En Uruguay viven 77.000 inmigrantes, que equivalen al 2,4% de la población. El 23% llegó en los últimos seis años antes del censo de 2011, o sea un total de 18.000, y 7.500 (el 10%) entre 2010 y 2011.
En tanto, de 2005 a 2011 unos 27.000 uruguayos retornaron al país y, de estos, 9.000 (el 33%) lo hicieron en 2010 o 2011. La cifra última es significativa si se considera, por ejemplo, que los hijos de retornados también son considerados inmigrantes.
Estos datos se desprenden del informe Inmigrantes Internacionales y Retornados en Uruguay, que fue presentado ayer en la Torre Ejecutiva por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) y la Organización Mundial de Migraciones (OIM), y se basan en la información recabada durante el censo del año 2011.
Los inmigrantes suelen tener mayor nivel educativo que la población no migrante, ya que el porcentaje de mayores de 25 años con títulos universitario es superior al 30%, mientras que en la población no migrante esta cifra es de apenas el 18%.
El porcentaje de universitarios entre los retornados es de 20%. Sin embargo, el porcentaje de desempleados entre ellos es mayor y alcanza al 8,4%, mientras que en la población no migrante es de 4,4%.
En tanto, la brecha más alta en materia de desempleo se verifica entre las mujeres con nivel educativo terciario: en esta categoría la tasa de desempleo de las inmigrantes recientes (2005-2011) es 2,35 veces superior a la de sus pares no migrantes (10,8% y 4,6%, respectivamente).
Sí se analiza país por país se puede ver que los inmigrantes nacidos en Argentina, por ejemplo, presentan sistemáticamente mayores tasas de desempleo que los nacidos en Brasil, pese a que los que pertenecen a este último país son los que muestran tener una menor formación.
El informe también mostró un crecimiento significativo de la migración a Uruguay desde Latinoamérica, donde el dato más significativo es que, desde el censo de 2006, la población peruana casi se triplicó. Creció un 171% con 1.433 personas de esa nacionalidad viviendo en el país.
En tanto, Argentina sigue siendo el país de origen de la mayoría de los inmigrantes, con 26.782 personas viviendo en Uruguay. Y le sigue Brasil (12.882), España (12.776), Italia (5.541), Estados Unidos (2.810) y Paraguay (1.781).
Llama la atención el porcentaje de personas que declaran ascendencia indígena entre los migrantes recientes, que duplica la cifra de entre los no migrantes y supera ligeramente a la proporción de personas afrodescendientes. De México (27,8%), de Sudamérica fuera de Argentina y Brasil (23,3%) y Centroamérica (15,1%) proviene la mayor proporción de población indígena.
La mayoría de los retornados, en tanto, han vuelto desde España (el 33%), el 20% de Estados Unidos y Canadá, y 19% de Argentina. Montevideo, Canelones, Maldonado y Colonia, en tanto, son los departamentos con mayor porcentaje de retornados.
En lo que respecta a los extranjeros, Maldonado (sobre todo Punta del Este) y Rivera (sobre todo la capital) son los departamentos que más los reciben.
El 11,5% de los inmigrantes tiene 80 o más años, cuando para la población no migrante este porcentaje es de 3,5%.
El informe divulgado ayer también muestra que mientras el 20,1% de la población no migrante vive en un hogar con alguna de las Necesidades Básicas Insatisfechas (NBI), esto cae a un 17,1% entre los retornados que volvieron entre 2005 y 2011 y a un 16,2 entre los inmigrantes que llegaron a Uruguay también entre esas fechas. Entre los inmigrantes que vinieron al país antes del año 2002, es de 15,8%.
martes, 18 de junio de 2013
miércoles, 12 de junio de 2013
Empresas no formalizan sus beneficios
Aunque desde Great Place to Work la percepción es que las empresas cada vez se preocupan más por realizar encuestas para ver si los empleados están al tanto de los beneficios que otorgan, la realidad es que hay varios aspectos a mejorar. La country manager, Fedra Feola, señaló que las empresas no se encargan de formalizar los beneficios y por eso los empleados no los reconocen como tales. De la encuesta anual realizada por Great Place to Work desde noviembre 2011 a noviembre 2012 –que incluyó 16 empresas que están dentro del ranking y 65 que no lo están–, se hizo una pregunta sobre los beneficios únicos y especiales.El 71% de los encuestados dentro de las empresas que son las mejores para trabajar señalaron que tienen este tipo de beneficios mientras que solo el 52% de las que están fuera del ranking confirmó contar con ellos.
