Tal como lo hablamos en clases, ser conscientes de los cambios generacionales y de los perfiles motivacionales nos ayuda y mucho a entender mejor a las personas que entrevistamos día a día. Este video ejemplifica el tema tratado en clases.
http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=faYL6b4-vqQ
jueves, 18 de abril de 2013
Extrovertidos
Empleadores suelen valorar a los extrovertidos, y se equivocan
Los inseguros suelen esforzarse más por los equipos; éstos valoran su esfuerzo en gran medida porque exceden sus expectativas, según reveló una investigación.
La mayoría de los líderes se sienten atraídos por los empleados confiados y extrovertidos y están seguros de que inyectan energía al equipo, impulsen los proyectos y motivan a sus compañeros. De la misma manera, esperan menos de los tímidos, más inseguros sobre su potencial.
Pero esto no contrasta con la realidad. Según un estudio de la escuela de negocios UCLA Anderson (California), publicado por la revista Forbes, los extrovertidos contribuyen menos de lo esperado y sus aportes no son altamente valorados a lo largo del tiempo, mientras que los más inseguros se sienten motivados a trabajar más duro en nombre de sus equipos, que aprecian su esfuerzo, en parte porque exceden sus expectativas.
Corinne Bendersky, a cargo de la investigación, aseguró que los líderes deberían repensar lo que asumen sobre la personalidad de su staff y, por ende, su rendimiento. “Los seguros de sí mismos probablemente contribuyan menos y sus contribuciones serán subestimadas por el equipo”.
Los jefes tendrían entonces que ser cautelosos con este tipo de empleados ya que su meta es “captar la atención” de los demás. “No suelen escuchar bien y no son muy receptivos sobre los aportes de los demás”, continuó la especialista.
miércoles, 17 de abril de 2013
Selección y redes sociales
¿Usted considera ético investigar a los candidatos a través de las redes sociales?
Miremos que pasa en el mercado actual
Las imparables redes sociales en el mundo del trabajo
Los social media no sirven solo para selección de personal, sino que pueden facilitar la integración y comunicación en las empresas
Las redes y otros medios sociales aún causan controversia en ámbitos como el de los recursos humanos de las compañías. Si bien es una realidad que hoy se puede buscar trabajo en la web, lucir el CV con LinkedIn y que los reclutadores revisan los perfiles sociales y googlean para tener más información de los candidatos, los social media prometen mucho más.
A nivel de marketing y comunicación hacia el exterior de las organizaciones, los social media se han colado en la agenda de Uruguay, y este 2013 se proyecta como un año de crecimiento. Pero en el ámbito de los RRHH aún es incipiente. La buena noticia es que Uruguay no está tan desfasado del resto del mundo.El crecimiento de las redes sociales facilita las relaciones laborales; pero el gran provecho lo están sacando en la captación de talento.
Por un lado, los portales de empleo han sido proactivos a la hora de entender y aplicar los valores de los social media sumando herramientas que fomentan la conversación y colaboración, que permiten dar opiniones, compartir contenido y socializar entre empresas y candidatos.En tanto, a nivel de las consultoras de RRHH, los social media vienen sumando fluidez a los procesos –acortando tiempos y facilitando las búsquedas– así como mejores resultados y eficiencia en el reclutamiento, pues permiten interactuar con los posibles candidatos y tener una fuente de información actualizada y complementaria.
La experta argentina Martha Alles dedica un capítulo entero de su reciente libro social media y recursos humanos a hablar de la práctica de reclutamiento 2.0 y headhunting 2.0 (ver entrevista en página siguiente). Señala que “en la época actual con la información disponible en social media es posible ubicar a los candidatos en plazos más cortos y de manera más directa. Luego seguirá el ‘arte’ del consultor”. Advierte que “los social media permiten evaluar una serie de aspectos del comportamiento de la persona, pero esa evaluación es parcial y no brinda toda la info necesaria para tomar una decisión de contratación”.
El desafío para los profesionales de gestión humana es conocer y dominar estas herramientas en su campo de labor. Los especialistas consultados por Café & Negocios coinciden en que es temprano para hablar de sustitución de los métodos tradicionales de reclutamiento de personal; la visión a corto plazo es que su tarea se verá complementada cada vez más por el uso de redes sociales.
La premisa es que “el empleo no se busca, sino que este te encuentra”. Ya se habla de employer branding; la selección no pasa por buscar profesionales cuando se necesitan, sino conocerlos e interactuar en forma proactiva para tenerlos a mano. Se trata también de tener una puerta abierta a los mejores talentos para formar parte de una empresa, sin necesariamente darles una invitación expresa.
In house
Dentro de las organizaciones la realidad es otra. El 54% de las empresas en el mundo prohíbe el uso de las redes sociales, mientras que solo el 10% dan acceso total en las horas de trabajo, de acuerdo a un estudio de ODM Group de 2011. Otro estudio de la consultora Kelly, señala que 4 de cada 10 directivos considera que las redes sociales tiene un impacto negativo; también indica que el continente americano es el que más restricciones aplica.Amén de problemas reales de productividad en algunos sectores, reina el temor debido a una percepción infundada de que los social media solo representan una pérdida de tiempo, desvirtuando su utilidad a nivel empresarial y profesional.Aunque no hay datos ni un estudio al respecto, en Uruguay priman las empresas que no permiten el uso de redes sociales en horario de trabajo y que ni han incorporado estas herramientas para ayudar al área de recursos humanos, aun cuando sí han puesto en marcha estrategias de social media marketing; con fines comerciales mayormente.
Según el director de Advice, Federico Muttoni, ha comenzado una tendencia de las empresas a permitir el uso de las redes, pues son “imparables”. Hoy los empleados gracias a los dispositivos móviles pueden saltearse las restricciones de la intranet. Pero es una medida por fuerza mayor, y no por promover aplicaciones positivas hacia la interna.
El fenómeno es tal que Alles dice en su libro que urge a los profesionales de RRHH a estudiar, analizar y tomar acciones de social media, “porque si no se consideran sus distintas implicancias de manera coordinada desde la dirección de la empresa, su aplicación se llevará a cabo -de todos modos- de forma descentralizada, es decir, a partir de gestiones individuales”. Afirma que con social media hay que hacer lo que con el área financiera: llevar a cabo una acción centralizada y coordinada desde la máxima conducción.
