Reducción de puestos de trabajo industriales continuará este año

Envío general de trabajadores al seguro de paro aumentó 5,5% en abril

 Los beneficiarios del subsidio por desempleo aumentaron 5,5% en abril respecto a igual período del año anterior, con una fuerte incidencia de los envíos al seguro de paro definidos por las empresas del sector de la construcción. Además, los datos evidencian la sostenida destrucción de puestos de trabajo en el sector manufacturero, una tendencia que, de acuerdo a las expectativas del sector, se mantendrá a lo largo de todo 2013.Según datos a abril del Banco de Previsión Social (BPS) a los que accedió El Observador, el número de beneficiarios del subsidio por desempleo aumentó 5,5%, a 32.576, en los últimos 12 meses relevados. Ese incremento se debió principalmente al mayor número de trabajadores en paro dentro de la construcción –que desaceleró su crecimiento y se proyecta incluso caída para este año, tras la finalización de las obras en Montes del Plata–, compensado por un menor número de industriales que reciben el beneficio.Mientras que el número de obreros de la construcción en seguro de paro aumentó 27,6% en el último año, en la industria cayó 30,5%.A pesar de que, en su conjunto, los perceptores del beneficio aumentan, en el sector de la industria manufacturera hay una fuerte caída.  En abril había 5.858 trabajadores fabriles haciendo uso del beneficio, frente a los 8.433 de un año atrás. El máximo se alcanzó en julio de 2012 con 8.696 trabajadores industriales en el seguro.Esa situación refleja la realidad compleja del sector, ya que no se trata de trabajadores que se reincorporan a sus tareas sino que en gran medida son personas que pasan a engrosar las filas de los desempleados o se reincorporan al mercado laboral en otros sectores de actividad, explicaron desde la gremial industrial. El asesor económico de la Cámara de Industrias del Uruguay (CIU), Sebastián Pérez, dijo a El Observador que la reducción de empleo en el sector “se va a mantener”.“A nivel agregado, te diría que estimamos que se va a mantener unos cuantos meses más, por lo menos en todo 2013”, afirmó Pérez.El desempeño del mercado laboral sectorial continuará “magro” y su evolución estará subordinada a los ajustes que se defina en la ronda de negociación salarial que se inicia en junio, agregó el experto. Se estima que el sector manufacturero emplea a un máximo de 200.000 trabajadores.Rubro problemáticoEl dato de la industria está en línea con la evolución de la actividad. La contracción del sector tuvo lugar el año pasado y desde entonces, la expulsión de personal se moderó.
Desde agosto de 2012, el número de trabajadores manufactureros que terminaron su beneficio de seguro de paro fue mayor que el número de nuevos desocupados. Eso llevó a que el número total de beneficiarios cayera. A fines de abril había 2.838 industriales menos en el seguro de desempleo que en julio de 2012.Según el índice de trabajadores de la industria manufacturera que elabora el Instituto Nacional de Estadística (INE), la expulsión de obreros en el sector se fue desacelerando en los últimos trimestres. En el segundo cuarto de 2012, la plantilla cayó 3,9% respecto a igual período del año anterior, en el tercer trimestre bajó 2,7% y tras una nueva baja de 2% en el último tramo de ese año, cayó 1,5% en el primer trimestre de 2013.La actividad industrial se recuperó en el primer trimestre del año. El índice elaborado por la Unidad de Análisis Económico de El Observador con base a datos del INE, mide la evolución de la actividad en el núcleo industrial –quitando la incidencia de ANCAP, UPM y Pepsi en zona franca–, mostró una recuperación en el primer trimestre del año, con un crecimiento de 3,5% respecto a igual período del año anterior.Esa expansión se dio luego de una contracción de 9,3% en el último cuarto de 2012.

El ser humano como el centro de toda organización

Es posible pensar que la Feria del Libro porteña, como la que finalizó recientemente, equivale a una porción minúscula de Internet.

La mayor diferencia consiste en que la búsqueda de un tema o una idea no da buenos resultados a puro clic, mediante Google, sino que hay que andar a pie sobre los 45.500 metros cuadrados, a la manera de esos personajes solitarios que aparecen en las playas con un detector de metales y auriculares sobre sus orejas.