Beneficios que hacen pensar dos veces antes de cambiar de trabajo
El dinero no hace a la felicidad (o por lo menos no lo es todo). Ese es el concepto que están incorporando las áreas de RRHH a la hora de buscar estrategias para retener a sus empleados. Según un relevamiento realizado por Café & Negocios en varias consultoras, cada vez son más las compañías uruguayas que, contagiadas por las políticas que ya tienen las multinacionales, buscan otorgar beneficios intangibles para que sus empleados estén cómodos y lo piensen dos veces a la hora de aceptar nuevas propuestas laborales.El uso de estas herramientas pretende evitar la rotación de personal en un contexto donde las tasas de desempleo son bajas. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el desempleo en todo el país se ubicó en 6,7 % en abril. Las empresas han comprobado que un aumento de salario no sostiene la motivación en el largo plazo. Por eso los viernes flexibles en verano, la posibilidad de trabajar desde la casa y de tener horarios adaptables –sobre todo para empleados que son padres– o un corte en la rutina para recibir una sesión de masajes son algunos de los beneficios intangibles que se han vuelto moneda corriente.“La ficha no terminaba de caer pero las empresas ya tomaron conciencia de que la plata no es lo que más valora la gente”, explicó a Café & Negocios el socio de CPA Ferrere y responsable del departamento de Estrategia y Capital Humano, Gonzalo Icasuriaga. Para Icasuriaga, los beneficios que no están reflejados en el salario apuntan a generar un clima de trabajo agradable. De esta forma se generan lazos con la empresa que pesan a la hora de tomar una decisión frente a una nueva propuesta laboral. Sin embargo, estas herramientas son efectivas si la persona considera que su remuneración está acorde con el resto de sus compañeros y con el mercado laboral.Esta condición es sine qua non para que se valoren las compensaciones intangibles. Cuando se da la ecuación contraria, lo que sucede es que los beneficios no generan el efecto esperado por los departamentos de recursos humanos.“Si la iluminación es mala, no hay aire acondicionado y encima la computadora es peor que la que uno tiene en su casa, los lazos que genera con la empresa no van a ser los mejores”, concluyó Icasuriaga.Efectos contrariosEl tipo de beneficio debe ser pensado en función de los perfiles que hay en la empresa y del tipo de tarea que realiza cada empleado. Para ello es necesario realizar el ejercicio de mirar hacia dentro para determinar qué resultará funcional según la situación de cada integrante de la empresa. El gerente de Consultoría en RRHH en KPMG, Federico Kuzel, contó a Café & Negocios dos ejemplos donde los efectos no fueron los deseados. En una empresa dedicada a los lácteos decidieron que los productos fallados serían vendidos a los empleados a un costo menor. Sin embargo, luego de algunas semanas encontraron que los empleados dañaban los productos para acceder más rápidamente al beneficio. En un segundo caso, una empresa de informática decidió copiar el estilo descontracturado de los empleados de Google, y aplicó horarios flexibles. Luego de varios días esta situación se salió de control.“Si traigo una receta de cocina de India y la quiero aplicar en Uruguay probablemente no funcione porque no voy a tener los ingredientes”, explicó Kuzel.El experto hizo hincapié en que para decidir qué tipo de compensaciones otorgar se debe tener en cuenta la cultura de cada empresa. Sabre Holdings es un ejemplo de los beneficios pensados a partir de la operativa de la empresa. Como parte de su Plan de Bienestar y Balance entre vida profesional y personal, la empresa ofrece sesiones de masajes y de yoga y hasta un personal trainer. Estas actividades están planeadas sobre la base de la tarea de call center que se realiza en su Centro Global del Soporte al Cliente. La gerenta de Recursos Humanos de Sabre Uruguay, Silvana Antelo, explicó que, además, existe la posibilidad de obtener horarios de trabajo part-time y horarios especiales posmaternidad.“Estas herramientas son parte integral de la filosofía de Sabre. El cuidado de su gente y de su comunidad”, concluyó.Beneficio adquiridoUna de las problemáticas con las que se encuentran las empresas es que luego de determinado tiempo de uso de los beneficios las personas ya lo ven como algo que forma parte de la propuesta laboral, y no como un plus. La responsable de RRHH de Equifax Clearing de Informes, Lucía Carrau, señaló que luego de períodos largos “ya no se valora de la misma forma lo que uno tiene como usual, como puede ser no trabajar los feriados”. Clearing tiene varios beneficios como los “viernes cortos” donde los empleados trabajan medio horario en los meses de verano, un día libre por mudanza y por la fecha de cumpleaños, 20 días por enfermedad que no se descuentan del salario y la posibilidad para algunos cargos de trabajar desde la casa. Por su parte, el director gerente de McDonald’s Uruguay, Ricardo Méndez, reconoció que esta situación también se da en su empresa y por eso intentan dar siempre beneficios diferentes pensando en las necesidades de sus empleados. “‘Equilibra tu vida’ es el concepto de nuestro programa de beneficios y, en ese sentido, la flexibilidad de horarios siempre ha sido un pilar de nuestra política de trabajo”, señaló. Algunas de las compensaciones disponibles son días libres en las fechas de cumpleaños y flexibilidad horaria por estudio y maternidad.Uno a unoLa falta de una paleta variada que tenga en cuenta la situación personal y la edad de cada integrante de una organización es una dificultad que encuentran las empresas. La directora de Beatriz Martínez & Asociados, Beatriz Martínez, explicó que “falta mucho” para llegar a tener un conjunto de beneficios flexibles donde la persona pueda elegir. “Los viernes flexibles y los días casuales donde uno puede ir vestido informal a una persona de 50 años no le interesa, prefiere otra cosa, mientras que a los jóvenes sí”, explicó Martínez.Para ello, propone aplicar el concepto de marketing “uno a uno”, una estrategia que considera a cada cliente como único y por tanto lo trata de forma individual, pero a nivel de recursos humanos. Esta herramienta permitirá conocer al público objetivo de cada empresa y determinar qué tipo de beneficio le interesa a cada uno. Como ejemplo, Martínez nombró a la empresa Teléfonica en Argentina, que le otorga determinada cantidad de horas libres al mes para que los empleados utilicen a gusto. “Había una mujer que llamaba a su peluquera para que fuera a la oficina y para ella era maravilloso, pero a otras personas no les resultaba útil”, concluyó Martínez. En tanto, la socia consultora en Capital Humano en Deloitte, Verónica Melián, señaló que la valoración del beneficio depende de la edad de las personas. “Traer a la familia al trabajo es valorado por determinado tipo de persona”, explicó. Por eso es muy importante el diálogo entre los departamentos de recursos humanos y sus empleados para mantener frescos los vínculos.Formas de comunicaciónPara comunicar los beneficios dentro de una empresa, el jefe es una pata fundamental.Para la country manager de Great Place to Work Uruguay, Fedra Feola, la falta de comunicación hace perder percepción sobre los beneficios disponibles. Según los relevamientos realizados en varias empresas, Feola encontró que los jefes no siempre trabajan para generar percepción. De ellos depende explicar qué se está haciendo y por qué, para que los empleados tengan claro que los beneficios son una política institucionalizada de la empresa.Además es importante no tratar de aplicar herramientas de este tipo solo “porque en otra empresa funcionan”, sino que requieren de un estudio previo.Para ejemplificar, señaló a Pepsico Worldwide Flavours que aplica el programa Una Cosa Simple. De esta manera, el empleado y el jefe en conjunto eligen una acción que al trabajador le haga la vida más fácil. Esta práctica, que fue premiada por Great Place to Work, involucra directamente a las dos partes para definir el beneficio a otorgar.En el Instituto Nacional de Investigación Agropecuaria (INIA), estas herramientas se comunican directamente a través de la gerencia de RRHH. Esto se implementa desde 2005, cuando el instituto realizó una revisión de su estructura organizativa. La gerenta de Recursos Humanos del INIA, Mónica Cantileno, dijo a Café & Negocios que las compensaciones no son las mismas para los investigadores que para el personal de apoyo. Los primeros cuentan con horarios más flexibles porque la tarea de investigación lo permite, mientras que el personal de apoyo necesariamente tiene que estar en el lugar de trabajo.“En el caso de los profesionales, es importante la libertad de pensamiento, entonces les permitimos trabajar desde su casa”, explicó Cantileno. Además, de esta manera apuntan a fidelizar a los investigadores, una especialización que no abunda en el mercado.
