jueves, 30 de mayo de 2013

Reducción de puestos de trabajo industriales continuará este año

Envío general de trabajadores al seguro de paro aumentó 5,5% en abril

 Los beneficiarios del subsidio por desempleo aumentaron 5,5% en abril respecto a igual período del año anterior, con una fuerte incidencia de los envíos al seguro de paro definidos por las empresas del sector de la construcción. Además, los datos evidencian la sostenida destrucción de puestos de trabajo en el sector manufacturero, una tendencia que, de acuerdo a las expectativas del sector, se mantendrá a lo largo de todo 2013.Según datos a abril del Banco de Previsión Social (BPS) a los que accedió El Observador, el número de beneficiarios del subsidio por desempleo aumentó 5,5%, a 32.576, en los últimos 12 meses relevados. Ese incremento se debió principalmente al mayor número de trabajadores en paro dentro de la construcción –que desaceleró su crecimiento y se proyecta incluso caída para este año, tras la finalización de las obras en Montes del Plata–, compensado por un menor número de industriales que reciben el beneficio.Mientras que el número de obreros de la construcción en seguro de paro aumentó 27,6% en el último año, en la industria cayó 30,5%.A pesar de que, en su conjunto, los perceptores del beneficio aumentan, en el sector de la industria manufacturera hay una fuerte caída.  En abril había 5.858 trabajadores fabriles haciendo uso del beneficio, frente a los 8.433 de un año atrás. El máximo se alcanzó en julio de 2012 con 8.696 trabajadores industriales en el seguro.Esa situación refleja la realidad compleja del sector, ya que no se trata de trabajadores que se reincorporan a sus tareas sino que en gran medida son personas que pasan a engrosar las filas de los desempleados o se reincorporan al mercado laboral en otros sectores de actividad, explicaron desde la gremial industrial. El asesor económico de la Cámara de Industrias del Uruguay (CIU), Sebastián Pérez, dijo a El Observador que la reducción de empleo en el sector “se va a mantener”.“A nivel agregado, te diría que estimamos que se va a mantener unos cuantos meses más, por lo menos en todo 2013”, afirmó Pérez.El desempeño del mercado laboral sectorial continuará “magro” y su evolución estará subordinada a los ajustes que se defina en la ronda de negociación salarial que se inicia en junio, agregó el experto. Se estima que el sector manufacturero emplea a un máximo de 200.000 trabajadores.Rubro problemáticoEl dato de la industria está en línea con la evolución de la actividad. La contracción del sector tuvo lugar el año pasado y desde entonces, la expulsión de personal se moderó.
Desde agosto de 2012, el número de trabajadores manufactureros que terminaron su beneficio de seguro de paro fue mayor que el número de nuevos desocupados. Eso llevó a que el número total de beneficiarios cayera. A fines de abril había 2.838 industriales menos en el seguro de desempleo que en julio de 2012.Según el índice de trabajadores de la industria manufacturera que elabora el Instituto Nacional de Estadística (INE), la expulsión de obreros en el sector se fue desacelerando en los últimos trimestres. En el segundo cuarto de 2012, la plantilla cayó 3,9% respecto a igual período del año anterior, en el tercer trimestre bajó 2,7% y tras una nueva baja de 2% en el último tramo de ese año, cayó 1,5% en el primer trimestre de 2013.La actividad industrial se recuperó en el primer trimestre del año. El índice elaborado por la Unidad de Análisis Económico de El Observador con base a datos del INE, mide la evolución de la actividad en el núcleo industrial –quitando la incidencia de ANCAP, UPM y Pepsi en zona franca–, mostró una recuperación en el primer trimestre del año, con un crecimiento de 3,5% respecto a igual período del año anterior.Esa expansión se dio luego de una contracción de 9,3% en el último cuarto de 2012.

lunes, 27 de mayo de 2013

El ser humano como el centro de toda organización



Es posible pensar que la Feria del Libro porteña, como la que finalizó recientemente, equivale a una porción minúscula de Internet.

La mayor diferencia consiste en que la búsqueda de un tema o una idea no da buenos resultados a puro clic, mediante Google, sino que hay que andar a pie sobre los 45.500 metros cuadrados, a la manera de esos personajes solitarios que aparecen en las playas con un detector de metales y auriculares sobre sus orejas.

Es un esfuerzo físico que obliga a caminar varios kilómetros, ignorar el bullicio de estudiantes sobreexcitados por zafar de una tarde de aburridas clases, soportar y darse empujones a partir de las 18, revisar los libros amontonados de manera caótica, leer tapas, contratapas y páginas al azar, hasta encontrar una alhaja que puede hacernos más ricos que cuando entramos.

Así fue como apareció Meditando el Management, de Ventura Ruperti y Jordi Nadal, editado por Gestión 2000 en Barcelona en 2003. Este libro escrito a cuatro manos tiene la intención de instalar un neologismo, la antroponomía (que no hay que confundir con antroponomia, sin acento, una rama de la antropología).

Dicho neologismo tiene como objetivo sintetizar el concepto de la economía centrada en el ser humano, lo cual es muy loable y sería muy bueno que prospere.

Según los autores, "toda organización, desde un pequeño grupo de amigos hasta el más grande de los imperios, está orientada al ser humano; no es nada sin él". Incluye a clientes, proveedores y, naturalmente, empleados.

Contrasta con esta concepción la catástrofe ocurrida en Bangladesh hace pocas semanas, cuando el derrumbe de un edificio de nueve pisos provocó la muerte de más 1100 trabajadores.

La historia que precede a aquel desastre es muy oscura. El establecimiento estaba erigido sobre un terreno poco firme, con materiales de baja calidad, y sus cimientos fueron exigidos aún más cuando el dueño de la empresa decidió agregar cuatro pisos sobre los cinco originales, sin autorización ni estudios previos.

Quienes trabajaban allí tenían un sueldo promedio de 30 euros mensuales, lo que resultaba siendo un espléndido negocio para grandes marcas de ropa que no son para nada invisibles, sino todo lo contrario.

Algunas carpetas halladas entre los escombros confirmaron que una prenda que salía de esa fábrica a un valor de 4,45 libras esterlinas se exhibía en las vidrieras de Londres a 46 libras.

El tema nos es nuevo y hemos tenido -y podemos seguir teniendo- casos similares en nuestro país, aunque en escala menor. No habla bien de las corporaciones, hasta el punto que The Economist se pregunta si éstas no deberían estar atentas a las condiciones de trabajo de sus proveedores a través de la Garment Manufacturers and Exporters Association (Bgmea): "Si no es ella, ¿quién otro podría ser?"

Está claro que entre el desastre de Bangladesh y el ejercicio del management cotidiano hay muchas escalas intermedias, pero aquella propuesta de la antroponomía recorre todo el espinel.

Centrar toda gestión en el bienestar del ser humano, en sus variados aspectos y conexiones, tiene una fachada que puede resultar casi ingenua.

No somos un país especialmente dotado de competencias de liderazgo que respondan a aquella directriz descripta.

Sin embargo, la instalación del término y su significado puede ser un buen principio. Es una propuesta, apenas una semilla..