Es un esfuerzo físico que obliga a caminar varios kilómetros, ignorar el bullicio de estudiantes sobreexcitados por zafar de una tarde de aburridas clases, soportar y darse empujones a partir de las 18, revisar los libros amontonados de manera caótica, leer tapas, contratapas y páginas al azar, hasta encontrar una alhaja que puede hacernos más ricos que cuando entramos.

Así fue como apareció Meditando el Management, de Ventura Ruperti y Jordi Nadal, editado por Gestión 2000 en Barcelona en 2003. Este libro escrito a cuatro manos tiene la intención de instalar un neologismo, la antroponomía (que no hay que confundir con antroponomia, sin acento, una rama de la antropología).

Dicho neologismo tiene como objetivo sintetizar el concepto de la economía centrada en el ser humano, lo cual es muy loable y sería muy bueno que prospere.

Según los autores, "toda organización, desde un pequeño grupo de amigos hasta el más grande de los imperios, está orientada al ser humano; no es nada sin él". Incluye a clientes, proveedores y, naturalmente, empleados.

Contrasta con esta concepción la catástrofe ocurrida en Bangladesh hace pocas semanas, cuando el derrumbe de un edificio de nueve pisos provocó la muerte de más 1100 trabajadores.

La historia que precede a aquel desastre es muy oscura. El establecimiento estaba erigido sobre un terreno poco firme, con materiales de baja calidad, y sus cimientos fueron exigidos aún más cuando el dueño de la empresa decidió agregar cuatro pisos sobre los cinco originales, sin autorización ni estudios previos.

Quienes trabajaban allí tenían un sueldo promedio de 30 euros mensuales, lo que resultaba siendo un espléndido negocio para grandes marcas de ropa que no son para nada invisibles, sino todo lo contrario.

Algunas carpetas halladas entre los escombros confirmaron que una prenda que salía de esa fábrica a un valor de 4,45 libras esterlinas se exhibía en las vidrieras de Londres a 46 libras.

El tema nos es nuevo y hemos tenido -y podemos seguir teniendo- casos similares en nuestro país, aunque en escala menor. No habla bien de las corporaciones, hasta el punto que The Economist se pregunta si éstas no deberían estar atentas a las condiciones de trabajo de sus proveedores a través de la Garment Manufacturers and Exporters Association (Bgmea): "Si no es ella, ¿quién otro podría ser?"

Está claro que entre el desastre de Bangladesh y el ejercicio del management cotidiano hay muchas escalas intermedias, pero aquella propuesta de la antroponomía recorre todo el espinel.

Centrar toda gestión en el bienestar del ser humano, en sus variados aspectos y conexiones, tiene una fachada que puede resultar casi ingenua.

No somos un país especialmente dotado de competencias de liderazgo que respondan a aquella directriz descripta.

Sin embargo, la instalación del término y su significado puede ser un buen principio. Es una propuesta, apenas una semilla..

La comunicación bajo la Generación Y

Un trabajador tiene una baja performance. Sabiendo que es parte de la nueva generación, su jefe adopta un nuevo enfoque para solucionar el problema a través de la nueva comunicación
Por Alejandro Masco  | Para LA NACION
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Cuando el desempeño laboral baja, los managers son empujados a enfrentarse con situaciones diarias a las que no estaban plenamente acostumbrados. Con objeto de nivelar la performance deben liderar el problema y trabajar, codo a codo, con su equipo.

Históricamente fueron dos caras de una misma moneda: felicitar a un colaborador por su desempeño profesional y sancionar a quien no lo hacía bien.

Pero el actual paradigma de trabajo plantea desafíos; nuevas formas de desempeño que se relacionan con las innovadoras características sociolaborales de los trabajadores actuales.

La Generación Y produjo una nueva dinámica de gestión que requiere de mayor dedicación, observación y guía por parte de los directivos, en la que es vital felicitar constante y adecuadamente a quien hace bien el trabajo.