martes, 11 de junio de 2013
Tercerizado: ¿Cómo hacer que funcione?
Existen varios aspectos que las gerencias de las compañías deben comprender para ser exitosos en el momento de implementar una estrategia de tercerización
© ERNST & YOUNG
Se puede observar una tendencia creciente en la búsqueda de reducción de costos mediante la tercerización de funciones que van desde aspectos administrativos, financieros, legales o de tecnología de la información.
Acompañando esta tendencia, el mercado de proveedores de servicios de Outsourcing se ha venido incrementando para poder satisfacer esta demanda.
Existen varios aspectos que las gerencias de las compañías deben comprender para ser exitosos en el momento de implementar una estrategia de tercerización:
1. Tener claros los motivos estratégicos para tercerizar.
Hay muchos beneficios por los cuales se puede tomar la decisión de tercerizar, entre los que podemos destacar los siguientes:
- Funciones que no son especializadas pueden ser llevadas a cabo a un menor costo.
- Se pueden reducir costos que hasta el momento se consideraban “costos fijos” pasando su gestión al proveedor tercerizado y es esté el responsable de la capacidad de gestionar volúmenes.
- La Compañía se puede enfocar en aquellas áreas clave y de mayor valor agregado para la firma, mientras que el proveedor tercerizado se responsabiliza de las áreas tercerizadas en base a su especialización y economía de escala.
El fundamento estratégico para la tercerización debe poder ser claramente explicado por:
- Reducir costos
- Superar problemas de capacidad de la Compañía
- Ganar eficiencia o incrementar la capacidad de la Compañía.
Responder a estas cuestiones ayudará a la gerencia a determinar el alcance y extensión de la tercerización de servicios. La decisión de cuánto y qué tercerizar no puede ser hecha aisladamente, sino que debe estar en armonía con la estrategia a largo plazo de la Compañía.
2. Determinar qué se va a tercerizar.
En la determinación de qué y cuánto tercerizar existe una relación entre los beneficios derivados de la misma y el incremento de los riesgos. Estos últimos pueden ser disminuidos si en lugar de tercerizar lo que se hace es mudar a una diferente locación, más barata, desde donde se presten las funciones pero permaneciendo bajo la órbita de la Compañía, es lo que se conoce como operativa off shore. En los últimos años los avances en la tecnología y las comunicaciones han permitido un incremento de esta actividad. Sin embargo muchas veces la relación costo-beneficio de mantener una operativa off-shore o las restricciones según el tipo de funciones que se pretenda llevar a cabo bajo esta modalidad (como ser la necesidad de manejar diferente normativa por tratarse de países diferentes) termina desestimulando esta opción.
Otro aspecto que se debe contemplar al analizar qué funciones se pueden tercerizar son los ahorros asociados a la tecnología de la información, en recursos humanos, en infraestructura, en coordinación, etc. En este sentido es particularmente importante el tamaño de la organización y la estrategia a futuro de la misma.
3. Ser concientes de las dificultades de la ejecución.
Una relación exitosa con un proveedor de servicios tercerizados comienza por tener las reglas de juego claras desde el momento de firmar el contrato, donde se deje claro el alcance del servicio e indicadores clave de rendimiento. A la hora de seleccionar el proveedor del servicio debe importar, además de los costes de contratar el mismo, la experiencia y trayectoria de éste, que sea capaz de brindar la confianza de que las funciones tercerizadas se harán con el mismo compromiso y resultado que como que si lo hiciera la misma Compañía. Para que la tercerización funcione exitosamente debe haber un compromiso mutuo entre las partes, la Compañía debe hacer lo que esté a su alcance para permitir que la tarea del proveedor sea lo más eficiente posible y éste último, a partir de su expertise, debe brindar un servicio de calidad que haga sentir a la Compañía segura de que tercerizar haya sido la mejor decisión entre las que podía haber tomado.
4. Comprender que la responsabilidad de la Compañía no puede ser tercerizada.
Finalmente, la Compañía debe comprender que la responsabilidad por las funciones tercerizadas son responsabilidad de la Compañía, y que el éxito o fracaso de las mismas van repercutir directamente en ésta, por lo que es importante que el proveedor de los servicios más que un mero proveedor sea un socio estratégico para la Compañía.
En Ernst & Young contamos con un grupo de profesionales con los conocimientos necesarios para poder convertirse en su socio estratégico a la hora de tomar la decisión de tercerizar, implementar y poner en marcha funciones en áreas tales como la impositiva y contable, entre tantas otras.
© ERNST & YOUNG
Se puede observar una tendencia creciente en la búsqueda de reducción de costos mediante la tercerización de funciones que van desde aspectos administrativos, financieros, legales o de tecnología de la información.
Acompañando esta tendencia, el mercado de proveedores de servicios de Outsourcing se ha venido incrementando para poder satisfacer esta demanda.
