solicitudes de personal bajaron 2,3% según Ceres

La demanda de trabajadores cayó 2,3% en abril, lo que constituye la primera baja mensual desde agosto del año pasado y la mayor disminución mensual en siete años y medio, según la medición que realiza el Centro de Estudios de la Realidad Económica y Social (Ceres), informó este lunes ese think-tank
 Luego de ajustar por factores estacionales las cifras publicadas por el Instituto Nacional de Estadística, el desempleo en marzo se mantuvo en 6,3% y el empleo cayó 0,1% con respecto a febrero, recordó el centro  en un comunicado
La variación en el empleo en un mes dado es la diferencia entre las contrataciones (demanda de empleo) y las reducciones de personal. La evolución del Índice Ceres de Demanda Laboral (ICDL) en abril indica que se produjo una disminución en la cantidad de trabajadores contratados por las empresas. Por otra parte, las reducciones de personal, medidas a través de las altas al seguro de desempleo, cayeron 0,7% en marzo con respecto a febrero. Cabe destacar que si las reducciones de personal se mantuvieran por encima de las contrataciones, el empleo podría seguir cayendo a pesar de la caída en las altas al seguro de desempleo, agregó

¿Cuáles son las mejores y las peores ocupaciones?

Algunos factores como estabilidad, salarios y estrés, determinan con qué empleos una persona la pasa mejor que con otros.

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TEMAS
empleo - trabajo - las peores ocupaciones - las mejores ocupaciones - CareerCast
jue may 9 2013 16:00
Estabilidad, salarios, proyección y estrés. Éstos son los principales parámetros con los cuales la consultora CareerCast determinó cuáles son las mejores y las peores ocupaciones para las personas a nivel global.

¿El más favorable? El que trabaja como actuario, definido por la consultora como quien interpreta estadísticas para determinar la probabilidad de que se registren accidentes, enfermedades, fallecimientos o pérdidas de propiedades debido a desastres naturales.

El segundo lugar lo obtuvieron los ingenieros biomédicos, encargados de analizar y diseñar soluciones a problemas vinculados a la Biología y la Medicina, con la posibilidad de mejorar la calidad y eficiencia del cuidado de las personas.

El quinteto de las cinco mejores profesiones en materia de salario, estabilidad, proyección y menor estrés se completa con los ingenieros de sistemas, otorrrinolaringólogos y analistas financieros.

¿Cuáles son las peores cinco? La lista la encabeza el periodista de diario impreso. Según la consultora, la pérdida de trabajos registrados en los últimos años en este sector hacen de la profesión la menos recomendada.

Detrás de los cronistas del papel aparecen los leñadores, militares, actores y trabajadores en plantas petroleras. "En última instancia solo una persona puede determinar cuál es el mejor o el peor trabajo para él o ella, de acuerdo a sus habilidades y los temas que le apasionan", escriben los analistas en su web.


"Sin embargo, este ranking de trabajos sirve como un mapa de ruta para determinar el campo profesional qué más se adapta a cada uno" y para ajustar sus proyecciones, concluyen los analistas en la fundamentación de su trabajo. (En base a La Nación/GDA)

MOBBING: La envidia laboral es la principal causa de acoso

La envidia a un reconocimiento es la principal causa de acoso laboral. "Los profesionales más dedicados y productivos son los que suelen sufrir más este acoso", afirmó el experto español Iñaki Piñuel, que disertó en el Congreso sobre mobbing.



El experto español Iñaki Piñuel disertó sobre acoso laboral. Foto: Ariel Colmegna

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mobbing - bullying - congreso - víctimas - Iñaki Piñuel - Marie France Hirigoyen - acoso laboral - acoso escolar - Congreso de Mobbing y Bullying
"Buenas tardes, me llamo Azucena, trabajo en el Poder Judicial y sufro desde hace tiempo un acoso laboral constante en mi trabajo". Así se presentó la mujer ante Juan Carlos Paullier, comunicador y presentador del primer Congreso Internacional de Mobbing y Bullying organizado en Uruguay, durante el intervalo de una de las conferencias dictadas sobre el tema.

"Ella (la acosadora) es una funcionaria que integra el gremio y me vive criticando, bastardeando… yo tengo un cargo superior al de ella, pero me trata como si fuera su sirvienta, me critica constantemente con los funcionarios, frente a mis compañeros de trabajo, y ha logrado aislarme al punto de que, por ejemplo, ya no me invita ninguna a sus cumpleaños. Esta mujer tiene sobre el resto una fuerza negativa hacia mí. Es insoportable la situación", describió la funcionaria judicial.