Por otro lado se convierte en una situación muy difícil de abordar, la situación con aquellos colaboradores que en reiteradas oportunidades no hacen las cosas como nosotros quisiéramos que las hicieran.

El camino está en poder explicar la baja performance con argumentos adecuados para cada colaborador y con esquemas que le ayuden a buscar alternativas que permitan mejorar su encuadre.

Esto debe lograrse sin que el discurso los desestime y lastime su autoestima, pero a la vez pudiendo dejar claro las responsabilidades en relación a poder cumplir con las tareas y los objetivos.

NUEVAS EVALUACIONES

Con esta nueva generación de trabajadores ya no sirve esperar los procesos corporativos de evaluación de mitad o fin de año. Es imprescindible generar una dinámica de intercambio cotidiana ante situaciones de bajo desempeño laboral.

Esta nueva actitud si bien ocupa más tiempo de trabajo y esfuerzo por parte del manager, genera un clima positivo de construcción, trabajo y confianza.

En definitiva, permite que el colaborador tenga la posibilidad de encontrar recursos y mecanismos que le permitan lograr el cambio necesario de la mano de su jefe.

La tarea no es fácil y constituye uno de los desafíos de los managers, el poder brindar a través de la comunicación correcta, pasos y herramientas, los ajustes necesarios para que cada colaborador logre la performance que se espera de él..

¿Sólo actitud?

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CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Seas un profesionista egresado o alguien con mayor experiencia, al momento de buscar trabajo aplica una lógica general: se queda el astuto, el que busca por todas partes cómo quedarse y sabe a detalle lo que busca una empresa.
"Puedes haber estudiado una carrera y crecer en otra área laboral, eso vendrá después. De inicio, lo importante para contratarte es saber de dónde viene la empresa; cuando se tiene claro su historia, logros y metas es más fácil obtener un ‘sí'", dice Martha Vallejo, psicóloga y orientadora vocacional.

Los parámetros analizados en un candidato varían según la compañía, pero hay cualidades generales en las que los empleadores se fijan, como el tener ‘hambre' de lograr resultados, dice Clementina Yamamoto Rosas, colaboradora del área de recursos humanos de GNP Seguros.

A veces, sin embargo, pareciera que el mexicano se ‘estaciona', es decir, se acostumbra "a buscar un puesto con un sueldo fijo, no importa si te explotan 20 horas y no tienes calidad de vida".

Esa mentalidad, explica Vallejo, debe cambiar, porque la era del trabajador que "llega, hace su trabajo y espera la paga", ha terminado, al menos para quien aspira proyectarse en su área.

De ahí que el reclutador ponga atención en la actitud: la información que lleves sobre el grupo y lo que demuestres en la entrevista revelará que una persona va a luchar por ser contratado -o no-, detalla la orientadora vocacional.

Aunque se diga que el mercado laboral está escaso de ofertas, la realidad es que el candidato en ocasiones opta por quedarse en una zona de confort, ‘relajando' su lado visionario. "Hay gente con energía y te demuestran que quieren una oportunidad. Pero, también hay quienes parece que les haces un favor o les estás rogando para que trabajen contigo", opina Yamamoto Rosas.

Otra cualidad valorada en los candidatos es su capacidad de adaptación, orientada a que podrán obtener resultados con los recursos otorgados por la empresa, explica Vallejo.

"El problema al que se enfrentan los empleados se llama superávit. Hay mucha gente queriendo ocupar un mismo puesto; la clave es que desde el inicio marques diferencia. Y para ello no hace falta extensos currículos, eso ayuda, lo que cuenta es lo que dices, el cómo demuestras tu pasión", detalla la psicóloga.

Deja tu ‘marca'

Un análisis de la bolsa de trabajo Pure Jobs arrojó que la primera regla para detectar si tu perfil como profesionista puede responder a las demandas de una empresa es conseguir una charla, en la red o a través de conocidos, con empleados de esa organización. De esa forma puedes averiguar el tipo de expectativa y retos que los reclutadores ponen en las personas contratadas. Existen, además, otros talentos que los empleadores desean detectar, entre éstos:

1. Ser especialista en ‘dificultades'. Un concepto que debes tener en mente es el ‘problem-solving' se refiere a que las organizaciones buscan gente que sepa solucionar problemas y no desee renunciar al primer contratiempo o crisis.