La comunicación bajo la Generación Y



Un trabajador tiene una baja performance. Sabiendo que es parte de la nueva generación, su jefe adopta un nuevo enfoque para solucionar el problema a través de la nueva comunicación
Por Alejandro Masco  | Para LA NACION
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Cuando el desempeño laboral baja, los managers son empujados a enfrentarse con situaciones diarias a las que no estaban plenamente acostumbrados. Con objeto de nivelar la performance deben liderar el problema y trabajar, codo a codo, con su equipo.

Históricamente fueron dos caras de una misma moneda: felicitar a un colaborador por su desempeño profesional y sancionar a quien no lo hacía bien.

Pero el actual paradigma de trabajo plantea desafíos; nuevas formas de desempeño que se relacionan con las innovadoras características sociolaborales de los trabajadores actuales.

La Generación Y produjo una nueva dinámica de gestión que requiere de mayor dedicación, observación y guía por parte de los directivos, en la que es vital felicitar constante y adecuadamente a quien hace bien el trabajo.

Por otro lado se convierte en una situación muy difícil de abordar, la situación con aquellos colaboradores que en reiteradas oportunidades no hacen las cosas como nosotros quisiéramos que las hicieran.

El camino está en poder explicar la baja performance con argumentos adecuados para cada colaborador y con esquemas que le ayuden a buscar alternativas que permitan mejorar su encuadre.

Esto debe lograrse sin que el discurso los desestime y lastime su autoestima, pero a la vez pudiendo dejar claro las responsabilidades en relación a poder cumplir con las tareas y los objetivos.

NUEVAS EVALUACIONES

Con esta nueva generación de trabajadores ya no sirve esperar los procesos corporativos de evaluación de mitad o fin de año. Es imprescindible generar una dinámica de intercambio cotidiana ante situaciones de bajo desempeño laboral.

Esta nueva actitud si bien ocupa más tiempo de trabajo y esfuerzo por parte del manager, genera un clima positivo de construcción, trabajo y confianza.

En definitiva, permite que el colaborador tenga la posibilidad de encontrar recursos y mecanismos que le permitan lograr el cambio necesario de la mano de su jefe.

La tarea no es fácil y constituye uno de los desafíos de los managers, el poder brindar a través de la comunicación correcta, pasos y herramientas, los ajustes necesarios para que cada colaborador logre la performance que se espera de él..

jueves, 23 de mayo de 2013

¿Sólo actitud?


Para conseguir proyección laboral en las redes sociales necesitas crear tu 'net-reputación'
Todo lo que necesitas es... ¿talento?
La capacitación permite obtener y conservar el empleo, reconocen 6 de cada 10 mexicanos
Ofertas laborales: hay de dónde escoger
Hay una dicotomía entre quienes luchan por un empleo y quienes gozan de opciones, dice Jeff Zinser
¿Trabajo nuevo? Cuida tus relaciones
Ser 'el nuevo' en la empresa representa retos, como relacionarse favorablemente con los colegas


CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Seas un profesionista egresado o alguien con mayor experiencia, al momento de buscar trabajo aplica una lógica general: se queda el astuto, el que busca por todas partes cómo quedarse y sabe a detalle lo que busca una empresa.
"Puedes haber estudiado una carrera y crecer en otra área laboral, eso vendrá después. De inicio, lo importante para contratarte es saber de dónde viene la empresa; cuando se tiene claro su historia, logros y metas es más fácil obtener un ‘sí'", dice Martha Vallejo, psicóloga y orientadora vocacional.

Los parámetros analizados en un candidato varían según la compañía, pero hay cualidades generales en las que los empleadores se fijan, como el tener ‘hambre' de lograr resultados, dice Clementina Yamamoto Rosas, colaboradora del área de recursos humanos de GNP Seguros.

A veces, sin embargo, pareciera que el mexicano se ‘estaciona', es decir, se acostumbra "a buscar un puesto con un sueldo fijo, no importa si te explotan 20 horas y no tienes calidad de vida".

Esa mentalidad, explica Vallejo, debe cambiar, porque la era del trabajador que "llega, hace su trabajo y espera la paga", ha terminado, al menos para quien aspira proyectarse en su área.

De ahí que el reclutador ponga atención en la actitud: la información que lleves sobre el grupo y lo que demuestres en la entrevista revelará que una persona va a luchar por ser contratado -o no-, detalla la orientadora vocacional.

Aunque se diga que el mercado laboral está escaso de ofertas, la realidad es que el candidato en ocasiones opta por quedarse en una zona de confort, ‘relajando' su lado visionario. "Hay gente con energía y te demuestran que quieren una oportunidad. Pero, también hay quienes parece que les haces un favor o les estás rogando para que trabajen contigo", opina Yamamoto Rosas.

Otra cualidad valorada en los candidatos es su capacidad de adaptación, orientada a que podrán obtener resultados con los recursos otorgados por la empresa, explica Vallejo.

"El problema al que se enfrentan los empleados se llama superávit. Hay mucha gente queriendo ocupar un mismo puesto; la clave es que desde el inicio marques diferencia. Y para ello no hace falta extensos currículos, eso ayuda, lo que cuenta es lo que dices, el cómo demuestras tu pasión", detalla la psicóloga.

Deja tu ‘marca'

Un análisis de la bolsa de trabajo Pure Jobs arrojó que la primera regla para detectar si tu perfil como profesionista puede responder a las demandas de una empresa es conseguir una charla, en la red o a través de conocidos, con empleados de esa organización. De esa forma puedes averiguar el tipo de expectativa y retos que los reclutadores ponen en las personas contratadas. Existen, además, otros talentos que los empleadores desean detectar, entre éstos:

1. Ser especialista en ‘dificultades'. Un concepto que debes tener en mente es el ‘problem-solving' se refiere a que las organizaciones buscan gente que sepa solucionar problemas y no desee renunciar al primer contratiempo o crisis.

"Los empleados necesitan comprobar que aceptan un trabajo con sus pros y contras, y deben estar dispuestos a pensar en nuevos enfoques para resolver lo que se presente. Esto es importante mencionar en la entrevista", menciona Vallejo.

2. Profesional de tiempo completo. Quizá la característica individual más importante a demostrar es la fiabilidad. Las empresas quieren gente con la que se pueda contar, que esté a tiempo en los compromisos y no caiga en la tendencia de postergar sus entregas o abandonar el trabajo objetando que los demás no hacen lo mismo, o que la organización no requiere ‘tanta atención' porque se trabaja para otros y no en beneficio de uno mismo.

Conseguir un trabajo, dice Vallejo, no sólo es ganar dinero; es una parte importante, pero no la única. Hay que demostrar que se puede con el puesto, en los buenos y en los malos momentos.

3. Menciona que sabes ‘aliarte'. Un aspecto más al que prestan atención los empleadores es la palabra ‘mágica': equipo. Los días en que los ‘individualistas' dominaban el lugar de trabajo han terminado. Los directivos quieren a gente capaz de relacionarse (tal vez no como amigos, pero si como equipo de trabajo) con otras personas sin conflictos personales. Hacer uso de conceptos como "resultados en conjunto" y "apoyarse" de la labor de otros, ayudan en un encuentro laboral.