Beneficios
En la otra punta están las empresas de IT, las startups tecnológicas, y ambientes creativos como agencias de publicidad e instituciones cuyos modelos organizacionales son más horizontales y flexibles o están liderados por generaciones más jóvenes. En estos ámbitos las redes sociales son un componente esencial para fomentar la colaboración, generar negocios, permear información de valor hacia dentro de la empresa y, más importante aún, parte del cotidiano de su gente.En ese sentido, la socia de People Tech, Beatriz Martínez, enumera algunos de los beneficios de utilizar redes sociales en la interna: “promueven los entornos colaborativos e innovadores; fomentan la comunicación interna -uno de los aspectos en lo que más fallan las organizaciones en Uruguay-; permiten la generación de conocimientos para el aprendizaje; facilitan la integración en empresas muy grandes o globales; y muy importante es que son una vía directa para transmitir los valores organizacionales y el fomento de la pertenencia”.Pasos a seguir
Las empresas deben pasar de digerir el cambio a comprender el alcance, y de esa forma ver las posibles aplicaciones. El primer paso es informar a la interna de la decisión y comunicar una estrategia. Cada miembro de la organización puede –y será– embajador, promotor y potenciador del éxito.Martínez, de People Tech, entiende que “para que las redes sociales funcionen, deben basarse en valores de libertad de expresión y colaboración, y debe existir en la empresa una buena estrategia y acompañamiento en la implementación”.
Un segundo paso es dejar las reglas claras, definiendo políticas internas sobre el uso. Si se las va a prohibir, explicar claramente los motivos. Si se las permite, es conveniente elaborar una manual de buenas prácticas para guiar en el uso profesional y responsable. Al mismo tiempo, una garantía de su uso es medir la productividad en el trabajo y de “esa forma llamar la atención a quienes aun con magros resultados les dedican mucho tiempo”, según sugiere Muttoni. Si se usan para el reclutamiento, no hay que desestimar la ayuda de los empleados para la difusión de ofertas; no usarlas como un simple tablón de anuncios, sino que aporte contenido de valor; es importante ser transparentes y mostrar hechos de lo que se dice ser, pues los candidatos también buscarán información de la empresa; fomentar la creación de comunidades y redes de contactos para atracción de talentos.
Otra forma de usar las redes sociales es implementando herramientas colaborativas en la interna. Esto es ir más allá de blogs o newsletters. Se trata de tener una red social propia. Hoy existen herramientas como Yammer, Teambox, Chatter, Socialcast y Jiver, entre otras, que ofrecen entornos muy similares a Facebook o Twitter, pero orientadas a facilitar la comunicación interna, la gestión de proyectos y compartir conocimiento. De hecho hay una tendencia a que el software de gestión siga estos pasos pues se reduce la curva de aprendizaje y las organizaciones logran una mayor integración y resultados en los procesos de negocios.
Finalmente, es necesario involucrar de forma activa a la alta dirección. El desafío de RRHH es convencer de que esta realidad es irreversible y que la “cultura colaborativa” de las redes sociales genera valor y fomenta el compromiso de las personas. Al mismo tiempo, en el resto de la empresa no solo debe lograrse que entiendan el nuevo entorno y sus herramientas, sino que lo usen para apalancar la eficiencia del negocio y los niveles de servicio. l
Entrevista Marta Alles
¿Qué piensa de las empresas que censuran el uso de las redes sociales en horario de trabajo?
Cuando se menciona social media, la primera idea que viene a la mente, en la mayoría de los directivos, es la utilización para temas personales. Si bien eso es frecuente, la solución no es anular los accesos, sino fijar políticas inteligentes, proteger el capital intelectual de la organización y considerar aspectos tales como qué se puede comunicar y qué no, hasta dónde se puede colaborar (con el mundo exterior) y hasta dónde no.
¿Qué aspectos pueden decantar a favor de la organización?
No debe perderse de vista que los social media son solo herramientas y que si se desea, por ejemplo, incrementar la colaboración entre los integrantes de una organización no alcanza con implementar una herramienta.
La cultura colaborativa se facilita con los social media, pero para que sea realmente efectiva se deben evidenciar comportamientos de colaboración (en todos sus niveles).
¿Qué modelos de liderazgo deben adoptar las empresas ante las nuevas generaciones?
Más allá de las nuevas generaciones y los social media, para enfrentar lo actual y lo que vendrá, hay un elemento básico por dónde empezar que se denomina “circulo virtuoso”: entrenar, delegar, entrenar, delegar y así, indefinidamente, desde el número uno de la organización, en cascada, llegando a todos los niveles. Esto es la base de todo.
Usted habla de reclutamiento 2.0 y headhunting 2.0, ¿las organizaciones han comprendido la dimensión de estas prácticas o solo se quedan con las bolsas de empleo online?
En materia de utilización de la web 2.0 para la selección de personas hay mucho todavía por hacer.
Se pueden hacer muchas cosas: atracción 2.0, reclutamiento 2.0, headhunting 2.0, confirmación de información previa al ingreso, entre lo más importante.
También hay que trabajar en retención del talento. Así como podemos “encontrar” candidatos en las redes sociales, también otras empresas pueden “encontrar” en las mismas redes sociales a nuestros mejores colaboradores.
¿Este es el camino futuro para los profesionales de RRHH?
Más allá de la edad biológica del profesional, ha cambiado el rol del profesional. En realidad, viene cambiando durante los últimos 15 años.
En cuanto a los social media, si quien trabaja en esta área no incluye en sus comportamientos las nuevas tendencias y, también, en los métodos de trabajo la cultura derivada del 2.0, posiblemente quede fuera del mercado.
Miremos que pasa en el mercado actual
Las imparables redes sociales en el mundo del trabajo
Los social media no sirven solo para selección de personal, sino que pueden facilitar la integración y comunicación en las empresas
Las redes y otros medios sociales aún causan controversia en ámbitos como el de los recursos humanos de las compañías. Si bien es una realidad que hoy se puede buscar trabajo en la web, lucir el CV con LinkedIn y que los reclutadores revisan los perfiles sociales y googlean para tener más información de los candidatos, los social media prometen mucho más.
A nivel de marketing y comunicación hacia el exterior de las organizaciones, los social media se han colado en la agenda de Uruguay, y este 2013 se proyecta como un año de crecimiento. Pero en el ámbito de los RRHH aún es incipiente. La buena noticia es que Uruguay no está tan desfasado del resto del mundo.El crecimiento de las redes sociales facilita las relaciones laborales; pero el gran provecho lo están sacando en la captación de talento.