Existen varios aspectos que las gerencias de las compañías deben comprender para ser exitosos en el momento de implementar una estrategia de tercerización:
1. Tener claros los motivos estratégicos para tercerizar.
Hay muchos beneficios por los cuales se puede tomar la decisión de tercerizar, entre los que podemos destacar los siguientes:
- Funciones que no son especializadas pueden ser llevadas a cabo a un menor costo.
- Se pueden reducir costos que hasta el momento se consideraban “costos fijos” pasando su gestión al proveedor tercerizado y es esté el responsable de la capacidad de gestionar volúmenes.
- La Compañía se puede enfocar en aquellas áreas clave y de mayor valor agregado para la firma, mientras que el proveedor tercerizado se responsabiliza de las áreas tercerizadas en base a su especialización y economía de escala.
El fundamento estratégico para la tercerización debe poder ser claramente explicado por:
- Reducir costos
- Superar problemas de capacidad de la Compañía
- Ganar eficiencia o incrementar la capacidad de la Compañía.
Responder a estas cuestiones ayudará a la gerencia a determinar el alcance y extensión de la tercerización de servicios. La decisión de cuánto y qué tercerizar no puede ser hecha aisladamente, sino que debe estar en armonía con la estrategia a largo plazo de la Compañía.
2. Determinar qué se va a tercerizar.
En la determinación de qué y cuánto tercerizar existe una relación entre los beneficios derivados de la misma y el incremento de los riesgos. Estos últimos pueden ser disminuidos si en lugar de tercerizar lo que se hace es mudar a una diferente locación, más barata, desde donde se presten las funciones pero permaneciendo bajo la órbita de la Compañía, es lo que se conoce como operativa off shore. En los últimos años los avances en la tecnología y las comunicaciones han permitido un incremento de esta actividad. Sin embargo muchas veces la relación costo-beneficio de mantener una operativa off-shore o las restricciones según el tipo de funciones que se pretenda llevar a cabo bajo esta modalidad (como ser la necesidad de manejar diferente normativa por tratarse de países diferentes) termina desestimulando esta opción.
Otro aspecto que se debe contemplar al analizar qué funciones se pueden tercerizar son los ahorros asociados a la tecnología de la información, en recursos humanos, en infraestructura, en coordinación, etc. En este sentido es particularmente importante el tamaño de la organización y la estrategia a futuro de la misma.
3. Ser concientes de las dificultades de la ejecución.
Una relación exitosa con un proveedor de servicios tercerizados comienza por tener las reglas de juego claras desde el momento de firmar el contrato, donde se deje claro el alcance del servicio e indicadores clave de rendimiento. A la hora de seleccionar el proveedor del servicio debe importar, además de los costes de contratar el mismo, la experiencia y trayectoria de éste, que sea capaz de brindar la confianza de que las funciones tercerizadas se harán con el mismo compromiso y resultado que como que si lo hiciera la misma Compañía. Para que la tercerización funcione exitosamente debe haber un compromiso mutuo entre las partes, la Compañía debe hacer lo que esté a su alcance para permitir que la tarea del proveedor sea lo más eficiente posible y éste último, a partir de su expertise, debe brindar un servicio de calidad que haga sentir a la Compañía segura de que tercerizar haya sido la mejor decisión entre las que podía haber tomado.
4. Comprender que la responsabilidad de la Compañía no puede ser tercerizada.
Finalmente, la Compañía debe comprender que la responsabilidad por las funciones tercerizadas son responsabilidad de la Compañía, y que el éxito o fracaso de las mismas van repercutir directamente en ésta, por lo que es importante que el proveedor de los servicios más que un mero proveedor sea un socio estratégico para la Compañía.
En Ernst & Young contamos con un grupo de profesionales con los conocimientos necesarios para poder convertirse en su socio estratégico a la hora de tomar la decisión de tercerizar, implementar y poner en marcha funciones en áreas tales como la impositiva y contable, entre tantas otras.
El capital humano frenó su crecimiento en 2012
La calidad de los recursos laborales cayó en el último año, según estudio
La calificación del capital humano uruguayo interrumpió en el último año un período de nueve años de crecimiento, debido a la caída de los rendimientos económicos asociados a un mayor nivel de formación. Esa conclusión surge de un estudio realizado por el Centro de Investigación Económica (Cinve) titulado “Capital humano: el otro motor”, que estudia la evolución en el stock de capital humano en Uruguay.Los expertos elaboraron dos indicadores, uno que mide la cantidad de uruguayos ocupados y otro que sintetiza el nivel de calificación de los uruguayos y el retorno económico que reciben por esa formación.Durante 2012, el indicador de ocupados registró un incremento de 0,73%. Si bien el índice siguió creciendo, el ritmo de aumento fue muy inferior al del promedio de la década 2001-2010, donde el incremento fue de 2,44% en el promedio anual. En tanto, el índice de calificación registró un primer retroceso desde el año 2003 al caer 1,42%.En la última década el indicador creció a una tasa de 5,46% promedio anual. La caída en 2012 del indicador de calificación se dio a pesar de que los uruguayos que se encuentran ocupando un puesto de trabajo tienen un mejor nivel educativo que un año atrás. Según señala el informe, “disminuyó la participación de quienes poseen una menor instrucción, la cual fue parcialmente compensada por mayores contingentes con una formación superior”.La caída se explicó por “una reducción en los diferenciales de retornos salariales entre los niveles educativos más elevados y aquellos más bajos”, en especial entre quienes completaron estudios universitarios y el resto. Esto es, la rentabilidad adicional que le genera a una persona el hecho de mejorar su nivel educativo.Según los técnicos de Cinve, esa menor diferencia salarial por mayor formación puede deberse a “los lineamientos previstos en las pautas de negociación salarial”, que en los últimos tiempos favorecieron en mayor medida a los trabajadores de menores ingresos y, por lo general, a los de menor nivel educativo.Utilizando el indicador de ocupación y el de calificación, Cinve elabora un índice de capital humano, que cuantifica el aporte de los trabajadores al crecimiento de la economía uruguaya. En la última década, el capital humano fue uno de los principales motores del crecimiento de la economía uruguaya. Sin embargo, su stock apenas creció 0,2% en 2012, cuando en el período 2001-2010 tuvo un avance promedio anual de 3,05%.Según Cinve, de ahora en más, es difícil esperar un incremento significativo del número de ocupados debido a que la tasa de desempleo se ubica en niveles muy bajos –6,5% de la población económicamente activa en el promedio de los tres meses finalizados en abril–.“Las posibilidades de mejora en el capital humano radican inevitablemente en promover una mejor calidad –y calificación– de los trabajadores, en pos de lograr incrementos en la productividad”, sostiene el informe.En ese sentido, la participación femenina en el mercado laboral será clave para ese crecimiento. Eso dependerá de su promoción, “impulsada no solo por los incentivos salariales sino por la difusión y extensión de las políticas de cuidados de niños y adultos mayores”.Según el estudio, si bien el diferencial salarial entre hombres y mujeres bajó de 37% a 29% en los últimos seis años y continuó bajando en 2012, la brecha todavía se considera elevada y “suelen ser las mujeres de bajo nivel educativo quienes mayores dificultades tienen para insertarse en el mercado laboral”.