Martha Vallejo menciona que, al acudir a una entrevista, es importante pensar que el candidato tiene derecho a intercambiar, es decir: vas a brindar a la compañía alto rendimiento, horarios (a veces) ilimitados y experiencia. A cambio, necesitas escuchar ‘cierta oferta' por parte de la organización.

"Por ello, cuando te dicen: ‘¿tienes alguna pregunta?', el candidato debe externar su deseo por saber cómo puede crecer en ese grupo, si cuentan con planes de carrera, oportunidad para moverse entre áreas", entre otros apoyos, puntualiza la orientadora vocacional.

miércoles, 22 de mayo de 2013

Encuesta de UNIVERSIA

ENCUESTA DE EMPLEO UNIVERSIA
Empleo en Redes Sociales
Te invitamos a participar de la encuesta. La información que recopilemos nos ayudará a conocer el interés de los universitarios en su futuro académico y laboral. Tu opinión cuenta.

Pulsá abajo para contestar la encuesta 

martes, 21 de mayo de 2013

El futuro del trabajo


En el mundo del trabajo que liderarán los Y, se requerirán cada vez habilidades más complejas e interdisciplinarias. Pronto no importará lo que uno haya estudiado. Lo que contará es lo que uno sepa hacer. Sumado a esto, cada vez con mayor frecuencia, las corporaciones cambiarán su rol, de empleadores a organizadoras de aportes de pequeños grupos de profesionales externos independientes altamente especializados. Éstos venderán su know-how a más de una compañía en simultáneo. No habrá un único trabajo, sino múltiples proyectos.

Además, el rol de jefe, tal como lo conocimos en el siglo XX, ya está comenzando a desaparecer. Las empresas funcionarán como matrices, donde todos tendrán acceso a todos. Ya no habrá jerarquías sino roles. No habrá puestos, sino responsabilidades. En la era del aprendizaje social, en la que aprendemos de distintas personas en la matriz,  el trabajo se confunde con el aprendizaje, y se dará por colaboración, relacionado con la diversión y el disfrute.

Las empresas más atractivas en esta nueva época serán aquellas que, abandonando el modelo del siglo XX orientado a resultados financieros, tengan como finalidad las 3 P: Profit (Ganancias), People (Gente) y Planet (Planeta).  Pasamos de la era de los resultados financieros a la era de la gente y el bienestar.

Para atraer y comprometer talentos será imprescindible identificarlos con los valores de la empresa. La Propuesta de Valor al Empleado está en la base de la estrategia de las nuevas empresas: si se diferencia, es más competitiva. Dentro de su propuesta de valor, el foco en lo que es importante para la gente y para el planeta será determinante para generar atractividad y compromiso.

jueves, 16 de mayo de 2013

Estrés laboral vs Bienestar


Análisis de siete estudios europeos demostró que las personas que no fuman, hacen ejercicio, beben con moderación y tienen peso normal reducen a la mitad los infartos cardíacos.


Las personas con estilos de vida saludables logran aminorar los efectos del estrés laboral, lo que reduce a la mitad su riesgo de presentar un infarto cardíaco.

Esta es la conclusión de un análisis que se hizo a siete estudios realizados en Reino Unido, Francia, Bélgica, Suecia y Finlandia que incluye a más de 100 mil personas (52% mujeres), de entre 17 y 70 años. Ellos fueron seguidos durante ocho años en promedio, y del total de participantes un 16% refirió sufrir de estrés laboral, es decir, unas 16 mil personas.

En ellos se midieron también cuatro factores de riesgo para la salud como ser fumador, sedentario, obeso y beber en exceso. Así se definieron tres perfiles de vida: el primero corresponde a quienes tienen un "estilo saludable", sin ningún factor de riesgo; el segundo, los que tienen un "estilo moderadamente saludable" que involucra un factor de riesgo y, por último, aquellos con un "estilo no saludable" que incluye entre dos y cuatro factores de riesgo.

Los resultados de esta investigación se publicaron ayer online , en la revista de la Asociación Médica Canadiense. Mientras duró el estudio, 1.086 participantes sufrieron un primer infarto al corazón o murieron por una causa cardíaca. Pero al analizar los datos, se vio que de cada 1.000 personas con estrés laboral y hábitos de vida dañinos para su salud, 31,2 sufrían una enfermedad coronaria.

En tanto, aquellos con estrés pero que no fumaban, hacían ejercicio, bebían en forma ocasional o moderada y tenían peso normal, solo 12 de cada mil presentaron estos episodios. Es decir, su riesgo era un 53% menor.

"El peligro de sufrir de enfermedad coronaria fue más elevado entre quienes se sienten afectados por las tensiones en el trabajo y tienen estilos de vida nocivos para la salud, lo que se reduce a la mitad cuando se adoptan buenos hábitos", explica el doctor Mika Kivimäki, del Departamento de Epidemiología y de Salud Pública de la University College of London, del Reino Unido. (El Mercurio/ GDA)

miércoles, 15 de mayo de 2013

¿Es posible cambiar tu vida profesional?


Si buscas un empleo o deseas otro trabajo te habrás cansado ya de escuchar que debes cambiar; que las capacidades con las que cuentas se han quedado obsoletas para el nuevo mercado laboral; que un puesto para siempre se acabó; que lo que hacías antes ya no sirve... ¿De verdad es posible esa transformación? ¿Es realista pensar que puedes reinventarte y tener éxito?

¿Qué se le puede decir a un profesional que lleva años trabajando en un sector o empresa y que ahora se da cuenta que ni el uno ni la otra tienen futuro? ¿Qué se aconseja a un universitario que en segundo curso se da cuenta de que su formación no le proporcionará jamás un futuro laboral? ¿Es realmente posible cambiar de carrera, de oficio, de compañía, de sector, o de vida laboral?

El presidente de Otto Walter España, Paco Muro, explica que cuando el entorno hace imposible trabajar en lo que trabajabas, la alternativa es cambiar totalmente. "Es estar dispuesto a todo, a aprender, a pasar del qué dirán, a tragarse el orgullo, a confiar en uno mismo y en las propias capacidades, a hacerse valer en un nuevo empleo", dijo.Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust, señala que "los cambios drásticos de rumbo profesional requieren a menudo desprenderse de la propia identidad que nos acompaña, a la que se nos asocia como persona. Si la transformación se vive como una pérdida de esta identidad, que nos hace cuestionarnos nuestro propio sentido, aumentarán las reticencias a reinventarnos".