Por un lado, los portales de empleo han sido proactivos a la hora de entender y aplicar los valores de los social media sumando herramientas que fomentan la conversación y colaboración, que permiten dar opiniones, compartir contenido y socializar entre empresas y candidatos.En tanto, a nivel de las consultoras de RRHH, los social media vienen sumando fluidez a los procesos –acortando tiempos y facilitando las búsquedas– así como mejores resultados y eficiencia en el reclutamiento, pues permiten interactuar con los posibles candidatos y tener una fuente de información actualizada y complementaria.
La experta argentina Martha Alles dedica un capítulo entero de su reciente libro social media y recursos humanos a hablar de la práctica de reclutamiento 2.0 y headhunting 2.0 (ver entrevista en página siguiente). Señala que “en la época actual con la información disponible en social media es posible ubicar a los candidatos en plazos más cortos y de manera más directa. Luego seguirá el ‘arte’ del consultor”. Advierte que “los social media permiten evaluar una serie de aspectos del comportamiento de la persona, pero esa evaluación es parcial y no brinda toda la info necesaria para tomar una decisión de contratación”.
El desafío para los profesionales de gestión humana es conocer y dominar estas herramientas en su campo de labor. Los especialistas consultados por Café & Negocios coinciden en que es temprano para hablar de sustitución de los métodos tradicionales de reclutamiento de personal; la visión a corto plazo es que su tarea se verá complementada cada vez más por el uso de redes sociales.
La premisa es que “el empleo no se busca, sino que este te encuentra”. Ya se habla de employer branding; la selección no pasa por buscar profesionales cuando se necesitan, sino conocerlos e interactuar en forma proactiva para tenerlos a mano. Se trata también de tener una puerta abierta a los mejores talentos para formar parte de una empresa, sin necesariamente darles una invitación expresa.
In house
Dentro de las organizaciones la realidad es otra. El 54% de las empresas en el mundo prohíbe el uso de las redes sociales, mientras que solo el 10% dan acceso total en las horas de trabajo, de acuerdo a un estudio de ODM Group de 2011. Otro estudio de la consultora Kelly, señala que 4 de cada 10 directivos considera que las redes sociales tiene un impacto negativo; también indica que el continente americano es el que más restricciones aplica.Amén de problemas reales de productividad en algunos sectores, reina el temor debido a una percepción infundada de que los social media solo representan una pérdida de tiempo, desvirtuando su utilidad a nivel empresarial y profesional.Aunque no hay datos ni un estudio al respecto, en Uruguay priman las empresas que no permiten el uso de redes sociales en horario de trabajo y que ni han incorporado estas herramientas para ayudar al área de recursos humanos, aun cuando sí han puesto en marcha estrategias de social media marketing; con fines comerciales mayormente.
Según el director de Advice, Federico Muttoni, ha comenzado una tendencia de las empresas a permitir el uso de las redes, pues son “imparables”. Hoy los empleados gracias a los dispositivos móviles pueden saltearse las restricciones de la intranet. Pero es una medida por fuerza mayor, y no por promover aplicaciones positivas hacia la interna.
El fenómeno es tal que Alles dice en su libro que urge a los profesionales de RRHH a estudiar, analizar y tomar acciones de social media, “porque si no se consideran sus distintas implicancias de manera coordinada desde la dirección de la empresa, su aplicación se llevará a cabo -de todos modos- de forma descentralizada, es decir, a partir de gestiones individuales”. Afirma que con social media hay que hacer lo que con el área financiera: llevar a cabo una acción centralizada y coordinada desde la máxima conducción.
Beneficios
En la otra punta están las empresas de IT, las startups tecnológicas, y ambientes creativos como agencias de publicidad e instituciones cuyos modelos organizacionales son más horizontales y flexibles o están liderados por generaciones más jóvenes. En estos ámbitos las redes sociales son un componente esencial para fomentar la colaboración, generar negocios, permear información de valor hacia dentro de la empresa y, más importante aún, parte del cotidiano de su gente.En ese sentido, la socia de People Tech, Beatriz Martínez, enumera algunos de los beneficios de utilizar redes sociales en la interna: “promueven los entornos colaborativos e innovadores; fomentan la comunicación interna -uno de los aspectos en lo que más fallan las organizaciones en Uruguay-; permiten la generación de conocimientos para el aprendizaje; facilitan la integración en empresas muy grandes o globales; y muy importante es que son una vía directa para transmitir los valores organizacionales y el fomento de la pertenencia”.Pasos a seguir
Las empresas deben pasar de digerir el cambio a comprender el alcance, y de esa forma ver las posibles aplicaciones. El primer paso es informar a la interna de la decisión y comunicar una estrategia. Cada miembro de la organización puede –y será– embajador, promotor y potenciador del éxito.Martínez, de People Tech, entiende que “para que las redes sociales funcionen, deben basarse en valores de libertad de expresión y colaboración, y debe existir en la empresa una buena estrategia y acompañamiento en la implementación”.
Un segundo paso es dejar las reglas claras, definiendo políticas internas sobre el uso. Si se las va a prohibir, explicar claramente los motivos. Si se las permite, es conveniente elaborar una manual de buenas prácticas para guiar en el uso profesional y responsable. Al mismo tiempo, una garantía de su uso es medir la productividad en el trabajo y de “esa forma llamar la atención a quienes aun con magros resultados les dedican mucho tiempo”, según sugiere Muttoni. Si se usan para el reclutamiento, no hay que desestimar la ayuda de los empleados para la difusión de ofertas; no usarlas como un simple tablón de anuncios, sino que aporte contenido de valor; es importante ser transparentes y mostrar hechos de lo que se dice ser, pues los candidatos también buscarán información de la empresa; fomentar la creación de comunidades y redes de contactos para atracción de talentos.
Otra forma de usar las redes sociales es implementando herramientas colaborativas en la interna. Esto es ir más allá de blogs o newsletters. Se trata de tener una red social propia. Hoy existen herramientas como Yammer, Teambox, Chatter, Socialcast y Jiver, entre otras, que ofrecen entornos muy similares a Facebook o Twitter, pero orientadas a facilitar la comunicación interna, la gestión de proyectos y compartir conocimiento. De hecho hay una tendencia a que el software de gestión siga estos pasos pues se reduce la curva de aprendizaje y las organizaciones logran una mayor integración y resultados en los procesos de negocios.