"A mí lo que me tiene mal es que se me hace muy difícil de probar y sé que si inicio acciones es muy difícil que se la sancione. Sería bueno que hubiera un protocolo de prevención en todos los trabajos y alguien que los detecte, además de legislación al respecto", opinó la actuaria del Poder Judicial.

En su experiencia personal, que narró en apenas minutos en el Ballroom del Hotel Radisson, Azucena tocó todos los aspectos sobre los que el experto español de mobbing y bullying (acoso laboral y escolar), Iñaki Piñuel, había disertado durante una hora para un público de más de 200 personas.

"Los casos más terribles de acoso laboral que recuerdo son los que terminan con suicidio. Pues no han aguantado la presión y terminan optando por suicidarse", comentó a El País el experto refiriéndose a las situaciones más extremas.

Hay casos que no llegan al suicidio, pero no por eso son menos graves. El trato a gritos, los insultos, el llamar por motes despectivos, son algunos otros ejemplos.


"Nadie les habla, nadie quiere comer con ellos… he visto casos donde los acosadores les tiraban objetos a la cabeza a sus víctimas o les arrojaban papeles al suelo para que los recogieran y volvieran a ordenarlos", afirmó Piñuel.

Existe un rasgo común y universal de las víctimas del mobbing, explica el experto. "Por alguna razón son o se han vuelto amenazantes para aquellos que las hostigan". Su mera presencia en el entorno de trabajo genera una sensación de amenaza en otro u otros trabajadores.

La principal causa que lleva al mobbing suele ser la envidia de otros compañeros de trabajos por un reconocimiento laboral o destaque en el trabajo de otros compañeros.

"El hecho de que se le reconozca algo bien hecho a un trabajador es causa bien frecuente de que se desencadene la persecución laboral y esa persona se transforme en víctima".

Poner límites para evitar el acoso escolar
Poner límites, no ser permisivo y enseñar normas y valores a los niños desde pequeños, tanto en el ámbito familiar como formal, es una de las recomendaciones para combatir el bullying (o acoso escolar), según la especialista francesa Marie France Hirigoyen, que disertó en el congreso internacional que se lleva a cabo en el Hotel Radisson.

"Si bien el acoso escolar siempre existió es necesario estudiarlo con mucha cautela en la sociedad moderna. Hoy muchos padres tienden a buscar la aprobación constante del niño y no les ponen límites, priorizan el éxito y la libertad del niño por sobre la obediencia", explica la experta.

En este sentido la escuela, opina, debería ser un lugar privilegiado para transmitir normas y valores con el fin de vivir en convivencia. "En primer lugar, cuando se conoce un proceso de acoso escolar hay que detenerlo cuanto antes, porque cuanto más tarde se detecte menos posibilidad de solución habrá. Muchos niños terminan abandonando la escuela, cambiando de centro de estudio, y esto es lo peor, porque ellos terminan sintiéndose como los culpables, mientras el resto sigue como estaba", manifestó.

Hirigoyen recomienda a los padres estar atentos a cambios o síntomas en sus hijos (desde dolores de estómago a comportamientos de aislamiento).

También aconseja hablar con los hijos sobre el tema y preguntar, directamente, si están siendo amenazados por compañeros de clase. En ese caso recurrir a la escuela y plantear el tema al cuerpo docente.

Muy buen sitio! mejorartucv

Escribir en primera Vs. tercera persona en el currículum

Sobre cómo escribir un curriculum hay mucho escrito y sobre si se debe hacer en primera o tercera persona del singular también. Hay opiniones de todos los gustos y argumentos que tratan de justificar el que se haga de un modo u otro. Ante tanta variedad de información y opiniones muchos no saben cómo escribir su CV y se acaba por cometer errores que les dejan en mal lugar.


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Lo que no se debe hacer

Independientemente de que elijas la primera o la tercera persona del singular para redactar tu CV, lo que nunca debes hacer es mezclar ambas. No es la primera vez que leo un currículum vitae que va cambiando de primera a tercera persona. Puede parecer una nimiedad pero es muy desconcertante y provoca la sensación de no saber si el candidato tiene dificultades para diferenciar la primera y la tercera persona, si no siente que las tareas realizadas fueran suyas y por eso habla del “vecino”, o, exagerando, si tiene algún desorden de personalidad (ya que es un síntoma que aparece por ejemplo en el Trastorno Narcisista de la Personalidad).