La calificación del capital humano uruguayo interrumpió en el último año un período de nueve años de crecimiento, debido a la caída de los rendimientos económicos asociados a un mayor nivel de formación. Esa conclusión surge de un estudio realizado por el Centro de Investigación Económica (Cinve) titulado “Capital humano: el otro motor”, que estudia la evolución en el stock de capital humano en Uruguay.Los expertos elaboraron dos indicadores, uno que mide la cantidad de uruguayos ocupados y otro que sintetiza el nivel de calificación de los uruguayos y el retorno económico que reciben por esa formación.Durante 2012, el indicador de ocupados registró un incremento de 0,73%. Si bien el índice siguió creciendo, el ritmo de aumento fue muy inferior al del promedio de la década 2001-2010, donde el incremento fue de 2,44% en el promedio anual. En tanto, el índice de calificación registró un primer retroceso desde el año 2003 al caer 1,42%.En la última década el indicador creció a una tasa de 5,46% promedio anual. La caída en 2012 del indicador de calificación se dio a pesar de que los uruguayos que se encuentran ocupando un puesto de trabajo tienen un mejor nivel educativo que un año atrás. Según señala el informe, “disminuyó la participación de quienes poseen una menor instrucción, la cual fue parcialmente compensada por mayores contingentes con una formación superior”.La caída se explicó por “una reducción en los diferenciales de retornos salariales entre los niveles educativos más elevados y aquellos más bajos”, en especial entre quienes completaron estudios universitarios y el resto. Esto es, la rentabilidad adicional que le genera a una persona el hecho de mejorar su nivel educativo.Según los técnicos de Cinve, esa menor diferencia salarial por mayor formación puede deberse a “los lineamientos previstos en las pautas de negociación salarial”, que en los últimos tiempos favorecieron en mayor medida a los trabajadores de menores ingresos y, por lo general, a los de menor nivel educativo.Utilizando el indicador de ocupación y el de calificación, Cinve elabora un índice de capital humano, que cuantifica el aporte de los trabajadores al crecimiento de la economía uruguaya. En la última década, el capital humano fue uno de los principales motores del crecimiento de la economía uruguaya. Sin embargo, su stock apenas creció 0,2% en 2012, cuando en el período 2001-2010 tuvo un avance promedio anual de 3,05%.Según Cinve, de ahora en más, es difícil esperar un incremento significativo del número de ocupados debido a que la tasa de desempleo se ubica en niveles muy bajos –6,5% de la población económicamente activa en el promedio de los tres meses finalizados en abril–.“Las posibilidades de mejora en el capital humano radican inevitablemente en promover una mejor calidad –y calificación– de los trabajadores, en pos de lograr incrementos en la productividad”, sostiene el informe.En ese sentido, la participación femenina en el mercado laboral será clave para ese crecimiento. Eso dependerá de su promoción, “impulsada no solo por los incentivos salariales sino por la difusión y extensión de las políticas de cuidados de niños y adultos mayores”.Según el estudio, si bien el diferencial salarial entre hombres y mujeres bajó de 37% a 29% en los últimos seis años y continuó bajando en 2012, la brecha todavía se considera elevada y “suelen ser las mujeres de bajo nivel educativo quienes mayores dificultades tienen para insertarse en el mercado laboral”.
miércoles, 5 de junio de 2013
Suba de desempleo
El leve aumento de la desocupación se debió a una caída en el número de puestos laborales en la economía uruguaya
El desempleo volvió a subir en abril, acompañado por una leve caída del empleo, siguiendo la tendencia registrada en los últimos meses.Según los datos difundidos el miércoles por el Instituto Nacional de Estadística, el desempleo alcanzó 6,7% de la población económicamente activa en el cuarto mes del año.De ese modo, se ubicó por encima del registro de 6,6% de marzo y siete décimas más alto que el registro de igual mes del año anterior. Se trata de la segunda suba consecutiva del indicador, luego de alcanzar un mínimo de 6,1% en el año durante el mes de febrero.El empleo, en tanto, registró una leve caída, de 59,9% de la población en edad de trabajar en marzo, a 59,8% en abril. El empleo se ubica por debajo del registro de 60,2% de igual mes de 2012.A pesar del desmejoramiento de los datos del mercado laboral, las cifras de desempleo todavía se encuentran en niveles bajos desde el punto de vista histórico.