"Los empleados necesitan comprobar que aceptan un trabajo con sus pros y contras, y deben estar dispuestos a pensar en nuevos enfoques para resolver lo que se presente. Esto es importante mencionar en la entrevista", menciona Vallejo.

2. Profesional de tiempo completo. Quizá la característica individual más importante a demostrar es la fiabilidad. Las empresas quieren gente con la que se pueda contar, que esté a tiempo en los compromisos y no caiga en la tendencia de postergar sus entregas o abandonar el trabajo objetando que los demás no hacen lo mismo, o que la organización no requiere ‘tanta atención' porque se trabaja para otros y no en beneficio de uno mismo.

Conseguir un trabajo, dice Vallejo, no sólo es ganar dinero; es una parte importante, pero no la única. Hay que demostrar que se puede con el puesto, en los buenos y en los malos momentos.

3. Menciona que sabes ‘aliarte'. Un aspecto más al que prestan atención los empleadores es la palabra ‘mágica': equipo. Los días en que los ‘individualistas' dominaban el lugar de trabajo han terminado. Los directivos quieren a gente capaz de relacionarse (tal vez no como amigos, pero si como equipo de trabajo) con otras personas sin conflictos personales. Hacer uso de conceptos como "resultados en conjunto" y "apoyarse" de la labor de otros, ayudan en un encuentro laboral.

Martha Vallejo menciona que, al acudir a una entrevista, es importante pensar que el candidato tiene derecho a intercambiar, es decir: vas a brindar a la compañía alto rendimiento, horarios (a veces) ilimitados y experiencia. A cambio, necesitas escuchar ‘cierta oferta' por parte de la organización.

"Por ello, cuando te dicen: ‘¿tienes alguna pregunta?', el candidato debe externar su deseo por saber cómo puede crecer en ese grupo, si cuentan con planes de carrera, oportunidad para moverse entre áreas", entre otros apoyos, puntualiza la orientadora vocacional.

Encuesta de UNIVERSIA

ENCUESTA DE EMPLEO UNIVERSIA

Empleo en Redes Sociales

Te invitamos a participar de la encuesta. La información que recopilemos nos ayudará a conocer el interés de los universitarios en su futuro académico y laboral. Tu opinión cuenta.

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El futuro del trabajo

En el mundo del trabajo que liderarán los Y, se requerirán cada vez habilidades más complejas e interdisciplinarias. Pronto no importará lo que uno haya estudiado. Lo que contará es lo que uno sepa hacer. Sumado a esto, cada vez con mayor frecuencia, las corporaciones cambiarán su rol, de empleadores a organizadoras de aportes de pequeños grupos de profesionales externos independientes altamente especializados. Éstos venderán su know-how a más de una compañía en simultáneo. No habrá un único trabajo, sino múltiples proyectos.

Además, el rol de jefe, tal como lo conocimos en el siglo XX, ya está comenzando a desaparecer. Las empresas funcionarán como matrices, donde todos tendrán acceso a todos. Ya no habrá jerarquías sino roles. No habrá puestos, sino responsabilidades. En la era del aprendizaje social, en la que aprendemos de distintas personas en la matriz,  el trabajo se confunde con el aprendizaje, y se dará por colaboración, relacionado con la diversión y el disfrute.

Las empresas más atractivas en esta nueva época serán aquellas que, abandonando el modelo del siglo XX orientado a resultados financieros, tengan como finalidad las 3 P: Profit (Ganancias), People (Gente) y Planet (Planeta).  Pasamos de la era de los resultados financieros a la era de la gente y el bienestar.

Para atraer y comprometer talentos será imprescindible identificarlos con los valores de la empresa. La Propuesta de Valor al Empleado está en la base de la estrategia de las nuevas empresas: si se diferencia, es más competitiva. Dentro de su propuesta de valor, el foco en lo que es importante para la gente y para el planeta será determinante para generar atractividad y compromiso.

El sentido del trabajo