La tercera persona del singular

Si nos ceñimos a su definición y uso, debe emplearse para hablar de otro u otras personas. ¿Por qué entonces se ha usado tanto en CV? La realidad es que para documentos oficiales administrativos o mercantiles se usa mucho la tercera persona y cuando surgió el currículum se le consideraba un documento formal o serio dónde se detallaban hechos, puede que venga de ahí su utilización extendida al curriculum.

Otra cosa que creo que ha afectado, es la educación, siempre se nos ha insistido en no “presumir” ni “alardear” cuándo conseguíamos algo y por extensión las personas se sienten más cómodas al hablar en tercera persona y decir “realizó funciones de…”, que al decir “realicé funciones de…”. También se hablaba mucho de usted y hablar en tercera persona le daba una apariencia más formal, sería y respetuosa al CV.

Todas estas razones son las que pueden llevarte como candidato a escribir tu CV en tercera persona. Si me preguntas mi opinión, está desfasado el escribir o hablar en tercera persona, aunque a veces se haga de forma natural en una conversación.

Yo como empresa quiero saber qué eres capaz de hacer tú y no el vecino, además siempre creará una comunicación más cercana y directa con el seleccionador. Ahora bien, según qué empresa pueden querer que hables de usted y que escribas en tercera persona, pero eso dependerá de los valores y cultura de esa empresa. Yo, por ponerte un ejemplo, no veo que para empresas como Ikea encaje una tercera persona o un usted.

La primera persona del singular

Al tratarse el curriculum vitae de un documento en el que hablas sobre ti, lo correcto sería hacer uso de la primera persona del singular. Como comentaba antes la sociedad ha cambiado, ahora se busca interacción y se mantienen relaciones cercanas y cordiales a través de las Redes Sociales. Es por eso que creo que en la época que vivimos, hablar de ti en el currículum lo hace más cercano y fresco.

Hay personas a las que no les gusta, por parecer demasiado “presuntuosas”, pero, si has vendido un 20% del objetivo, ¿qué hay de malo que digas “He vendido un 20%…”? De este modo para mí, la persona está asumiendo que ha realizado esas tareas o funciones y que al decirlas abiertamente se está responsabilizando de ellas. El decir “Ha vendido un 20%…” siempre me hace preguntarme ¿Quién ha vendido? ¿Su compañero, su jefe, su gato…?

La acción de despersonalización

Si hablar en tercera persona suena raro, imagínate leer un currículum despersonalizado. Hay muchos candidatos que ante la duda de si escribirlo en primera o tercera persona deciden “echar por el camino de en medio” y como resultado no se usa o indica la persona. ¿Y cómo se hace eso? Pues evitando la primera y tercera persona y diciendo en lugar de “realicé/realizó tareas de…”, usando una expresión del tipo “tareas realizadas en…”.

No sé qué opinas como lector de estas líneas (se agradecen comentarios  ), pero me parece un despropósito ya dejar de ser personas, luego nos extrañamos cuando los desempleados pierden su identidad profesional. Claro que yo que estoy a favor de que se reconozcan las habilidades, conocimientos, tareas, funciones, logros, etc. que realiza una persona, es normal que no me guste nada la idea de que te pida que escribas como si hablaras del vecino o como ni siquiera fueras persona.

Y tú ¿cuál de ellas escogerías para escribir tu CV?

7 errores a evitar en Redes Sociales si buscas empleo

En anteriores post he mencionado cómo mejorar la posición en LinkedIn para aparecer en el buscador, cómo escribir el extracto de LinkedIn y cómo usar Twitter si estás buscando trabajo. En esta ocasión quiero hacer un repaso por los errores más habituales que se cometen en las Redes Sociales si se está buscando empleo, de este modo podrás evitarlos y no “echar por tierra” todos tus esfuerzos por conseguir trabajo.

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Da igual si utilizas una, dos o todas las Redes Sociales que existen. En los errores que comento, me voy a centrar en dar ejemplos de las Redes Sociales más usadas si se está buscando trabajo: LinkedIn, Twitter y Facebook, pero también se dan estos errores en el resto de Redes Sociales, por lo que no está de más estar atento a ellos para evitarlos.

1. Los Perfiles. Tener los perfiles de las redes sociales incompletos, cómo ya vimos en LinkedIn (no es necesario rellenar todos los campos, sobre todo, si no tienes nada que decir), pero cuánto más completo esté el perfil, más información darás sobre ti y el seleccionador que vea tu perfil podrá decidirse más rápidamente. Ojo con las incongruencias entre perfiles. No será la primera vez que alguien indica o “adapta” su perfil de LinkedIn para un puesto en concreto y al ver su facebook se puede ver que tiene en su perfil información y detalles de otro puesto. Sé que si has trabajado en varios puestos distintos puedes desempeñar los dos, pero debes decidir cuál de ellos es tu fuerte o preferido y darlo todo por ese puesto. No darás la imagen de experto o especialización para un puesto si en cada Red Social estás anunciando uno distinto.