José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, cree que "es posible el cambio a cualquier edad, pero no todo el mundo puede hacerlo. Depende del sector en el que hayas trabajado, hacia dónde quieras ir y en qué te quieras reinventar. También tiene que ver con tu experiencia vital, de si has vivido en diferentes países; si has trabajado en actividades distintas". Gasalla se refiere a la importancia de la longanimidad, que es la grandeza y constancia de ánimo en las adversidades, "una capacidad para superar las dificultades que ha de combinarse con la resiliencia".A continuación algunos tips para ayudar en ese proceso

1. Elige algo que esté de acuerdo con tus principios
Trata de experimentar, con la mayor cercanía posible, aquello nuevo a lo que quieres dedicarte. Fajardo aconseja probar, actuar, vivir lo que viven quienes se dedican a esa nueva actividad. Y hacerlo progresivamente, como en una transición desde la que confirmar si se ha tomado la decisión correcta o hay que abandonarla. No hay que precipitarse; es preferible convivir con un periodo de dudas o contradicciones que tomar una decisión indebida y costosa.

2. Sé realista
No te empeñes en aquello para lo que claramente no estás dotado, pero no te pongas más límites de los estrictamente necesarios.

3. Haz tu lista
Qué quieres en tu trabajo; qué es lo realmente imprescindible, a lo que no estás dispuesto a renunciar; qué es accesorio... Ovidio Peñalver asegura que "el cambio va a venir sí o sí, aunque no lo provoques. Debes tener muy claro qué quieres mantener, aquello a lo que, como mínimo, no quieres renunciar".

4. Olvida los prejuicios que limiten tu capacidad de recolocarte
Paco Muro recuerda que "en Estados Unidos, un técnico financiero que se queda sin empleo en época de crisis no duda en trabajar de camarero mientras la economía se recupera. Los inmigrantes nos dan una lección de cambio y adaptación y los que ganaban un buen sueldo como encofradores en la construcción se han reciclado como taxistas, como jardineros o lo que haga falta. Su flexibilidad laboral es impresionante".

5. El paso atrás
Muro asegura que "en España un directivo permanece en paro todo lo que puede, aunque no haya trabajo de lo suyo, antes de dar cinco pasos atrás y volver a ser un técnico más ganando la tercera parte, pero empezando en un nuevo sector con más futuro. Hay que cambiar de modelo y de forma de pensar. Esperando a que me llamen para lo mío no va a ser posible conseguir trabajo. Dar veinte pasos atrás para recomenzar en un trabajo menor, no es un fracaso, no es indigno, es pasar a la acción y volver a invertir en el futuro. Si valgo, ya haré camino, como lo hice antes".

El paso atrás puede darte la oportunidad de tomar un camino distinto que al final resulta determinante para tu destino. Si no estás dispuesto a cambiar de verdad, el problema no está sólo fuera de ti. Provoca la suerte, tu oportunidad; cambia tú para que varíe tu camino y que digan los demás lo que quieran.

6. Tómate un tiempo para realizar todo aquello que querías hacer y no podías
7. Haz balance
Es un ejercicio personal e intransferible. Sin que nadie te vea, sin justificaciones, sin explicaciones, simplemente la verdad: qué te apasionaba en tu trabajo anterior y qué aborrecías.

8. Ten claro un objetivo ilusionante.
Ovidio Peñalver cree que es necesario que te enganche mucho. El inconveniente está en que puede que no lo tengas aunque quieras cambiar.

9. Ponte manos a la obra
Piensa en tu marca personal, en tu posicionamiento, y aprende de los casos de éxito y fracaso disponibles a un clic. Afronta el camino con optimismo y resiliencia.

10. La determinación es decisiva
Para cambiar necesitas una voluntad real. Esto requiere asumir riesgos, buscar apoyos, recursos, socios. Ovidio Peñalver añade que todo esto implica esfuerzo y paciencia: "Quizá tengas que formarte, ir a otro país, perder dinero o aprender idiomas".

martes, 14 de mayo de 2013

Llamado para RRHH


LLAMADO PARA CUBRIR  PUESTO DE
Pasante part time en RRHH
REF. 15


Perfil del puesto:
Nuestra búsqueda se orienta a una persona con formación en el área de RRHH y  excelente manejo de herramientas de ofimática. Con una buena capacidad de planificación y organización y dinamismo así como una excelente capacidad de adaptación y trabajo en equipo.

Dentro de sus principales funciones se encuentran:
o Soporte a las distintas áreas de la dirección de RRHH
o Gestión de personas
o Liquidación de haberes
o Desarrollo humano 

Dedicación horaria: 40 hs. mensuales


Enviar una carta explicando por qué le interesa el cargo y adjuntar currículum vitae, a la dirección de correos: seleccionesrrhh@ucu.edu.uy  indicar número de ref. 15


Plazo de presentación: miércoles 22 de mayo de 2013

Las empresas no están preparadas para un cambio de liderazgo de la generación 'baby boom' a las generaciones X e Y


Recursos Humanos RRHH Press - Las organizaciones no están bien preparadas para los cambios culturales que se producirán a medida que se vayan jubilando los directivos de la generación del 'baby boom', para ser sustituidos por profesionales de las generaciones X e Y.

Esta es la principal conclusión del estudio ‘After the baby boomers: the next generation of leadership’, elaborado por Odgers Berndtson, firma global de Consultoría y Executive Search, con la colaboración de Cass Business School, escuela de negocios de la City University of London. El Informe se ha realizado a través de entrevistas con altos directivos en un amplio conjunto de sectores y geografías.

Richard Boggis-Rolfe, presidente de Odgers Berndtson, ha asegurado que "la jubilación de la actual generación de líderes corporativos dará lugar a cambios de cultura para los que la mayoría de las organizaciones no están preparadas. Para prosperar en el escenario post-baby boomer, las empresas necesitan dedicar más esfuerzo y reflexión a conseguir una transición intergeneracional sin sobresaltos para los líderes de las generaciones X e Y".

Tan solo el 41% de los directivos encuestados creen que sus organizaciones están preparadas para transformar la demografía de edad, género y diversidad en el lugar de trabajo. Se ha sugerido que las empresas deben facilitar la transición hacia la próxima generación de líderes haciendo que los actuales dirigentes, además de cumplir con su cometido, acepten dedicarse a preparar a los nuevos ejecutivos.

Muchos directivos entrevistados comentaron que la jubilación de los baby boomers de los puestos de liderazgo resultará en un éxodo masivo de talento a lo largo de los próximos veinte años, lo que intensificará la guerra global por el talento entre los profesionales disponibles. Aunque el retiro de los baby boomers supondrá la pérdida de ciertas habilidades de la plantilla, la siguiente generación de líderes aportará su propia reserva de competencias capaces de sostener el mercado.

Entre las habilidades del nuevo liderazgo, destacan la inteligencia emocional, la gestión de las personas y la flexibilidad, que serán necesarias para atraer y motivar a unas plantillas más diversas y móviles. Este estilo más colaborativo de liderazgo será clave para ayudar a los directivos a gestionar los entornos de trabajo del siglo XXI.

Los líderes empresariales necesitarán también una mayor conciencia de la diversidad cultural, derivada de la creciente importancia para la generalidad de las empresas consultadas de los países BRIC y Next11 (denominación usada por Goldman Sachs para referirse a las próximas economías emergentes -Bangladesh, Corea del Sur, Egipto, Filipinas, Indonesia, Irán, México, Nigeria, Pakistán, Turquía y Vietnam-). Actualmente, las empresas del S&P 500 obtienen casi la mitad de sus ingresos de fuentes internacionales, y para muchas de ellas la facturación internacional crece más rápido que su mercado doméstico.