Finalmente, es necesario involucrar de forma activa a la alta dirección. El desafío de RRHH es convencer de que esta realidad es irreversible y que la “cultura colaborativa” de las redes sociales genera valor y fomenta el compromiso de las personas. Al mismo tiempo, en el resto de la empresa no solo debe lograrse que entiendan el nuevo entorno y sus herramientas, sino que lo usen para apalancar la eficiencia del negocio y los niveles de servicio. l
Entrevista Marta Alles
¿Qué piensa de las empresas que censuran el uso de las redes sociales en horario de trabajo?
Cuando se menciona social media, la primera idea que viene a la mente, en la mayoría de los directivos, es la utilización para temas personales. Si bien eso es frecuente, la solución no es anular los accesos, sino fijar políticas inteligentes, proteger el capital intelectual de la organización y considerar aspectos tales como qué se puede comunicar y qué no, hasta dónde se puede colaborar (con el mundo exterior) y hasta dónde no.
¿Qué aspectos pueden decantar a favor de la organización?
No debe perderse de vista que los social media son solo herramientas y que si se desea, por ejemplo, incrementar la colaboración entre los integrantes de una organización no alcanza con implementar una herramienta.
La cultura colaborativa se facilita con los social media, pero para que sea realmente efectiva se deben evidenciar comportamientos de colaboración (en todos sus niveles).
¿Qué modelos de liderazgo deben adoptar las empresas ante las nuevas generaciones?
Más allá de las nuevas generaciones y los social media, para enfrentar lo actual y lo que vendrá, hay un elemento básico por dónde empezar que se denomina “circulo virtuoso”: entrenar, delegar, entrenar, delegar y así, indefinidamente, desde el número uno de la organización, en cascada, llegando a todos los niveles. Esto es la base de todo.
Usted habla de reclutamiento 2.0 y headhunting 2.0, ¿las organizaciones han comprendido la dimensión de estas prácticas o solo se quedan con las bolsas de empleo online?
En materia de utilización de la web 2.0 para la selección de personas hay mucho todavía por hacer.
Se pueden hacer muchas cosas: atracción 2.0, reclutamiento 2.0, headhunting 2.0, confirmación de información previa al ingreso, entre lo más importante.
También hay que trabajar en retención del talento. Así como podemos “encontrar” candidatos en las redes sociales, también otras empresas pueden “encontrar” en las mismas redes sociales a nuestros mejores colaboradores.
¿Este es el camino futuro para los profesionales de RRHH?
Más allá de la edad biológica del profesional, ha cambiado el rol del profesional. En realidad, viene cambiando durante los últimos 15 años.
En cuanto a los social media, si quien trabaja en esta área no incluye en sus comportamientos las nuevas tendencias y, también, en los métodos de trabajo la cultura derivada del 2.0, posiblemente quede fuera del mercado.
¿Sobrecalificados?
¿Qué es lo que pasa cuando hacemos un reclutamiento y nos llegan muchos cv's sobrecalificados para el puesto vacante? Lo desechamos así nomás? Este artículo nos invita a reflexionar un poco más sobre este tema tan común para quien trabaja en selección de personas en Montevideo.
Sobrecalificados para trabajar
Un estudio muestra
que 51,8% de los trabajadores tiene más calificación que la necesaria, pero eso
no garantiza conseguir un empleo
En épocas de crisis los médicos trabajan de taxistas.
Sin embargo, en tiempos de expansión económica, no hay mucha diferencia. El
mercado laboral uruguayo está repleto de docentes que son recepcionistas,
ingenieros que son administrativos, veterinarios que son simples estilistas de
mascotas porque no encuentran un trabajo acorde a sus años de escolaridad y
experiencia.
El estudio Evaluación de los desajustes entre oferta y demanda laboral por calificaciones en el mercado laboral de Uruguay, de la economista Alma Espino (realizado a pedido del Banco Central del Uruguay), reveló que la mitad de los trabajadores (51,8%) posee un nivel de calificación superior a las exigencias de su empleo y, por consiguiente, percibe una remuneración que no le devuelve la inversión educativa.
Para la investigadora del Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración de la Universidad de la República, la insatisfacción que les produce la sobrecalificación a los trabajadores es un obstáculo para el funcionamiento del mercado laboral en el contexto de crecimiento económico y aumento del empleo en el país. Los trabajadores insisten en que estudiar no paga.
Inútil sin experiencia
En el año 2000, el 44% de la población empleada poseía un nivel de formación superior a la exigida, mientras que en 2004 ascendió a 47%. El alto nivel de sobrecalificación entre los trabajadores uruguayos tiene raíces históricas. Ante las elevadas tasas de desempleo, la educación funcionaba como el salvoconducto para acceder a un buen empleo. La idea todavía persiste, pero la posesión de un posgrado o una maestría ya no hacen la diferencia, por ejemplo, entre dos candidatos a un puesto gerencial.
Según Federico Muttoni, gerente de la consultora Advice, hoy “la formación en sí misma no garantiza el acceso a una oportunidad laboral que satisfaga a la persona; solo es una condición básica”.
Muttoni sostuvo que si se tiene en cuenta que la calificación se completa con la experiencia laboral y las aptitudes del aspirante, la cifra de Espino debería ser mucho más baja. “Sin inglés y sin manejo de herramientas informáticas es considerado de baja calificación”, apuntó. Muttoni indicó que, en general, el conocimiento de idiomas extranjeros es bajo entre los trabajadores uruguayos.
De acuerdo al estudio de Espino, las ocupaciones con mayor nivel de sobrecalificación se encuentran en las oficinas administrativas, incluidas las públicas (85,4%), y los servicios financieros (72,7%).
Las raíces de la sobrecalificación en las primeras se corresponden a la alta concentración de mujeres en el sector que, en promedio, tienen mejores niveles de escolaridad que los hombres. En 2009, los años promedio de educación de los asalariados privados fueron 9,45; mientras que los públicos registraban 12 años.
La posible explicación para la sobrecalificación en los servicios financieros es el ingreso de profesionales como auxiliares de servicio –un contador ingresa, por ejemplo, como cadete– con la expectativa de pasar al escalafón técnico en los años siguientes mediante la modalidad de concurso. También se trata de un sector relativamente estable, de buenas remuneraciones y beneficios que, además, se fue tecnificando con el correr de los años. Muttoni agregó que algunas instituciones financieras pasaron a contratar profesionales por “ser menos propensos a sindicalizarse”.