2. Comportamiento inadecuado. Si en la vida real cada palabra cuenta y lo que dices muchas veces te persigue, imagina cuándo está escrito y pueden repetirte cada sílaba que has escrito. Hay candidatos que en Twitter y LinkedIn son muy correctos respondiendo y luego llegas a su facebook y ¡error!, ves que es una persona grosera, que critíca destructivamente, etc.

Cómo ya comentó uno de los Directores de RRHH a los que entrevisté:

“No disociamos entre la persona y el profesional, lo que se muestra en lo personal suele predecir el comportamiento futuro en el trabajo.”

La persona puede “falsear” o “modificar” su comportamiento si sabe que está siendo observada, pero cuando pasa un tiempo en el que se siente cómoda o segura con su trabajo, se revelará su comportamiento real.

3. Las respuestas / reacciones. Lo peor que se puede hacer y es un error muy común es reaccionar y responder rápidamente a un “ataque”, comentario u opinión que no nos gusta. Es mejor, dejar pasar unas horas o días (dependiendo del carácter de la persona) para responder y defender tu opinión de forma educada, escogiendo las palabras adecuadas y dando imagen de serenidad. No te va a beneficiar parecer impulsivo, agresivo, sin control emocional, etc. También relacionado con esto, comentar que en Internet si escribes en mayúsculas se considera que se está chillando o gritando, por lo que debes evitar el uso de las mismas.

4. La imagen que transmites. Además de como escribes, reaccionas y te comportas, otra cosa que afecta es la imagen o imágenes que transmites en Internet. Un error muy común nuevamente es pensar que retuitear algo o compartir algo (que no es tuyo o no has creado tu) no afecta, cuando lo cierto es que lo asumes como algo tuyo o algo que encaja en tus ideas o formas de ver la vida. Por ello, a pesar de ser Facebook y tener tu perfil solo para amigos, debes tener cuidado con el tipo de imágenes ya que te pueden etiquetar o compartir dichas imágenes perdiendo el control sobre las mismas.

5. No hagas SPAM. Nuevamente un error muy repetido en Twitter sobre todo, al ser una Red Social en la que todo sucede muy rápido.  Repetir continuamente que se busca trabajo o cualquier otra información puede cansar a tus seguidores. Algo también muy habitual son los mensajes en Twitter y LinkedIn, debes limitarlos a tus contactos conocidos o en caso de enviarlo para pedir un email o preguntar si hay vacantes que sea personalizado, nada de enviar el mismo mensaje genérico a cientos de personas, ya que lo único que conseguirás es que dejen de seguirte o que te eliminen de sus contactos.

6. Actuar de forma aislada o no interactuar. En las Redes Sociales se está para interactuar con otros, debes agradecer los tuits o retuits pues están dándote difusión y todos son posibles oportunidades (obviamente si el número de seguidores es elevado, con un “Gracias por los tuits” se entiende que te refieres a todos). Del mismo modo se debe responder a los comentarios en Facebook o a los mensajes de LinkedIn, para ello debes estar pendiente de revisar el email donde recibes las notificaciones. No estás solo, en el momento que usas las Redes Sociales creas una comunidad y formas parte de otras, interactúa. Si vas a crearte un perfil en una red social para no usarlo, es mejor que directamente no lo crees.

7. Ser polémico. Hay personas que pueden pensar que ser polémico es bueno, pues se consigue que se hable de ti, pero lo que no valoran es el cómo hablan de ti. No toda la “publicidad” es buena y menos si buscas trabajo. Crear o hablar de temas delicados: politica, religión, sexualidad, crisis, paro… de forma que “calientes” a las personas de tu red no es bueno para ti, el objetivo debe ser que hablen de ti por tu calidad como profesional y persona, no por hacer uso de temas delicados para llamar la atención. Relacionado con llamar la atención también está el hacerse el gracioso, se pueden lanzar guiños o gestos simpáticos, pero en su justa medida, porque lo “gracioso” también cansa.

 ¿Y tú, añadirías otros errores en el uso de las Redes Sociales?

Encuestas revelan altos niveles de acoso laboral en Ancap y el BPS

Parece una paradoja que en Uruguay, sede del primer Congreso internacional de Mobbing y Bullying (acoso laboral y escolar), no haya estudios que permitan conocer la dimensión del problema. Las únicas cifras oficiales han sido poco divulgadas.