El desempleo volvió a subir en abril, acompañado por una leve caída del empleo, siguiendo la tendencia registrada en los últimos meses.Según los datos difundidos el miércoles por el Instituto Nacional de Estadística, el desempleo alcanzó 6,7% de la población económicamente activa en el cuarto mes del año.De ese modo, se ubicó por encima del registro de 6,6% de marzo y siete décimas más alto que el registro de igual mes del año anterior. Se trata de la segunda suba consecutiva del indicador, luego de alcanzar un mínimo de 6,1% en el año durante el mes de febrero.El empleo, en tanto, registró una leve caída, de 59,9% de la población en edad de trabajar en marzo, a 59,8% en abril. El empleo se ubica por debajo del registro de 60,2% de igual mes de 2012.A pesar del desmejoramiento de los datos del mercado laboral, las cifras de desempleo todavía se encuentran en niveles bajos desde el punto de vista histórico.
En Uruguay, la mayoría es feliz con su trabajo
Una de cada dos personas (52%) está muy satisfecha con su vida y la misma proporción (55%) con la labor remunerada que desempeña, según una investigación de Opción Consultores.
Es feliz en su vida? ¿Y en su trabajo? Para la mayoría de los uruguayos la respuesta a estas dos preguntas es "sí". Además, entre las personas que trabajan hay más cantidad que son felices que entre quienes no tienen un empleo. Es más: la amplia mayoría de los ocupados están muy satisfechos con su situación laboral.
Estas son algunas conclusiones del Monitor de Felicidad, un estudio de Opción Consultores que en abril de este año encuestó a 600 uruguayos mayores de 16 años, residentes tanto en áreas urbanas como rurales (ver aparte).
Más de la mitad de los uruguayos (52%) tienen un grado de felicidad alta (ocho a diez, en una escala del uno a diez). Esto representa un leve descenso respecto al estudio de mayo de 2012, cuando la proporción ascendía a 56%. La felicidad media-regular (seis o siete), se mantuvo estable en 23%, mientras que los menos felices registraron un leve aumento, llegando al 25%.
¿Si su felicidad fuera una escalera de diez pisos, en qué tramo se sentiría en la actualidad? Un 54% de los ocupados respondió a esa pregunta con ocho, nueve o diez, en una escala del uno al 10, mientras entre los que no están ocupados representan 48%.
"Cabe reflexionar acerca de la relevancia que tiene el `trabajo` en la satisfacción personal de la población uruguaya. En dicho sentido, puede decirse que, aun cuando el trabajo se asocia en muchas ocasiones a estrés entre otros factores de insatisfacción, dispone de un saldo de impacto favorable en la felicidad de la población", indicó la consultora en las conclusiones del estudio.
La felicidad considerada como "baja" (del uno al cinco en la escala) registra una mayor incidencia entre quienes no se encuentran ocupados. Un 32% está en ese tramo, mientras que 21% de los ocupados lo hacen.
"El trabajo (si uno hace lo que le gusta) realmente dignifica como decían nuestros abuelos y ayuda a sentirnos realizados y en cualquier caso (aunque no hagamos algo vocacional) el hecho de hacer algo valorado por la sociedad - a través de un salario- nos hace sentir, valga la redundancia, valorados", señaló Mauro Vázquez, responsable de la investigación. Además, es esperable que en una sociedad de consumo como en la que se vive actualmente el poder de compra que brinda el trabajo también sea gratificante.
Vázquez agregó que "muchas veces se piensa que la gente que no trabaja se sustenta con planes de ayuda u otros y que no le molesta esa condición", pero destacó que "basándose en este estudio, por lo menos a nivel general no se observa eso".
Los que trabajan
Opción Consultores profundizó sobre la valoración de quienes trabajan. De ese grupo, más de la mitad (55%) evaluó la felicidad con el trabajo con un puntaje de ocho o superior. En tanto, la felicidad "media-regular" (seis o siete en la escala), representa 22%. El restante 23% mantiene una felicidad baja con sus tareas puesto que efectuó una valoración de cinco o inferior.
"No creo que (la alta satisfacción) sea consecuencia directa de su felicidad en el trabajo, sino que seguramente el grupo de personas que están contentas con su vida a nivel general es más probable que valoren mejor su trabajo y viceversa", consideró Vázquez.
Si bien las diferencias no son estadísticamente significativas, si se distinguen las respuestas de acuerdo al sexo del entrevistado, las mujeres son quienes manifiestan encontrarse más felices con su trabajo. Los hombres, en tanto, mantienen un grado de satisfacción "medio-regular".
Discriminados por edades, el grupo de jóvenes (de 17 a 34 años) tiende a ubicarse en una franja de satisfacción media respecto a su trabajo. Además, a medida que aumenta la edad de los encuestados se incrementa, simultáneamente, aquellos que se encuentran felices o infelices con su trabajo. Puede afirmarse que, los uruguayos mayores de 60 años están terminando su ciclo laboral con casi dos tercios de las personas satisfechas con su trabajo y un tercio insatisfecho con el mismo.
"Esta particularidad creemos que puede desprenderse de que los jóvenes que califican su satisfacción respecto al trabajo como `media` estén esperando una mejora en un futuro cercano respecto a este tema, mientras que entre los mayores ese nivel medio se va hacia los extremos debido a que los que consiguieron esa mejora pasan a ubicarse dentro del nivel `alto` y los que no pasan al nivel `bajo`".
Por otra parte, quienes tienen un alto nivel educativo manifiestan un mayor grado de felicidad hacia su trabajo, lo que podría asociarse a una mayor calidad de su labor, y por lo tanto, a mejores remuneraciones.
"Una cuestión que me parece importante resaltar es que el nivel de educación siempre influye positivamente en los niveles de satisfacción general y también respecto al trabajo, esa es quizás la conclusión mas clara de las mediciones realizadas hasta ahora: a mayor educación mayor satisfacción", dijo Vázquez.
Insatisfacción
Los principales motivos de insatisfacción con el trabajo manifestados por los encuestados refieren al bajo salario (41,8%), seguido por "desempeñar una labor económica no vocacional (17,3%), tener "poco trabajo" (11,8%) y "problemas de salud" (8,9%).