La capacidad de hablar idiomas extranjeros, en parte como garantía de la conciencia cultural, será cada vez más importante. El 62% de los encuestados creen que hablar idiomas será más valioso para los futuros directivos que para los del pasado.

El profesor Cliff Oswick, vicedecano de la Cass Business School, ha señalado que "la creciente diversidad de la fuerza de trabajo global debe ser tenida en cuenta por los líderes empresariales. La conciencia cultural será un plus, y los líderes tendrán que cultivar su inteligencia emocional, además de estar más familiarizados con las diferencias de género".

RRHHpress

lunes, 13 de mayo de 2013

Uruguay necesita más expertos en tecnología y traerán extranjeros


Firmas tecnológicas plantearon al gobierno su interés de atraer profesionales argentinos y españoles

+ - 13.05.2013, 05:00 hs - ACTUALIZADO 06:21 Texto: -A / A+
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El pleno empleo trae sus “problemas”. El pujante y floreciente sector de las tecnologías de la información (TIC) uruguayo está sintiendo el impacto de la falta de la mano de obra calificada y de una fuerte competencia entre las empresas por los más capacitados. Como forma de paliar la escasez de cerebros, el sector trabaja en el diseño de un plan para buscar profesionales en el exterior, en particular en España y Argentina.Las empresas del área informática y la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI) trabajan sobre una propuesta que presentarán al Poder Ejecutivo para facilitar la captación de trabajadores especializados en el área de las TIC. Se piensa en españoles y argentinos por el contexto de ambos países y porque cuentan con profesionales que se adaptarían a la realidad uruguaya, dijo a El Observador Pablo Salomón, presidente de la CUTI.El tema, según manifestaron fuentes empresariales, ya fue conversado con el prosecretario de la Presidencia Diego Cánepa. Según dijo a  El Observador una fuente gubernamental, el Poder Ejecutivo recibió con interés la propuesta. La Presidencia realizará contactos con el PIT-CNT por el asunto, para explicarle que será en un sector con desempleo cero y que la medida no afectará a los trabajadores uruguayos. Hasta ahora no ha llegado ningún planteo en ese sentido a la central de trabajadores, según dijo el coordinador Fernando Pereira.Para Salomón, el dirigente de la CUTI, la búsqueda de personal en el exterior  forma parte de un “interés continuo” para seguir contando con buenos profesionales y seguir creciendo. En ese ámbito vemos con buenos ojos facilitar la posibilidad de que vengan profesionales de otros países como España y Argentina; en los dos la situación no es la mejor”, aseguró Salomón.Por el momento, se encuentran a “nivel de conversación”, sin una “iniciativa concreta”, pero con el objetivo de presentar un programa que brinde facilidades al ingeniero extranjero que decida asentarse en Uruguay. “Tenemos potencial y oportunidades, pero los recursos humanos son limitados”, añadió el titular de la CUTI.Salomón hizo hincapié además en el incentivo que debe existir para que más uruguayos se formen y se profesionalicen con el objetivo de trabajar en las tecnologías de la información.
La carrera de ingeniería no es atractiva, uno de los motivos por los que se piensa en extranjeros para cubrir las necesidades del sector.Según una encuesta de la Asociación de Ingenieros del Uruguay, de cada 8.000 habitantes uno se recibe de ingeniero, la cifra más baja de la región.“Es importante que los uruguayos piensen en volcarse a este tipo de carreras”, dijo Salomón. Añadió que los estudiantes deben saber que existe una gran variedad de salida laboral para los ingenieros y que el sueldo también puede ser un buen incentivo. “Un ingeniero de sistemas recién recibido puede ganar US$ 2.000” por mes, ejemplificó.Industria en alza
En el sector de las tecnologías de la información no existe el desempleo, lo que ha provocado un contexto en el que las empresas compiten fuerte por los trabajadores más calificados. Según Salomón, las TIC han crecido entre 15% y 20% en los últimos años. Concretamente, en 2011 –últimos datos disponibles– esa industria se expandió 22%, el mayor ritmo desde hace cuatro temporadas, de acuerdo a la última Encuesta Anual de la CUTI.Con base en ese mismo sondeo, se desprende que las empresas socias de la CUTI emplean a 10.575 personas, mientras que la Encuesta Continua de Hogares del Instituto Nacional de Estadística (INE) asevera que las empresas del sector informático dan trabajo a 14.339 personas. “Estos números no incluyen a todos los profesionales del área informática en el Estado o en empresas privadas cuyo principal rubro no son las tecnologías de la información”, aclaró Salomón.Atractivo local
Las consultoras en recursos humanos han detectado un creciente interés de argentinos y españoles por trabajar en Uruguay, y no han dudado en afirmar que los ingenieros y sobre todo los del área informática, tienen las mejores posibilidades de insertarse en el mercado local.Los ciudadanos de Argentina se ven beneficiados por la cercanía y encuentran en el país la tranquilidad que les hace falta, además de reglas más claras y una economía más ordenada, según las consultoras. Muchos españoles, en tanto, están entrando en Uruguay a través del sector de la construcción, pero también se abren paso en otros sectores, uno de ellos las tecnologías de la información.El Instituto Nacional de Estadísticas de España indicó que desde 2009 hasta el 1° de enero de 2013 arribaron al Uruguay 13.048 personas con pasaporte español, y que en el país hay 62.491 hombres y mujeres de ese origen.

Demanda de empleo registró mayor caída en siete años y medio


En abril las solicitudes de personal bajaron 2,3% según Ceres

La demanda de trabajadores cayó 2,3% en abril, lo que constituye la primera baja mensual desde agosto del año pasado y la mayor disminución mensual en siete años y medio, según la medición que realiza el Centro de Estudios de la Realidad Económica y Social (Ceres), informó este lunes ese think-tank
 Luego de ajustar por factores estacionales las cifras publicadas por el Instituto Nacional de Estadística, el desempleo en marzo se mantuvo en 6,3% y el empleo cayó 0,1% con respecto a febrero, recordó el centro  en un comunicado
La variación en el empleo en un mes dado es la diferencia entre las contrataciones (demanda de empleo) y las reducciones de personal. La evolución del Índice Ceres de Demanda Laboral (ICDL) en abril indica que se produjo una disminución en la cantidad de trabajadores contratados por las empresas. Por otra parte, las reducciones de personal, medidas a través de las altas al seguro de desempleo, cayeron 0,7% en marzo con respecto a febrero. Cabe destacar que si las reducciones de personal se mantuvieran por encima de las contrataciones, el empleo podría seguir cayendo a pesar de la caída en las altas al seguro de desempleo, agregó

viernes, 10 de mayo de 2013

¿Cuáles son las mejores y las peores ocupaciones?


Algunos factores como estabilidad, salarios y estrés, determinan con qué empleos una persona la pasa mejor que con otros.