Es el maltrato psicológico con vistas a someter, amilanar o destruir a otra persona.


"Lo que sí tenemos son dos encuestas de todas las que se hicieron en los diversos entes de Estado, en el año 2008, en el marco de un proyecto financiado por las Naciones Unidas: sabemos que en Ancap, el 54% de los trabajadores se siente víctima de mobbing y que en el Banco de Previsión Social la cifra llega al 59%", explica la psicóloga Silvana Giachero, organizadora del congreso internacional sobre acoso laboral y escolar que se inició ayer en el hotel Radisson, con una veintena de expositores extranjeros y disertantes uruguayos.

El mobbing consiste en el maltrato psicológico continuado con vistas a someter, amilanar o destruir a la otra persona.

Informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que es "una de las principales causas del estrés laboral, el cual provoca entre 50 y 60% del absentismo". Esos son datos de Europa, un continente que destina 20.000 millones de euros al año para atender los costos sanitarios de esos problemas laborales.

Precisamente desde Europa -de la española Universidad de Alcalá- proviene el experto en mobbing y bullying que ayer abrió las ponencias del Congreso, en la Sala 3 del Raddison.

Iñaki Piñuel sostiene que "la prevención del mobbing pasa por medir, medir y medir": justo lo que no se ha hecho hasta ahora en Uruguay.

Para Piñuel la medición es la única forma de hacer visible este problema. "El mobbing produce evidencia", sostiene el experto español, quien implementó hace 14 años el Barómetro Cisneros, una encuesta elaborada para relevar la incidencia del acoso laboral en su país.


Los datos relevados en el último barómetro indican que el 13.2% de los trabajadores en España son acosados. Allí el mobbing fue legislado en 2011, sin embargo solo el 1% de los casos llega a la justicia. Es que entre los trabajadores españoles que sufren mobbing el 43% prefiere hablarlo con otros compañeros y el 19.8% no hace nada.

En Uruguay. "Yo creo que en Uruguay la situación debe ser muy similar a la situación en España", dice Piñuel. Lo cree porque no lo sabe, ya que en Uruguay no hay ninguna encuesta que se ocupe de este fenómeno. Si la situación fuera similar, lo más preocupante a nivel de mobbing se estaría produciendo en la administración pública.

En España ese es el sector más afectado por el fenómeno. El 62% de los empleados públicos se considera víctima del acoso. Pero Piñuel anticipa que ese no es el único país que vive ese fenómeno. "Ese dato se ha repetido en todas las ediciones del barómetro Cisneros, pero además en todos los países de Europa que se han animado a encuestar sobre el mobbing".

El mobbing en este sector tiene la característica de dilatarse en el tiempo ya que los funcionarios no son despedidos y por eso tanto victimarios como víctimas permanecen en sus puestos laborales a pesar de la situación de maltrato.

La psicóloga uruguaya Silvana Giachero explicó que la encuesta realizada en Uruguay en los entes y organismos públicos fue realizada en el marco de un proyecto que buscaba indagar en los motivos por los que se había producido un aumento en el consumo de drogas y en el ausentismo de los funcionarios públicos.

"De hecho, una de las conclusiones de ese informe es que el mobbing es justamente uno de los causantes de esos aumentos", sostiene Giachero.

Hoy a las 9:30 se llevará a cabo la apertura oficial del Congreso, en el Ballroom del Radisson, con la presencia de los ministros de Trabajo, Eduardo Brenta, y de Educación, Ricardo Ehrlich.

Los errores que hay que evitar a la hora de pedir un aumento de sueldo

Buscar el momento adecuado para hacerlo y tener claros los argumentos son factores clave para lograr los objetivos.

Solicitar un aumento de sueldo genera ansiedad y nerviosismo en cualquier trabajador, sobre todo, si la persona no posee experiencia en este tipo de solicitudes.

En la consultora IT Hunter destacan que este requerimiento debe ser visto como una negociación y que hay que evitar algunos errores que impidan el éxito en esa tarea.

1- Jamás se debe improvisar y el interesado debe tener claros su objetivo y sus argumentos.

2- No pedirlo en cualquier momento. Hay que buscar aquella instancia en la que el jefe se encuentre más relajado. Asimismo, evitar momentos de crisis dentro de la empresa o el país. 

3- Amenazar a la jefatura con el hecho de "empezar a mirar hacia otras empresas" o enojarse ante la negativa del superior solamente demuestra falta de madurez y significa cerrar las puertas a esa negociación.