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Beneficios de la convivencia generacional

Los cambios generados por la globalización, la irrupción de la tecnología y el avance en las comunicaciones provocan nuevos escenarios en los distintos ámbitos de la vida. Uno de ellos es el ámbito profesional, donde hoy conviven cuatro generaciones.

"Cada una está conformada por individuos que crecieron y se desarrollaron en un entorno significativamente distinto. De ahí que cada grupo perteneciente a un período determinado comparta valores y prioridades, entienda el trabajo de forma distinta, mantenga actitudes diferentes ante la autoridad y viva la responsabilidad también a su manera", señaló Sara Smok, gerente general de Manpower Chile.

Según expertos, los "Tradicionalistas" (mayores de 68 años) se caracterizan por una profunda fidelidad a la empresa en la que trabajan y valoran mucho el esfuerzo. Los "Baby Boomers" (entre 49 y 67 años) tienen una visión conservadora del trabajo, no les gustan los cambios y son respetuosos de las jerarquías. "Hoy las posiciones gerenciales y de liderazgo están en su mayoría sustentadas por personas de esa generación", comenta Smok.

Con la "Generación X" (entre 34 y 48 años) comienzan los cambios más bruscos. Pedro Lacerda, managing director de Randstad Chile, señaló que estas personas se caracterizan por ser un poco conformistas y rechazar las tradiciones, les gusta trabajar en equipo, pero no consideran tanto las jerarquías. "Además, no se quedan en una compañía por lealtad, sino que buscan mejores oportunidades de trabajo".

La "Generación Y" (desde adolescentes hasta 33 años) es la que nació en la globalización y vivió la masificación de internet, "que hace que sean personas muy enfocadas a la carrera profesional, al acceso rápido y al logro", comentó Lacerda.

A ello, Sara Smok agregó que esta generación privilegia la administración de su tiempo buscando opciones de empleo con flexibilidad de horario y de lugar de trabajo, "no establecen lazos de fidelidad con las firmas y si una tarea los entusiasma y desafía, mostrarán buena disposición a trabajar y emprender".

La convivencia

Estas diferencias se convierten en un gran desafío, sobre todo para quienes gestionan el talento en las organizaciones, ya que cada vez más las compañías tendrán que adaptarse a las expectativas de las personas para retenerlos y que haya buenas relaciones.

Los especialistas concuerdan en que lo mejor para las empresas es tener grupos heterogéneos y de diferentes generaciones, pues les dará un valor agregado como compañía, dice Lacerda. "Las personas se sienten parte de una firma que incluye gente diversa".

Además, Sara Smok señaló que al incluir pluralidad en las estrategias, las firmas logran una ventaja competitiva, ya que se dan diferentes dinámicas de equipo al enfrentar retos y oportunidades.

"La diversidad bien gestionada suma al resultado final. Cada generación tiene su fortaleza. El que tendrá desafíos para gestionarla es el líder que deberá adaptar sus estilos de liderazgo y formas de relación con personas con valores y expectativas de trabajo diferentes", indicó Patricia Gautier, gerenta de consultoría de Hay Group.

La gerenta general de Manpower contó que para lograr una gestión efectiva de los distintos grupos generacionales es importante entender ¿Qué buscan? ¿Cómo vincularlos? (atracción), ¿Qué piden? ¿Qué esperan? (motivación), ¿Qué valoran? (retención), y ¿Cómo logramos que den el máximo? (desarrollo de carrera).

Por ello es clave tener claro qué es lo que valora cada grupo para definir formas de trabajo, desafíos y beneficios, según sus intereses. A juicio de Gautier, los "Baby Boomers" valoran la imagen de credibilidad interna y confianza en el liderazgo; la X evalúa las oportunidades internas y la administración eficiente, y la Generación Y busca encontrar en su lugar de trabajo estímulo al autodesarrollo y una gestión efectiva del desempeño.

¿Qué aportan las distintas generaciones en el trabajo?

Tradicionalistas: su experiencia es difícil de sustituir ya que llevan muchos años en la organización, según Manpower Chile.

Baby Boomers: Estos profesionales no se limitan por los riesgos y sus aspiraciones pueden darle una perspectiva ambiciosa a cualquier proyecto.

Generación X: se adaptan fácilmente a los nuevos avances tecnológicos y ya han acumulado una experiencia importante en ejecución. Son líderes naturales que llevan el proceso desde la generación de la innovación a la comercialización de la misma.

Generación Y : es una generación que puede ser fuente importante de nuevas ideas y formas de implementación. Su dominio de la tecnología le permite acceder a una cantidad ilimitada de información.