Las oficinas públicas atraen también a los sobrecalificados por la estabilidad, aunque sea para desempeñarse en puestos inferiores a su preparación. Guillermo, un licenciado en informática y con una maestría en curso, tiene un contrato a término en un ente. “La administración pública pide ingenieros para algunos cargos pero terminan rellenando planillas de Excel, lo que podría hacer un estudiante de primer año. Es desmotivante”, comentó a El Observador. Guillermo hace dos años que busca un empleo más acorde con su escolaridad y experiencia, pero la oferta es muy limitada. Cuando surge una oportunidad, le piden ser bilingüe en inglés, pero él tiene un nivel intermedio. Agregó:
“La alta especialización en este país conduce al desempleo”.
Por otra parte, la rama más afectada por la subcalificación es la construcción (48,6%), seguida por la agropecuaria (38,6%) y la industria manufacturera (34,7%). Sin embargo, Espino ve como crítico el nivel de subcalificación de los técnicos y profesionales de nivel medio, que alcanza a seis de cada 10 trabajadores. Son aquellas ocupaciones que requieren conocimientos técnicos y experiencia de una o varias disciplinas de las ciencias físicas y biológicas o de las ciencias sociales y las humanidades. “Es un tipo de ocupación que puede llegar a tener mucha incidencia en lo que es innovación”, señaló.
Mamá, me mentiste
El estudio de Espino reveló que los trabajadores sobrecalificados ganan, en promedio, 14% menos que los adecuadamente educados para el mismo puesto; mientras que los subcalificados ganan 15,4% por encima del promedio. En otras palabras, “la sobrecalificación está penalizada”, dijo la economista.
Los años de escolaridad, en contra de la recomendación maternal, no garantizan un mejor trabajo ni un mejor sueldo. Tampoco garantizan mayor productividad. Otra explicación es que los trabajadores con educación superior a la exigida “se concentran en ocupaciones de más bajos salarios”, lo que podría vincularse a “patrones de segregación y discriminación laboral”, especialmente de género.
Mariana es veterinaria, tiene una maestría en salud animal, y está terminando la licenciatura en biología. Tiene dos trabajos: medio horario en la facultad y medio horario en una veterinaria. En total percibe alrededor de $ 11.000, pero sus gastos fijos mensuales ascienden a $ 8.000. Ha optado por tener dos currículos: el académico y el que llama “social” para presentarse a cargos no especializados. “No te queda otra que mentir. A veces me levanto en la mañana preguntándome para qué estudié. En la clínica gano $ 65 por hora. Ahí soy veterinaria, vendedora y peluquera. Conozco empleadas domésticas que ganan más”, manifestó.
Sheila, con una licenciatura y maestría en marketing, dice cobrar hasta $ 15 mil menos de lo que gana un colega de su experiencia en una empresa del ramo. Ella ahora hace trabajo administrativo en una agencia de medios digitales, donde entró después de un año de estar desempleada. En ese tiempo presentó un “currículo apócrifo” en una joyería para una vacante de vendedora. “Quité la educación y la experiencia en gerenciamiento de mi empleo anterior, no me creyeron y no me dieron el trabajo por estar sobrecalificada”, relató a El Observador. Y añadió: “El mercado me escupe en la cara cada vez que salgo a buscar trabajo”.
Aquella frase es la que más escuchan estos jóvenes sobrecalificados al ser descartados por posibles empleadores. A Guillermo le dicen que prefieren contratar a un estudiante o recién egresado porque salen “más baratos”. Algunas empresas, además, los descartan porque saben que se van a ir cuando les surja una mejor oportunidad. Para ellos, la sobreeducación es sinónimo de fracaso.
Neker De la Llana, gerente de servicios profesionales de Manpower Professional, reconoció que a la hora de seleccionar personal también se considera que el puesto no resulte “alienante” para la persona. “En esta situación todos pierden. El trabajador porque no se desarrolla profesionalmente y la empresa porque puede tener problemas de productividad”, afirmó.
De todas formas, recomendó que las empresas adopten un esquema de beneficio mutuo aunque la relación no sea de largo plazo. Para los jóvenes consultados no es más que una injusticia.
En los últimos cinco años no ha cambiado ni la cantidad de egresados universitarios ni las preferencias de carreras, por lo que abundan los perfiles humanísticos y faltan los orientados al sector productivo. Esto ha aumentado la sobrecalificación de los trabajadores.
A juicio de Espino y De la Llana existe un desajuste entre la oferta educativa formal y la demanda del mercado que debe ser revisado. Ambos afirmaron que se debe fomentar la especialización y la actualización de conocimientos en el empleo. La economista agregó que el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop) debe intervenir en este sentido.
El consejo de De la Llana es estudiar y trabajar al mismo tiempo, ganar de dos a cinco años de experiencia laboral y recién allí avanzar en instancias de especialización. “Hacer un posgrado enseguida de la graduación termina siendo nocivo”, declaró el especialista en recursos humanos.
Eso lo sabe bien Laura, una licenciada en historia que a poco tiempo de egresar se fue a España a realizar una maestría. A su regreso nada cambió. Daba clases en liceos y tuvo que trabajar como recepcionista para aumentar sus ingresos. “Era una situación insustentable”, dijo a El Observador. Resolvió irse a estudiar un doctorado a Brasil donde un profesor universitario empieza ganando $ 50.000. En Uruguay, un grado 1 con 20 horas ronda los $ 6.000. No sabe si volverá. “La docencia está muy poco valorizada”, completó.
El estudio Evaluación de los desajustes entre oferta y demanda laboral por calificaciones en el mercado laboral de Uruguay, de la economista Alma Espino (realizado a pedido del Banco Central del Uruguay), reveló que la mitad de los trabajadores (51,8%) posee un nivel de calificación superior a las exigencias de su empleo y, por consiguiente, percibe una remuneración que no le devuelve la inversión educativa.
Para la investigadora del Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración de la Universidad de la República, la insatisfacción que les produce la sobrecalificación a los trabajadores es un obstáculo para el funcionamiento del mercado laboral en el contexto de crecimiento económico y aumento del empleo en el país. Los trabajadores insisten en que estudiar no paga.
Inútil sin experiencia
En el año 2000, el 44% de la población empleada poseía un nivel de formación superior a la exigida, mientras que en 2004 ascendió a 47%. El alto nivel de sobrecalificación entre los trabajadores uruguayos tiene raíces históricas. Ante las elevadas tasas de desempleo, la educación funcionaba como el salvoconducto para acceder a un buen empleo. La idea todavía persiste, pero la posesión de un posgrado o una maestría ya no hacen la diferencia, por ejemplo, entre dos candidatos a un puesto gerencial.