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jue may 9 2013 16:00
Estabilidad, salarios, proyección y estrés. Éstos son los principales parámetros con los cuales la consultora CareerCast determinó cuáles son las mejores y las peores ocupaciones para las personas a nivel global.

¿El más favorable? El que trabaja como actuario, definido por la consultora como quien interpreta estadísticas para determinar la probabilidad de que se registren accidentes, enfermedades, fallecimientos o pérdidas de propiedades debido a desastres naturales.

El segundo lugar lo obtuvieron los ingenieros biomédicos, encargados de analizar y diseñar soluciones a problemas vinculados a la Biología y la Medicina, con la posibilidad de mejorar la calidad y eficiencia del cuidado de las personas.

El quinteto de las cinco mejores profesiones en materia de salario, estabilidad, proyección y menor estrés se completa con los ingenieros de sistemas, otorrrinolaringólogos y analistas financieros.

¿Cuáles son las peores cinco? La lista la encabeza el periodista de diario impreso. Según la consultora, la pérdida de trabajos registrados en los últimos años en este sector hacen de la profesión la menos recomendada.

Detrás de los cronistas del papel aparecen los leñadores, militares, actores y trabajadores en plantas petroleras. "En última instancia solo una persona puede determinar cuál es el mejor o el peor trabajo para él o ella, de acuerdo a sus habilidades y los temas que le apasionan", escriben los analistas en su web.


"Sin embargo, este ranking de trabajos sirve como un mapa de ruta para determinar el campo profesional qué más se adapta a cada uno" y para ajustar sus proyecciones, concluyen los analistas en la fundamentación de su trabajo. (En base a La Nación/GDA)

MOBBING: La envidia laboral es la principal causa de acoso


La envidia a un reconocimiento es la principal causa de acoso laboral. "Los profesionales más dedicados y productivos son los que suelen sufrir más este acoso", afirmó el experto español Iñaki Piñuel, que disertó en el Congreso sobre mobbing.



El experto español Iñaki Piñuel disertó sobre acoso laboral. Foto: Ariel Colmegna

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mobbing - bullying - congreso - víctimas - Iñaki Piñuel - Marie France Hirigoyen - acoso laboral - acoso escolar - Congreso de Mobbing y Bullying
"Buenas tardes, me llamo Azucena, trabajo en el Poder Judicial y sufro desde hace tiempo un acoso laboral constante en mi trabajo". Así se presentó la mujer ante Juan Carlos Paullier, comunicador y presentador del primer Congreso Internacional de Mobbing y Bullying organizado en Uruguay, durante el intervalo de una de las conferencias dictadas sobre el tema.

"Ella (la acosadora) es una funcionaria que integra el gremio y me vive criticando, bastardeando… yo tengo un cargo superior al de ella, pero me trata como si fuera su sirvienta, me critica constantemente con los funcionarios, frente a mis compañeros de trabajo, y ha logrado aislarme al punto de que, por ejemplo, ya no me invita ninguna a sus cumpleaños. Esta mujer tiene sobre el resto una fuerza negativa hacia mí. Es insoportable la situación", describió la funcionaria judicial.

"A mí lo que me tiene mal es que se me hace muy difícil de probar y sé que si inicio acciones es muy difícil que se la sancione. Sería bueno que hubiera un protocolo de prevención en todos los trabajos y alguien que los detecte, además de legislación al respecto", opinó la actuaria del Poder Judicial.

En su experiencia personal, que narró en apenas minutos en el Ballroom del Hotel Radisson, Azucena tocó todos los aspectos sobre los que el experto español de mobbing y bullying (acoso laboral y escolar), Iñaki Piñuel, había disertado durante una hora para un público de más de 200 personas.

"Los casos más terribles de acoso laboral que recuerdo son los que terminan con suicidio. Pues no han aguantado la presión y terminan optando por suicidarse", comentó a El País el experto refiriéndose a las situaciones más extremas.

Hay casos que no llegan al suicidio, pero no por eso son menos graves. El trato a gritos, los insultos, el llamar por motes despectivos, son algunos otros ejemplos.


"Nadie les habla, nadie quiere comer con ellos… he visto casos donde los acosadores les tiraban objetos a la cabeza a sus víctimas o les arrojaban papeles al suelo para que los recogieran y volvieran a ordenarlos", afirmó Piñuel.

Existe un rasgo común y universal de las víctimas del mobbing, explica el experto. "Por alguna razón son o se han vuelto amenazantes para aquellos que las hostigan". Su mera presencia en el entorno de trabajo genera una sensación de amenaza en otro u otros trabajadores.

La principal causa que lleva al mobbing suele ser la envidia de otros compañeros de trabajos por un reconocimiento laboral o destaque en el trabajo de otros compañeros.

"El hecho de que se le reconozca algo bien hecho a un trabajador es causa bien frecuente de que se desencadene la persecución laboral y esa persona se transforme en víctima".

Poner límites para evitar el acoso escolar
Poner límites, no ser permisivo y enseñar normas y valores a los niños desde pequeños, tanto en el ámbito familiar como formal, es una de las recomendaciones para combatir el bullying (o acoso escolar), según la especialista francesa Marie France Hirigoyen, que disertó en el congreso internacional que se lleva a cabo en el Hotel Radisson.

"Si bien el acoso escolar siempre existió es necesario estudiarlo con mucha cautela en la sociedad moderna. Hoy muchos padres tienden a buscar la aprobación constante del niño y no les ponen límites, priorizan el éxito y la libertad del niño por sobre la obediencia", explica la experta.

En este sentido la escuela, opina, debería ser un lugar privilegiado para transmitir normas y valores con el fin de vivir en convivencia. "En primer lugar, cuando se conoce un proceso de acoso escolar hay que detenerlo cuanto antes, porque cuanto más tarde se detecte menos posibilidad de solución habrá. Muchos niños terminan abandonando la escuela, cambiando de centro de estudio, y esto es lo peor, porque ellos terminan sintiéndose como los culpables, mientras el resto sigue como estaba", manifestó.

Hirigoyen recomienda a los padres estar atentos a cambios o síntomas en sus hijos (desde dolores de estómago a comportamientos de aislamiento).

También aconseja hablar con los hijos sobre el tema y preguntar, directamente, si están siendo amenazados por compañeros de clase. En ese caso recurrir a la escuela y plantear el tema al cuerpo docente.

jueves, 9 de mayo de 2013

Muy buen sitio! mejorartucv


Escribir en primera Vs. tercera persona en el currículum


Sobre cómo escribir un curriculum hay mucho escrito y sobre si se debe hacer en primera o tercera persona del singular también. Hay opiniones de todos los gustos y argumentos que tratan de justificar el que se haga de un modo u otro. Ante tanta variedad de información y opiniones muchos no saben cómo escribir su CV y se acaba por cometer errores que les dejan en mal lugar.