El primer motivo señalado hace referencia a aspectos económicos y alude a bajas remuneraciones por conceptos de salario, defasaje entre la cantidad de horas trabajadas y el pago obtenido, manutención de otros familiares y por los "grandes" descuentos realizados por concepto de impuestos que gravan a los bajos salarios.
"Desempeñar una labor no vocacional" es otro de los motivos generadores de insatisfacción que se encuentran claramente asociados con que el trabajador realiza una tarea que no está acorde con sus expectativas o que no se relaciona con la preparación, pero que la realiza porque necesita de la remuneración laboral para subsistir.
Otros de los motivos de insatisfacción hacen referencia a "realizar changas", a que no le salen "bien las cosas", "falta de permanencia laboral", "no tener un trabajo fijo por temas de estudio" y "no le permitieron seguir estudiando".
Las cifras
55%
De las personas que trabajan están muy felices con su trabajo. En una escala del uno al diez, se ubican entre ocho y diez, según el estudio.
23%
De quienes realizan una tarea remunerada tienen un grado de satisfacción bajo con ella. El 22%, en tanto, se ubica en un nivel medio.
41,8%
De quienes están insatisfechos con su trabajo dicen que se debe a que perciben un bajo salario en relación a la tarea que desempeñan.
FICHA TÉCNICA
Revista Domingo presenta desde hoy la primera entrega mensual del monitor de Felicidad Uruguaya, una herramienta de seguimiento permanente de la evaluación que los uruguayos realizan de su felicidad subjetiva, realizado por Opción Consultores. El instrumento se enmarca en la necesidad creciente de contar con otros indicadores además de los socioeconómicos que tradicionalmente se construyen para evaluar el desarrollo de los países.
A nivel metodológico, se efectuó una encuesta telefónica de 600 casos realizada en el mes de abril de 2013. El sondeo se hizo a personas mayores de 16 años residentes tanto en áreas rurales como urbanas. Es un muestreo aleatorio estratificado proporcional. El margen de error es de +-4%.
Es feliz en su vida? ¿Y en su trabajo? Para la mayoría de los uruguayos la respuesta a estas dos preguntas es "sí". Además, entre las personas que trabajan hay más cantidad que son felices que entre quienes no tienen un empleo. Es más: la amplia mayoría de los ocupados están muy satisfechos con su situación laboral.
Estas son algunas conclusiones del Monitor de Felicidad, un estudio de Opción Consultores que en abril de este año encuestó a 600 uruguayos mayores de 16 años, residentes tanto en áreas urbanas como rurales (ver aparte).
Más de la mitad de los uruguayos (52%) tienen un grado de felicidad alta (ocho a diez, en una escala del uno a diez). Esto representa un leve descenso respecto al estudio de mayo de 2012, cuando la proporción ascendía a 56%. La felicidad media-regular (seis o siete), se mantuvo estable en 23%, mientras que los menos felices registraron un leve aumento, llegando al 25%.
¿Si su felicidad fuera una escalera de diez pisos, en qué tramo se sentiría en la actualidad? Un 54% de los ocupados respondió a esa pregunta con ocho, nueve o diez, en una escala del uno al 10, mientras entre los que no están ocupados representan 48%.
"Cabe reflexionar acerca de la relevancia que tiene el `trabajo` en la satisfacción personal de la población uruguaya. En dicho sentido, puede decirse que, aun cuando el trabajo se asocia en muchas ocasiones a estrés entre otros factores de insatisfacción, dispone de un saldo de impacto favorable en la felicidad de la población", indicó la consultora en las conclusiones del estudio.
La felicidad considerada como "baja" (del uno al cinco en la escala) registra una mayor incidencia entre quienes no se encuentran ocupados. Un 32% está en ese tramo, mientras que 21% de los ocupados lo hacen.
"El trabajo (si uno hace lo que le gusta) realmente dignifica como decían nuestros abuelos y ayuda a sentirnos realizados y en cualquier caso (aunque no hagamos algo vocacional) el hecho de hacer algo valorado por la sociedad - a través de un salario- nos hace sentir, valga la redundancia, valorados", señaló Mauro Vázquez, responsable de la investigación. Además, es esperable que en una sociedad de consumo como en la que se vive actualmente el poder de compra que brinda el trabajo también sea gratificante.
Vázquez agregó que "muchas veces se piensa que la gente que no trabaja se sustenta con planes de ayuda u otros y que no le molesta esa condición", pero destacó que "basándose en este estudio, por lo menos a nivel general no se observa eso".
Los que trabajan
Opción Consultores profundizó sobre la valoración de quienes trabajan. De ese grupo, más de la mitad (55%) evaluó la felicidad con el trabajo con un puntaje de ocho o superior. En tanto, la felicidad "media-regular" (seis o siete en la escala), representa 22%. El restante 23% mantiene una felicidad baja con sus tareas puesto que efectuó una valoración de cinco o inferior.
"No creo que (la alta satisfacción) sea consecuencia directa de su felicidad en el trabajo, sino que seguramente el grupo de personas que están contentas con su vida a nivel general es más probable que valoren mejor su trabajo y viceversa", consideró Vázquez.
Si bien las diferencias no son estadísticamente significativas, si se distinguen las respuestas de acuerdo al sexo del entrevistado, las mujeres son quienes manifiestan encontrarse más felices con su trabajo. Los hombres, en tanto, mantienen un grado de satisfacción "medio-regular".
Discriminados por edades, el grupo de jóvenes (de 17 a 34 años) tiende a ubicarse en una franja de satisfacción media respecto a su trabajo. Además, a medida que aumenta la edad de los encuestados se incrementa, simultáneamente, aquellos que se encuentran felices o infelices con su trabajo. Puede afirmarse que, los uruguayos mayores de 60 años están terminando su ciclo laboral con casi dos tercios de las personas satisfechas con su trabajo y un tercio insatisfecho con el mismo.