Según Federico Muttoni, gerente de la consultora Advice, hoy “la formación en sí misma no garantiza el acceso a una oportunidad laboral que satisfaga a la persona; solo es una condición básica”.
Muttoni sostuvo que si se tiene en cuenta que la calificación se completa con la experiencia laboral y las aptitudes del aspirante, la cifra de Espino debería ser mucho más baja. “Sin inglés y sin manejo de herramientas informáticas es considerado de baja calificación”, apuntó. Muttoni indicó que, en general, el conocimiento de idiomas extranjeros es bajo entre los trabajadores uruguayos.
De acuerdo al estudio de Espino, las ocupaciones con mayor nivel de sobrecalificación se encuentran en las oficinas administrativas, incluidas las públicas (85,4%), y los servicios financieros (72,7%).
Las raíces de la sobrecalificación en las primeras se corresponden a la alta concentración de mujeres en el sector que, en promedio, tienen mejores niveles de escolaridad que los hombres. En 2009, los años promedio de educación de los asalariados privados fueron 9,45; mientras que los públicos registraban 12 años.
La posible explicación para la sobrecalificación en los servicios financieros es el ingreso de profesionales como auxiliares de servicio –un contador ingresa, por ejemplo, como cadete– con la expectativa de pasar al escalafón técnico en los años siguientes mediante la modalidad de concurso. También se trata de un sector relativamente estable, de buenas remuneraciones y beneficios que, además, se fue tecnificando con el correr de los años. Muttoni agregó que algunas instituciones financieras pasaron a contratar profesionales por “ser menos propensos a sindicalizarse”.
Las oficinas públicas atraen también a los sobrecalificados por la estabilidad, aunque sea para desempeñarse en puestos inferiores a su preparación. Guillermo, un licenciado en informática y con una maestría en curso, tiene un contrato a término en un ente. “La administración pública pide ingenieros para algunos cargos pero terminan rellenando planillas de Excel, lo que podría hacer un estudiante de primer año. Es desmotivante”, comentó a El Observador. Guillermo hace dos años que busca un empleo más acorde con su escolaridad y experiencia, pero la oferta es muy limitada. Cuando surge una oportunidad, le piden ser bilingüe en inglés, pero él tiene un nivel intermedio. Agregó:
“La alta especialización en este país conduce al desempleo”.
Por otra parte, la rama más afectada por la subcalificación es la construcción (48,6%), seguida por la agropecuaria (38,6%) y la industria manufacturera (34,7%). Sin embargo, Espino ve como crítico el nivel de subcalificación de los técnicos y profesionales de nivel medio, que alcanza a seis de cada 10 trabajadores. Son aquellas ocupaciones que requieren conocimientos técnicos y experiencia de una o varias disciplinas de las ciencias físicas y biológicas o de las ciencias sociales y las humanidades. “Es un tipo de ocupación que puede llegar a tener mucha incidencia en lo que es innovación”, señaló.
Mamá, me mentiste
El estudio de Espino reveló que los trabajadores sobrecalificados ganan, en promedio, 14% menos que los adecuadamente educados para el mismo puesto; mientras que los subcalificados ganan 15,4% por encima del promedio. En otras palabras, “la sobrecalificación está penalizada”, dijo la economista.
Los años de escolaridad, en contra de la recomendación maternal, no garantizan un mejor trabajo ni un mejor sueldo. Tampoco garantizan mayor productividad. Otra explicación es que los trabajadores con educación superior a la exigida “se concentran en ocupaciones de más bajos salarios”, lo que podría vincularse a “patrones de segregación y discriminación laboral”, especialmente de género.
Mariana es veterinaria, tiene una maestría en salud animal, y está terminando la licenciatura en biología. Tiene dos trabajos: medio horario en la facultad y medio horario en una veterinaria. En total percibe alrededor de $ 11.000, pero sus gastos fijos mensuales ascienden a $ 8.000. Ha optado por tener dos currículos: el académico y el que llama “social” para presentarse a cargos no especializados. “No te queda otra que mentir. A veces me levanto en la mañana preguntándome para qué estudié. En la clínica gano $ 65 por hora. Ahí soy veterinaria, vendedora y peluquera. Conozco empleadas domésticas que ganan más”, manifestó.
Sheila, con una licenciatura y maestría en marketing, dice cobrar hasta $ 15 mil menos de lo que gana un colega de su experiencia en una empresa del ramo. Ella ahora hace trabajo administrativo en una agencia de medios digitales, donde entró después de un año de estar desempleada. En ese tiempo presentó un “currículo apócrifo” en una joyería para una vacante de vendedora. “Quité la educación y la experiencia en gerenciamiento de mi empleo anterior, no me creyeron y no me dieron el trabajo por estar sobrecalificada”, relató a El Observador. Y añadió: “El mercado me escupe en la cara cada vez que salgo a buscar trabajo”.
Aquella frase es la que más escuchan estos jóvenes sobrecalificados al ser descartados por posibles empleadores. A Guillermo le dicen que prefieren contratar a un estudiante o recién egresado porque salen “más baratos”. Algunas empresas, además, los descartan porque saben que se van a ir cuando les surja una mejor oportunidad. Para ellos, la sobreeducación es sinónimo de fracaso.
Neker De la Llana, gerente de servicios profesionales de Manpower Professional, reconoció que a la hora de seleccionar personal también se considera que el puesto no resulte “alienante” para la persona. “En esta situación todos pierden. El trabajador porque no se desarrolla profesionalmente y la empresa porque puede tener problemas de productividad”, afirmó.
De todas formas, recomendó que las empresas adopten un esquema de beneficio mutuo aunque la relación no sea de largo plazo. Para los jóvenes consultados no es más que una injusticia.
En los últimos cinco años no ha cambiado ni la cantidad de egresados universitarios ni las preferencias de carreras, por lo que abundan los perfiles humanísticos y faltan los orientados al sector productivo. Esto ha aumentado la sobrecalificación de los trabajadores.
A juicio de Espino y De la Llana existe un desajuste entre la oferta educativa formal y la demanda del mercado que debe ser revisado. Ambos afirmaron que se debe fomentar la especialización y la actualización de conocimientos en el empleo. La economista agregó que el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop) debe intervenir en este sentido.
El consejo de De la Llana es estudiar y trabajar al mismo tiempo, ganar de dos a cinco años de experiencia laboral y recién allí avanzar en instancias de especialización. “Hacer un posgrado enseguida de la graduación termina siendo nocivo”, declaró el especialista en recursos humanos.