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Lo que no se debe hacer

Independientemente de que elijas la primera o la tercera persona del singular para redactar tu CV, lo que nunca debes hacer es mezclar ambas. No es la primera vez que leo un currículum vitae que va cambiando de primera a tercera persona. Puede parecer una nimiedad pero es muy desconcertante y provoca la sensación de no saber si el candidato tiene dificultades para diferenciar la primera y la tercera persona, si no siente que las tareas realizadas fueran suyas y por eso habla del “vecino”, o, exagerando, si tiene algún desorden de personalidad (ya que es un síntoma que aparece por ejemplo en el Trastorno Narcisista de la Personalidad).

La tercera persona del singular

Si nos ceñimos a su definición y uso, debe emplearse para hablar de otro u otras personas. ¿Por qué entonces se ha usado tanto en CV? La realidad es que para documentos oficiales administrativos o mercantiles se usa mucho la tercera persona y cuando surgió el currículum se le consideraba un documento formal o serio dónde se detallaban hechos, puede que venga de ahí su utilización extendida al curriculum.

Otra cosa que creo que ha afectado, es la educación, siempre se nos ha insistido en no “presumir” ni “alardear” cuándo conseguíamos algo y por extensión las personas se sienten más cómodas al hablar en tercera persona y decir “realizó funciones de…”, que al decir “realicé funciones de…”. También se hablaba mucho de usted y hablar en tercera persona le daba una apariencia más formal, sería y respetuosa al CV.

Todas estas razones son las que pueden llevarte como candidato a escribir tu CV en tercera persona. Si me preguntas mi opinión, está desfasado el escribir o hablar en tercera persona, aunque a veces se haga de forma natural en una conversación.

Yo como empresa quiero saber qué eres capaz de hacer tú y no el vecino, además siempre creará una comunicación más cercana y directa con el seleccionador. Ahora bien, según qué empresa pueden querer que hables de usted y que escribas en tercera persona, pero eso dependerá de los valores y cultura de esa empresa. Yo, por ponerte un ejemplo, no veo que para empresas como Ikea encaje una tercera persona o un usted.

La primera persona del singular

Al tratarse el curriculum vitae de un documento en el que hablas sobre ti, lo correcto sería hacer uso de la primera persona del singular. Como comentaba antes la sociedad ha cambiado, ahora se busca interacción y se mantienen relaciones cercanas y cordiales a través de las Redes Sociales. Es por eso que creo que en la época que vivimos, hablar de ti en el currículum lo hace más cercano y fresco.

Hay personas a las que no les gusta, por parecer demasiado “presuntuosas”, pero, si has vendido un 20% del objetivo, ¿qué hay de malo que digas “He vendido un 20%…”? De este modo para mí, la persona está asumiendo que ha realizado esas tareas o funciones y que al decirlas abiertamente se está responsabilizando de ellas. El decir “Ha vendido un 20%…” siempre me hace preguntarme ¿Quién ha vendido? ¿Su compañero, su jefe, su gato…?

La acción de despersonalización

Si hablar en tercera persona suena raro, imagínate leer un currículum despersonalizado. Hay muchos candidatos que ante la duda de si escribirlo en primera o tercera persona deciden “echar por el camino de en medio” y como resultado no se usa o indica la persona. ¿Y cómo se hace eso? Pues evitando la primera y tercera persona y diciendo en lugar de “realicé/realizó tareas de…”, usando una expresión del tipo “tareas realizadas en…”.

No sé qué opinas como lector de estas líneas (se agradecen comentarios  ), pero me parece un despropósito ya dejar de ser personas, luego nos extrañamos cuando los desempleados pierden su identidad profesional. Claro que yo que estoy a favor de que se reconozcan las habilidades, conocimientos, tareas, funciones, logros, etc. que realiza una persona, es normal que no me guste nada la idea de que te pida que escribas como si hablaras del vecino o como ni siquiera fueras persona.

Y tú ¿cuál de ellas escogerías para escribir tu CV?

miércoles, 8 de mayo de 2013

7 errores a evitar en Redes Sociales si buscas empleo


En anteriores post he mencionado cómo mejorar la posición en LinkedIn para aparecer en el buscador, cómo escribir el extracto de LinkedIn y cómo usar Twitter si estás buscando trabajo. En esta ocasión quiero hacer un repaso por los errores más habituales que se cometen en las Redes Sociales si se está buscando empleo, de este modo podrás evitarlos y no “echar por tierra” todos tus esfuerzos por conseguir trabajo.

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Da igual si utilizas una, dos o todas las Redes Sociales que existen. En los errores que comento, me voy a centrar en dar ejemplos de las Redes Sociales más usadas si se está buscando trabajo: LinkedIn, Twitter y Facebook, pero también se dan estos errores en el resto de Redes Sociales, por lo que no está de más estar atento a ellos para evitarlos.

1. Los Perfiles. Tener los perfiles de las redes sociales incompletos, cómo ya vimos en LinkedIn (no es necesario rellenar todos los campos, sobre todo, si no tienes nada que decir), pero cuánto más completo esté el perfil, más información darás sobre ti y el seleccionador que vea tu perfil podrá decidirse más rápidamente. Ojo con las incongruencias entre perfiles. No será la primera vez que alguien indica o “adapta” su perfil de LinkedIn para un puesto en concreto y al ver su facebook se puede ver que tiene en su perfil información y detalles de otro puesto. Sé que si has trabajado en varios puestos distintos puedes desempeñar los dos, pero debes decidir cuál de ellos es tu fuerte o preferido y darlo todo por ese puesto. No darás la imagen de experto o especialización para un puesto si en cada Red Social estás anunciando uno distinto.

2. Comportamiento inadecuado. Si en la vida real cada palabra cuenta y lo que dices muchas veces te persigue, imagina cuándo está escrito y pueden repetirte cada sílaba que has escrito. Hay candidatos que en Twitter y LinkedIn son muy correctos respondiendo y luego llegas a su facebook y ¡error!, ves que es una persona grosera, que critíca destructivamente, etc.

Cómo ya comentó uno de los Directores de RRHH a los que entrevisté:

“No disociamos entre la persona y el profesional, lo que se muestra en lo personal suele predecir el comportamiento futuro en el trabajo.”

La persona puede “falsear” o “modificar” su comportamiento si sabe que está siendo observada, pero cuando pasa un tiempo en el que se siente cómoda o segura con su trabajo, se revelará su comportamiento real.

3. Las respuestas / reacciones. Lo peor que se puede hacer y es un error muy común es reaccionar y responder rápidamente a un “ataque”, comentario u opinión que no nos gusta. Es mejor, dejar pasar unas horas o días (dependiendo del carácter de la persona) para responder y defender tu opinión de forma educada, escogiendo las palabras adecuadas y dando imagen de serenidad. No te va a beneficiar parecer impulsivo, agresivo, sin control emocional, etc. También relacionado con esto, comentar que en Internet si escribes en mayúsculas se considera que se está chillando o gritando, por lo que debes evitar el uso de las mismas.

4. La imagen que transmites. Además de como escribes, reaccionas y te comportas, otra cosa que afecta es la imagen o imágenes que transmites en Internet. Un error muy común nuevamente es pensar que retuitear algo o compartir algo (que no es tuyo o no has creado tu) no afecta, cuando lo cierto es que lo asumes como algo tuyo o algo que encaja en tus ideas o formas de ver la vida. Por ello, a pesar de ser Facebook y tener tu perfil solo para amigos, debes tener cuidado con el tipo de imágenes ya que te pueden etiquetar o compartir dichas imágenes perdiendo el control sobre las mismas.