"Esta particularidad creemos que puede desprenderse de que los jóvenes que califican su satisfacción respecto al trabajo como `media` estén esperando una mejora en un futuro cercano respecto a este tema, mientras que entre los mayores ese nivel medio se va hacia los extremos debido a que los que consiguieron esa mejora pasan a ubicarse dentro del nivel `alto` y los que no pasan al nivel `bajo`".
Por otra parte, quienes tienen un alto nivel educativo manifiestan un mayor grado de felicidad hacia su trabajo, lo que podría asociarse a una mayor calidad de su labor, y por lo tanto, a mejores remuneraciones.
"Una cuestión que me parece importante resaltar es que el nivel de educación siempre influye positivamente en los niveles de satisfacción general y también respecto al trabajo, esa es quizás la conclusión mas clara de las mediciones realizadas hasta ahora: a mayor educación mayor satisfacción", dijo Vázquez.
Insatisfacción
Los principales motivos de insatisfacción con el trabajo manifestados por los encuestados refieren al bajo salario (41,8%), seguido por "desempeñar una labor económica no vocacional (17,3%), tener "poco trabajo" (11,8%) y "problemas de salud" (8,9%).
El primer motivo señalado hace referencia a aspectos económicos y alude a bajas remuneraciones por conceptos de salario, defasaje entre la cantidad de horas trabajadas y el pago obtenido, manutención de otros familiares y por los "grandes" descuentos realizados por concepto de impuestos que gravan a los bajos salarios.
"Desempeñar una labor no vocacional" es otro de los motivos generadores de insatisfacción que se encuentran claramente asociados con que el trabajador realiza una tarea que no está acorde con sus expectativas o que no se relaciona con la preparación, pero que la realiza porque necesita de la remuneración laboral para subsistir.
Otros de los motivos de insatisfacción hacen referencia a "realizar changas", a que no le salen "bien las cosas", "falta de permanencia laboral", "no tener un trabajo fijo por temas de estudio" y "no le permitieron seguir estudiando".
Las cifras
55%
De las personas que trabajan están muy felices con su trabajo. En una escala del uno al diez, se ubican entre ocho y diez, según el estudio.
23%
De quienes realizan una tarea remunerada tienen un grado de satisfacción bajo con ella. El 22%, en tanto, se ubica en un nivel medio.
41,8%
De quienes están insatisfechos con su trabajo dicen que se debe a que perciben un bajo salario en relación a la tarea que desempeñan.
FICHA TÉCNICA
Revista Domingo presenta desde hoy la primera entrega mensual del monitor de Felicidad Uruguaya, una herramienta de seguimiento permanente de la evaluación que los uruguayos realizan de su felicidad subjetiva, realizado por Opción Consultores. El instrumento se enmarca en la necesidad creciente de contar con otros indicadores además de los socioeconómicos que tradicionalmente se construyen para evaluar el desarrollo de los países.
A nivel metodológico, se efectuó una encuesta telefónica de 600 casos realizada en el mes de abril de 2013. El sondeo se hizo a personas mayores de 16 años residentes tanto en áreas rurales como urbanas. Es un muestreo aleatorio estratificado proporcional. El margen de error es de +-4%.
Selección y Redes Sociales
El 10% de los jóvenes ha sido rechazado para un trabajo debido a su perfil en las redes sociales, según un estudio realizado por Young People's Consumer Confidence (YPCC) y publicado por ABC, que ha analizado a 6.000 personas de entre 16 y 34 años en seis países (China, India, Nigeria, Brasil, Reino Unidos y Estados Unidos).
Dos tercios de los encuestados no se preocupan que sus perfiles puedan dañar sus expectativas laborales y desisten de cambiar o modificar su contenido, más allá que es frecuente que los empleadores investiguen sus cuentas en las redes sociales.
"Los jóvenes son más propensos a crear y modificar su perfil para quedar bien y gustar a sus amigos en lugar de hacerlo en base a los posibles empresarios que contratan. Se necesita una mejor educación de los efectos de las redes social, para garantizar que los jóvenes no hagan todavía más difícil la posibilidad de encontrar empleo", se explica en el estudio.
Igualmetne los jóvenes siguen teniendo confianza en sí mismos. La confianza en los mercados en crecimiento está impulsada por su optimismo en las perspectivas de empleo futuro. El 88% de los encuestados en el estudio, tiene la convicción de que recibirán una mejor educación que la de sus padres frente a sus colegas en mercados desarrollados que tienen esta misma opinión en un 64% de los casos.
El 89% de los jóvenes de los mercados menos desarrollados también está más seguro de ganar un salario más alto que el de sus progenitores, en tanto que el porcentaje de los jóvenes en los mercados desarrollados es del 60%.
Dos tercios de los encuestados no se preocupan que sus perfiles puedan dañar sus expectativas laborales y desisten de cambiar o modificar su contenido, más allá que es frecuente que los empleadores investiguen sus cuentas en las redes sociales.
"Los jóvenes son más propensos a crear y modificar su perfil para quedar bien y gustar a sus amigos en lugar de hacerlo en base a los posibles empresarios que contratan. Se necesita una mejor educación de los efectos de las redes social, para garantizar que los jóvenes no hagan todavía más difícil la posibilidad de encontrar empleo", se explica en el estudio.
Igualmetne los jóvenes siguen teniendo confianza en sí mismos. La confianza en los mercados en crecimiento está impulsada por su optimismo en las perspectivas de empleo futuro. El 88% de los encuestados en el estudio, tiene la convicción de que recibirán una mejor educación que la de sus padres frente a sus colegas en mercados desarrollados que tienen esta misma opinión en un 64% de los casos.
El 89% de los jóvenes de los mercados menos desarrollados también está más seguro de ganar un salario más alto que el de sus progenitores, en tanto que el porcentaje de los jóvenes en los mercados desarrollados es del 60%.
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