Eso lo sabe bien Laura, una licenciada en historia que a poco tiempo de egresar se fue a España a realizar una maestría. A su regreso nada cambió. Daba clases en liceos y tuvo que trabajar como recepcionista para aumentar sus ingresos. “Era una situación insustentable”, dijo a El Observador. Resolvió irse a estudiar un doctorado a Brasil donde un profesor universitario empieza ganando $ 50.000. En Uruguay, un grado 1 con 20 horas ronda los $ 6.000. No sabe si volverá. “La docencia está muy poco valorizada”, completó.
Artículo de El Observador
Clase TRABAJADORA
Siempre en las clases hablamos de aprender a evaluar las competencias de los candidatos, de valorar el potencial de aprendizaje de cada uno y que es mucho más factible capacitar competencias técnicas que competencias específicas. Este artículo habla un poco de eso.
Empresas deben enfocar capacitación a sus empleados en las "necesidades" de la firma.
Empresas deben enfocar capacitación a sus empleados en las "necesidades" de la firma.
Con el
desempleo por el piso, la inversión en capacitación se ha popularizado y cada
vez más empresas incluyen la formación de sus trabajadores en sus planes de
negocios, según un relevamiento realizado por la consultora de recursos humanos
Advice. Sin embargo, advierte que "la instancia de capacitación no está
destinada a ser un momento de reflexión personal y un corte de la rutina diaria"
sino que "debe responder a necesidades concretas y asegurarse que éstas
son debidamente atendidas".
En momentos
en que la desocupación toca sus mínimos históricos, la inversión en gestión de
los recursos humanos parece convertirse en la nueva aplicación de las empresas
para retener el talento de sus trabajadores. Al respecto, Advice describe que
las prácticas utilizadas son "más bien heterogéneas" y que no existe
"una sola tendencia predominante", aunque "del abanico de
posibilidades y herramientas con las que cuenta una empresa (...), el
desarrollo de Capacitaciones se ha vuelto significativamente popular".
De acuerdo a
los datos aportados, un 79% de las empresas realiza algún tipo de inversión en
capacitación, principalmente en el sector servicios, que "parece liderar
la tendencia de destinar recursos significativos a la capacitación".
Sin embargo,
la consultora cuestiona "cómo son esas experiencias de formación",
cuáles son los "resultados reales" que obtienen, y si tal política
responde en realidad a "verdaderas necesidades del negocio" o, por el
contrario, "es sólo una estrategia de retención de talento".
Sobre el
punto, describe que la inversión en capacitación revela "la complejidad de
un tema que muchas veces es simplificado". "Detrás de las cifras nos
encontramos con colaboradores a veces poco motivados por las capacitaciones a
las que son 'enviados', con mandos medios que sufren por el tiempo que sus
equipos dedican a capacitación y una operativa que atrapa a los participantes y
no permite que la capacitación se desarrolle adecuadamente", se explica en
el informe, añadiéndose que todo ello representa "mucho esfuerzo que luego
parece esfumarse y no traer nada nuevo al negocio".
Igualmente,
advierte que la inversión en capacitación no es "una moda fallida"
sino que requiere de una "adecuada gestión". En primer lugar, valora
como "más que deseable" que las políticas de capacitación surjan de
las "necesidades reales de los equipos de trabajo, relacionadas con su
cargo o con los objetivos que se proponen". En caso contrario, la
formación podría "responder a necesidades motivacionales pero no estará
alineada al valor que un cargo en particular debería aportar a la
estrategia".
Sostiene
además que varias empresas aprovechan sus evaluaciones anuales de desempeño o
planificación de presupuesto para "relevar necesidades de formación".
De forma
complementaria, sugiere realizar un "plan de comunicación" que
acompañe el desarrollo de los talleres. Esto implica "que estén claros los
objetivos que se persiguen y se maticen las posibles expectativas que puede
generar en una persona el hecho de que lo inviten a ser parte de una instancia
de capacitación".
Por último,
resalta que "ninguna instancia de formación estaría completa sin su debida
evaluación", que debe incluir "no sólo la satisfacción de los
participantes y la conformidad con los objetivos, sino a su vez debe asegurar
la continuidad y capitalización de los aprendizajes al contexto laboral".
De esa
forma, concluye, "la instancia de capacitación no está destinada a ser un
momento de reflexión personal y un corte de la rutina diaria. Debe responder a
necesidades concretas y asegurarse que éstas son debidamente atendidas".
Y buen sabor
Como telón
de fondo está el hecho de que la Tasa de Desempleo cerró el primer trimestre de
2011 en un 6,3%, lo que si bien implica tres décimas más que en el último
trimestre de 2010, igualmente supone un nivel históricamente bajo para el país.
Ello se verifica acompañado por elevados niveles de la Tasa de Actividad, que
mide la búsqueda de trabajo y que alcanzó el 63,9% en enero-marzo, y de la Tasa
de Empleo, que cerró en 59,9%.
Por ese
motivo es que el gobierno apunta a introducir modificaciones en la Ley de
Promoción de Inversiones, otorgando beneficios tributarios en función de la
calidad de los puestos de trabajo creados (midiéndolo a través de los salarios)
y no por la cantidad, como hasta ahora.
Cabe
destacar que en mayo las empresas que obtuvieron la aprobación oficial de sus
proyectos de inversión se comprometieron a crear 644 nuevos puestos de trabajo,
acumulándose en 2011 compromisos por 2.743 nuevos empleos.
Según los
datos difundidos por la Unidad de Apoyo al Sector Privado del Ministerio de
Economía y Finanzas, en el quinto mes del año se aprobaron 62 iniciativas de
inversión, acumulándose 222 iniciativas en lo que va de 2011. El monto asociado
a la inversión mensual es de 161.627.000 dólares, de los que 80.140.000 dólares
serán destinados a la incorporación de maquinarias y equipos, y 81.487.000
dólares tendrán como destino la obra civil. En los primeros cinco meses del año
se contabilizan 388.256.000 dólares asociados a los emprendimientos.
Además del
compromiso de empleo, las firmas que obtuvieron el visto bueno para sus
inversiones asumieron incrementar sus exportaciones en 71.650.000 dólares,
invertir en producción más limpia por 325.600, y a hacerlo en Investigación,
Desarrollo e Innovación por 798.000 dólares.