5. No hagas SPAM. Nuevamente un error muy repetido en Twitter sobre todo, al ser una Red Social en la que todo sucede muy rápido.  Repetir continuamente que se busca trabajo o cualquier otra información puede cansar a tus seguidores. Algo también muy habitual son los mensajes en Twitter y LinkedIn, debes limitarlos a tus contactos conocidos o en caso de enviarlo para pedir un email o preguntar si hay vacantes que sea personalizado, nada de enviar el mismo mensaje genérico a cientos de personas, ya que lo único que conseguirás es que dejen de seguirte o que te eliminen de sus contactos.

6. Actuar de forma aislada o no interactuar. En las Redes Sociales se está para interactuar con otros, debes agradecer los tuits o retuits pues están dándote difusión y todos son posibles oportunidades (obviamente si el número de seguidores es elevado, con un “Gracias por los tuits” se entiende que te refieres a todos). Del mismo modo se debe responder a los comentarios en Facebook o a los mensajes de LinkedIn, para ello debes estar pendiente de revisar el email donde recibes las notificaciones. No estás solo, en el momento que usas las Redes Sociales creas una comunidad y formas parte de otras, interactúa. Si vas a crearte un perfil en una red social para no usarlo, es mejor que directamente no lo crees.

7. Ser polémico. Hay personas que pueden pensar que ser polémico es bueno, pues se consigue que se hable de ti, pero lo que no valoran es el cómo hablan de ti. No toda la “publicidad” es buena y menos si buscas trabajo. Crear o hablar de temas delicados: politica, religión, sexualidad, crisis, paro… de forma que “calientes” a las personas de tu red no es bueno para ti, el objetivo debe ser que hablen de ti por tu calidad como profesional y persona, no por hacer uso de temas delicados para llamar la atención. Relacionado con llamar la atención también está el hacerse el gracioso, se pueden lanzar guiños o gestos simpáticos, pero en su justa medida, porque lo “gracioso” también cansa.

 ¿Y tú, añadirías otros errores en el uso de las Redes Sociales?

Encuestas revelan altos niveles de acoso laboral en Ancap y el BPS


Parece una paradoja que en Uruguay, sede del primer Congreso internacional de Mobbing y Bullying (acoso laboral y escolar), no haya estudios que permitan conocer la dimensión del problema. Las únicas cifras oficiales han sido poco divulgadas.


Es el maltrato psicológico con vistas a someter, amilanar o destruir a otra persona.


"Lo que sí tenemos son dos encuestas de todas las que se hicieron en los diversos entes de Estado, en el año 2008, en el marco de un proyecto financiado por las Naciones Unidas: sabemos que en Ancap, el 54% de los trabajadores se siente víctima de mobbing y que en el Banco de Previsión Social la cifra llega al 59%", explica la psicóloga Silvana Giachero, organizadora del congreso internacional sobre acoso laboral y escolar que se inició ayer en el hotel Radisson, con una veintena de expositores extranjeros y disertantes uruguayos.

El mobbing consiste en el maltrato psicológico continuado con vistas a someter, amilanar o destruir a la otra persona.

Informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que es "una de las principales causas del estrés laboral, el cual provoca entre 50 y 60% del absentismo". Esos son datos de Europa, un continente que destina 20.000 millones de euros al año para atender los costos sanitarios de esos problemas laborales.

Precisamente desde Europa -de la española Universidad de Alcalá- proviene el experto en mobbing y bullying que ayer abrió las ponencias del Congreso, en la Sala 3 del Raddison.

Iñaki Piñuel sostiene que "la prevención del mobbing pasa por medir, medir y medir": justo lo que no se ha hecho hasta ahora en Uruguay.

Para Piñuel la medición es la única forma de hacer visible este problema. "El mobbing produce evidencia", sostiene el experto español, quien implementó hace 14 años el Barómetro Cisneros, una encuesta elaborada para relevar la incidencia del acoso laboral en su país.


Los datos relevados en el último barómetro indican que el 13.2% de los trabajadores en España son acosados. Allí el mobbing fue legislado en 2011, sin embargo solo el 1% de los casos llega a la justicia. Es que entre los trabajadores españoles que sufren mobbing el 43% prefiere hablarlo con otros compañeros y el 19.8% no hace nada.

En Uruguay. "Yo creo que en Uruguay la situación debe ser muy similar a la situación en España", dice Piñuel. Lo cree porque no lo sabe, ya que en Uruguay no hay ninguna encuesta que se ocupe de este fenómeno. Si la situación fuera similar, lo más preocupante a nivel de mobbing se estaría produciendo en la administración pública.

En España ese es el sector más afectado por el fenómeno. El 62% de los empleados públicos se considera víctima del acoso. Pero Piñuel anticipa que ese no es el único país que vive ese fenómeno. "Ese dato se ha repetido en todas las ediciones del barómetro Cisneros, pero además en todos los países de Europa que se han animado a encuestar sobre el mobbing".

El mobbing en este sector tiene la característica de dilatarse en el tiempo ya que los funcionarios no son despedidos y por eso tanto victimarios como víctimas permanecen en sus puestos laborales a pesar de la situación de maltrato.

La psicóloga uruguaya Silvana Giachero explicó que la encuesta realizada en Uruguay en los entes y organismos públicos fue realizada en el marco de un proyecto que buscaba indagar en los motivos por los que se había producido un aumento en el consumo de drogas y en el ausentismo de los funcionarios públicos.

"De hecho, una de las conclusiones de ese informe es que el mobbing es justamente uno de los causantes de esos aumentos", sostiene Giachero.

Hoy a las 9:30 se llevará a cabo la apertura oficial del Congreso, en el Ballroom del Radisson, con la presencia de los ministros de Trabajo, Eduardo Brenta, y de Educación, Ricardo Ehrlich.

jueves, 2 de mayo de 2013

Los errores que hay que evitar a la hora de pedir un aumento de sueldo


Buscar el momento adecuado para hacerlo y tener claros los argumentos son factores clave para lograr los objetivos.
Solicitar un aumento de sueldo genera ansiedad y nerviosismo en cualquier trabajador, sobre todo, si la persona no posee experiencia en este tipo de solicitudes.

En la consultora IT Hunter destacan que este requerimiento debe ser visto como una negociación y que hay que evitar algunos errores que impidan el éxito en esa tarea.

1- Jamás se debe improvisar y el interesado debe tener claros su objetivo y sus argumentos.

2- No pedirlo en cualquier momento. Hay que buscar aquella instancia en la que el jefe se encuentre más relajado. Asimismo, evitar momentos de crisis dentro de la empresa o el país. 

3- Amenazar a la jefatura con el hecho de "empezar a mirar hacia otras empresas" o enojarse ante la negativa del superior solamente demuestra falta de madurez y significa cerrar las puertas a esa negociación.