Siete excusas que impiden convertirse en líder

En la especialización de culpar a todo lo que es externo a nosotros les invito a leer estas 7 excusas para no transformarse en un líder dentro de una organización.

Portal de el observador

No estoy siendo guiado
Algunos subordinados consideran la falta de dirección como motivo para no continuar su rumbo hacia el ascenso. Atribuyen a esa causa su incapacidad de efectuar las cosas por sí mismos.
Los mejores empleados toman la iniciativa y requieren la menor cantidad de dirección, ejecutan correctamente sus tareas y sólo solicitan la orientación de su líder cuando es realmente necesario.

La culpa es de otro miembro del equipo
Los proyectos no pueden detenerse sólo por un integrante perozoso. Para enfrentar dichas actitudes, hay diversos caminos como el reemplazo, en caso de que esa persona se resista a cambiar su comportamiento a pesar de todos intentos de motivarla.
Los mejores empleados también asumen ese trabajo bajo el conocimiento de sus superiores.

Eso no tiene solución
Muy rara vez se encontrará con algo 100% imposible. Sólo hace falta un poco de pensamiento crítico y la capacidad de salir de su zona de confort en búsqueda de una solución.
Los grandes profesionales no esgrimen esta clase de excusas, ya que no se rinden cuando se topan con alguna barrera.
Muchas veces la distancia entre lo “posible” e “imposible” se soluciona con una llamada telefónica, una búsqueda en Google o un correo electrónico a la persona adecuada.

Es un error común
Algunos empleados consideran errores comunes a los errores ortográficos, gramaticales y logísticos. Quienes verdaderamente muestran preocupación por su trabajo no comenten “errores comunes”. Vale la pena volver a revisar su trabajo y asegurarse de que no necesita corregirse.

Necesito otros recursos
A menudo, los empleados dependen de los recursos de sus líderes y de la red de contactos de estos últimos para culminar sus proyectos.
Un empleado destacado concluye su trabajo sin necesidad de requerir constantemente la ayuda de su líder, además es capaz de construir su propia red.

El cliente no es razonable
No hay escasez de personas difíciles, pero el empleado debe acostumbrarse a tratar con ellos. Un cliente irrazonable no impedirá al empleado cumplir sus metas.
Los empleados valiosos encuentran maneras de lidiar con personas irracionales, simplemente mediante la formación de una mejor relación con ellas o, a través de otro tipo de alternativas.

Necesito más entrenamiento
Cuando un empleado no está entrenado adecuadamente, puede resultar en un desastre. Todos los líderes deben hacer un esfuerzo para entrenar con eficacia a sus empleados y tener programas que aseguren esto.
Los empleados también tienen la obligación de aprender por su cuenta y tratar activamente de ser mejores.
Si un empleado no está debidamente capacitado, los empleados sobresalientes deberán llenar esos vacíos.

¿Por qué nadie me cita a entrevistas?

Hay una frase que se repite constantemente en mis consultas: “Mandé como 50 CVs y no me han llamado para una sola entrevista. ¿Qué tiene de malo mi currículum?” 

Mi respuesta: puede haber de hecho un problema con su CV, y hace años que vengo escribiendo sobre la mejor manera de redactarlos así que ese no es un tema que vaya a tratar a en esta nota. 

Pero...atención, por favor: 

Si usted está mandando CVs a empleadores y ninguno lo llama, es posible que se deba a otros dos problemas: los envía a la persona equivocada o los envía de la manera equivocada. Compartiré con Ud cada uno de estos problemas “ocultos”, capaces de hacer descarrilar su búsqueda laboral tanto como si su currículum estuviera mal redactado o dejara traslucir algo malo… 

Problema 1: le envía su CV a la persona equivocada? De ser así, no le va a ayudar, ni el mejor currículum del mundo.

En la mayoría de los casos, lo peor que puede hacer es enviarle su currículum a alguien del departamento de Recursos Humanos. Por supuesto que no tengo nada en contra, pero la verdad sea dicha: los que se desempeñan en RR.HH… son especialistas en decir no. Por ejemplo: rechazan el CV porque sólo satisface 8 de los diez requisitos del perfil. O porque el empleado junior de RR.HH. que lo lee sólo tiene 24 años de edad y no tiene idea del valor que usted habría de aportar a la posición, simplemente porque nunca tuvo la oportunidad de ver a alguien desarrollar esa habilidad. 

Solución: envíe su CV a la gente que esté en condiciones de dar una respuesta afirmativa. 