El sector de
actividad que presentó mayor nivel de inversión fue "Industria", que
con 62.281.000 dólares representó el 38% del total. Le siguieron en importancia
las empresas del sector "Turismo" con 46.645.000 dólares (29%), del
"Agro" con 35.938.000 (22%), del "Comercio" con 13.998.000
(9%) y de "Servicios" con 2.675.000 (2%).
En cuanto a
la ubicación, el 52% de las iniciativas se sitúa en Montevideo y con un monto
asociado de 35.782.000 dólares, mientras que un 45% se radica en el interior
con una inversión sensiblemente superior, de 93.815.000 dólares. El 3%
restante, que corresponde a dos proyectos, se ubica en varios departamentos al
mismo tiempo, con un monto de 32.030.000 dólares.
martes, 4 de septiembre de 2012
Salarios dispares entre profesionales más demandados Los mejor pagados son los ingenieros, según Advice
Los profesionales más demandados por el mercado laboral reflejan una disparidad importante al momento de traducir sus capacidades en dinero, según el Monitor de Mercado Laboral de Advice. Esto es, en mediana (alineados los valores uno al lado del otro de menor a mayor, el del medio) los salarios pasan de una mediana mínima de $ 25.000 a una máxima de $ 107.727.
Los ingenieros lideran la lista de los profesionales mejor pagos del mercado con salarios entre $ 75.697 y $ 107.727 mensuales en mediana. Pero la demanda de ingenieros no es la mayor. El ingeniero químico representa el 2% de los profesionales demandados en el primer semestre por las empresas (con un salario en mediana de $ 87.005 al mes), lo mismo que los ingenieros en electrónica (con un salario en mediana de $ 77.000 por mes) y que los ingenieros industriales (mediana de $ 107.727).
La demanda de ingenieros agrónomos alcanzó al 3% del total. En este caso los salarios en mediana son de $ 75.697. Los ingenieros civiles son los más requeridos dentro del sector con un 7% de las solicitudes. En este caso el salario medio es $ 102.000 al mes.
El profesional más demandado entre enero y junio con el 15% de las solicitudes fue el contador público que en el caso de los junior refleja un salario en mediana de $ 43.924 mientras que senior alcanza a $ 66.299.
Los arquitectos acapararon el 9% de los requerimientos con salarios en mediana de $ 70.000. En torno a estos estuvieron los licenciados en enfermería (12% de la demanda) y los médicos (6% de la demanda) y con porcentajes menores (2%) los odontólogos, pero en ninguno de los tres casos el informe cuenta con datos de salario.
Los veterinarios, con el 5% de las solicitudes más demandadas tienen salarios en mediana de $ 55.516 mientras que los abogados con igual cantidad de demanda de parte del mercado tienen salarios en mediana inferiores para los junior, de $ 35.621, y superiores en los senior, de $ 68.368.
Similar caso es el de los escribanos (3% de la demanda) que para los puestos junior ofrecen salarios en mediana de $ 43.520 y para los senior de $ 63.254, según el relevamiento de Advice.
Los licenciados en diseño gráfico, con el 5% de las demandas, tienen de los salarios más bajos con retribuciones en mediana de $ 33.000 siendo los que están en el mínimo los psicólogos con una media de $ 25.000 (2% de los más demandados).
El resto de las profesiones tienen menor demanda.
Brecha: Mediana va de $ 25.000 a unos $ 107.700, según informe del mercado.
El País Digital
lunes, 3 de septiembre de 2012
Cambio de trabajo
Trabajadores buscan cambiar de empleo para ganar 32% más
Desmotivación y estancamiento motivan búsqueda
Mientras se empiezan a discutir los nuevos ajustes salariales en los consejos de salarios, los trabajadores que buscan cambiar de empleo afirman que esperan un alza en su remuneración de 32% aunque la cifra trepa al 69% dependiendo el ingreso de base, según una encuesta de la consultora Advice.
Si la población se divide en tramos de 20% (quintiles) los candidatos con mayores aspiraciones de incrementar sus salarios son los más pobres. Entre el 20% de menores ingresos la intención es ganar un 69% más mientras que en el 25% más rico la meta es obtener un empleo en donde la remuneración sea un 24% superior a la actual. En el medio, el segundo quintil aspira a ganar 38% más, el tercer quintil un 34% más y el cuarto quintil un 32% adicional.
Dicha realidad fue constatada en la encuesta Planificación de Carrera y Cambio Laboral que hizo la consultora Advice entre candidatos que se postulan para nuevos empleos.
Del relevamiento surge que los candidatos son en igual proporción hombres y mujeres siendo el 80% jóvenes con una edad promedio de 29 años de los cuales el 60% se encontraban trabajando en cargos administrativos, técnicos y superiores; también un 10% eran gerentes en busca de un cambio. En un 78% de los casos los candidatos contaba con educación universitaria o posgrado, un 16% técnico y un 6% secundaria. Asimismo más del 60% estaba en su cargo hace menos de 5 años.
¿Qué les motiva el cambio? las respuestas se concentran en tres factores: la compensación salarial insuficiente, la no posibilidad de hacer carrera profesional y por tanto el sentimiento de estancamiento y la desmotivación. Si se compara el segundo trimestre del año con el primero, el estudio revela que el factor "desmotivación" incrementó su peso, por lo que la consultora advierte que se incrementa la importancia entre las firmas de implementar políticas de retención "preguntándose sobre las herramientas disponibles para motivar y compensar los talentos en cada empresa así como los planes de carrera disponibles para ser competitivos en el mercado".
En números, el 33% de los encuestados pone como principal argumento la compensación salarial, el 19% el estancamiento, el 16% la desmotivación y el 13% otro factor (por ejemplo, problemas de horario, inestabilidad laboral, necesidad de residir en la capital para estudiar).
En tanto un 4% planteó el "peligro de extinción por compra o fusión de su empresa actual" y un porcentaje idéntico argumentó "mejora en la localización o ubicación de su empresa actual". El 3% de los candidatos afirma que no está aprendiendo nada nuevo y por eso quiere cambiar de empleo, mientras que otro 3% esgrime la "falta de dirección adecuada en su empresa actual". Hay un 2% que pone como relevante la "incompatibilidad personal o profesional con su actual empleo".
Hay tres motivos, en tanto, que no se plantean como argumentos principales aunque sí como secundarios: relación con su jefe/a, motivos de ética ya que no coinciden con los valores de la empresa y la falta de flexibilidad en la empresa.
El País Digital
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