Con “respuesta afirmativa” quiero decir que cuente con la autoridad como para crear un puesto para usted o indicarle a RR.HH. que programe una entrevista. Esta gente “que tiene el sí” –los gerentes a cargo de la contratación– puede ser de dos tipos: 

Si se trata de una gran empresa, el gerente que está a cargo de la contratación está por lo menos un nivel por encima de la persona para la que usted iría a trabajar. ¿Cuál es la ventaja de enviarle su CV a ese gerente? Pues bien; si usted se dirige directamente a su jefe potencial, está la posibilidad de que se sienta amenazado en su posición y su propia mediocridad lo haga descartar su currículum. Para evitar algo como esto, contacte al superior de ese jefe o vaya incluso dos niveles más alto. 

El segundo tipo de gerente a cargo de la contratación que hay que contactar es aquel que se desempeña en una empresa más pequeña, en la que no hay departamento de RR.HH. y cuenta con una planta de 50 personas o menos. Por lo general se trata del presidente o propietario. 

Independientemente de a quién contacte usted, haga lo que sea necesario para averiguar la manera exacta en que se escribe su nombre y apellido, el cargo que ocupa y su dirección. Busque en Google, en LinkedIn o en la página web de la empresa. O levante el teléfono y llame a la recepcionista, o a alguien que conozca entre sus clientes, proveedores o competidores. 

Problema 2: envía su CV de la manera equivocada?

Si ha estado enviando sus CVs por mail, la respuesta a esta pregunta es un SÍ mayúsculo. El correo electrónico puede ser la manera equivocada de enviar algo importante, en cualquier circunstancia. 

Solución: imprima su CV en papel y envíelo por correo en un sobre, con una estampilla. 

Mejor solución: imprima su CV y entréguelo en mano en una reunión concertada con el gerente encargado de la contratación para conversar acerca de sus problemas y las soluciones que usted está en condiciones de aportar. 

Mi experiencia en todos estos temas me ha beneficiado con el poder de leer la mente, y sé muy bien lo que usted está pensando. No todo es un lecho de rosas, y de hecho usted tiene dos preguntas para hacerme… 

Pregunta 1: la empresa para la que deseo trabajar no está contratando gente con mi formación o aptitudes, o tiene las vacantes congeladas. No hay nada que hacer, ¿verdad? 

No es verdad ! 

Todos los días hay algún empleado que renuncia, es despedido o se jubila. Según lo que yo tengo visto, en cualquier empresa es usual que cada año se vaya el 15% de los empleados por un motivo u otro. En una compañía de 100 trabajadores, son 15 personas que se van cada año: una vacante cada tres /cuatro semanas. 

Quiere decir que, en toda empresa y en cualquier economía, siempre va a existir la necesidad de contratar a alguien que sea capaz de aportar soluciones y que tenga iniciativa propia. Ahí es donde entra usted. 

Si se contacta hoy en forma proactiva y se coloca en primer plano para las personas que están a cargo de las contrataciones, mañana mismo puede conseguir una entrevista si de repente se ven en la situación de necesitar empleados. Mejor aún, si le toca un gerente con visión de futuro, tal vez incluso desarrolle una posición para usted antes de que se lo lleve la competencia. 

Pregunta 2: el aviso dice que hay que postularse por Internet o hay que mandar el CV por mail al departamento de RR.HH. No hay nada que hacer, ¿verdad?

No es verdad. 

Por supuesto que usted debe, en primer lugar, seguir esa directiva para cualquier anuncio. Pero en ningún lado está prohibido ampliar esos requerimientos. La cuestión es ganar visibilidad. En este caso, También tiene que intentar llegar además, en directo, al nivel gerencial de línea –no de Recursos Humanos– y hacerle llegar su CV y carta de presentación impresos, en un sobre con estampilla. En su carta de presentación, no olvide mencionar:: me he postulado por Internet según lo exigido, pero con los filtros de spam y otros imprevistos posibles quería asegurarme en un 100% de que usted tuviera acceso a mis antecedentes y aptitudes por escrito, estimado Sr./Sra. a cargo de la búsqueda ZZ. 

Ahora, ya tiene 2 pistas o razones posibles de porque no está logrando entrevistas. Solo le resta forjarse su propia suerte!

Hasta la próxima...

Lic. Cristina Mejías

www.cristinamejias.com

Estrategia para los entrevistadores

¿Y de ésta? 

Tácticas de entrevistas

¿Qué opinan de esta estrategia de entrevista? es válida? que habla del candidato?