Selección y redes sociales

¿Usted considera ético investigar a los candidatos a través de las redes sociales?

Miremos que pasa en el mercado actual


Las imparables redes sociales en el mundo del trabajo
Los social media no sirven solo para selección de personal, sino que pueden facilitar la integración y comunicación en las empresas

Las redes y otros medios sociales aún causan controversia en ámbitos como el de los recursos humanos de las compañías. Si bien es una realidad que hoy se puede buscar trabajo en la web, lucir el CV con LinkedIn y que los reclutadores revisan los perfiles sociales y googlean para tener más información de los candidatos, los social media prometen mucho más.

A nivel de marketing y comunicación hacia el exterior de las organizaciones, los social media se han colado en la agenda de Uruguay, y este 2013 se proyecta como un año de crecimiento. Pero en el ámbito de los RRHH aún es incipiente. La buena noticia es que Uruguay no está tan desfasado del resto del mundo.El crecimiento de las redes sociales facilita las relaciones laborales; pero el gran provecho lo están sacando en la captación de talento.
Por un lado, los portales de empleo han sido proactivos a la hora de entender y aplicar los valores de los social media sumando herramientas que fomentan la conversación y colaboración, que permiten dar opiniones, compartir contenido y socializar entre empresas y candidatos.En tanto, a nivel de las consultoras de RRHH, los social media vienen sumando fluidez a los procesos –acortando tiempos y facilitando las búsquedas– así como mejores resultados y eficiencia en el reclutamiento, pues permiten interactuar con los posibles candidatos y tener una fuente de información actualizada y complementaria.

La experta argentina Martha Alles dedica un capítulo entero de su reciente libro social media y recursos humanos a hablar de la práctica de reclutamiento 2.0 y headhunting 2.0 (ver entrevista en página siguiente). Señala que “en la época actual con la información disponible en social media es posible ubicar a los candidatos en plazos más cortos y de manera más directa. Luego seguirá el ‘arte’ del consultor”. Advierte que “los social media permiten evaluar una serie de aspectos del comportamiento de la persona, pero esa evaluación es parcial y no brinda toda la info necesaria para tomar una decisión de contratación”.

El desafío para los profesionales de gestión humana es conocer y dominar estas herramientas en su campo de labor. Los especialistas consultados por Café & Negocios coinciden en que es temprano para hablar de sustitución de los métodos tradicionales de reclutamiento de personal; la visión a corto plazo es que su tarea se verá complementada cada vez más por el uso de redes sociales.

La premisa es que “el empleo no se busca, sino que este te encuentra”. Ya se habla de employer branding; la selección no pasa por buscar profesionales cuando se necesitan, sino conocerlos e interactuar en forma proactiva para tenerlos a mano. Se trata también de tener una puerta abierta a los mejores talentos para formar parte de una empresa, sin necesariamente darles una invitación expresa.

In house

Dentro de las organizaciones la realidad es otra. El 54% de las empresas en el mundo prohíbe el uso de las redes sociales, mientras que solo el 10% dan acceso total en las horas de trabajo, de acuerdo a un estudio de ODM Group de 2011. Otro estudio de la consultora Kelly, señala que 4 de cada 10 directivos considera que las redes sociales tiene un impacto negativo; también indica que el continente americano es el que más restricciones aplica.Amén de problemas reales de productividad en algunos sectores, reina el temor debido a una percepción infundada de que los social media solo representan una pérdida de tiempo, desvirtuando su utilidad a nivel empresarial y profesional.Aunque no hay datos ni un estudio al respecto, en Uruguay priman las empresas que no permiten el uso de redes sociales en horario de trabajo y que ni han incorporado estas herramientas para ayudar al área de recursos humanos, aun cuando sí han puesto en marcha estrategias de social media marketing; con fines comerciales mayormente.

Según el director de Advice, Federico Muttoni, ha comenzado una tendencia de las empresas a permitir el uso de las redes, pues son “imparables”. Hoy los empleados gracias a los dispositivos móviles pueden saltearse las restricciones de la intranet. Pero es una medida por fuerza mayor, y no por promover aplicaciones positivas hacia la interna.

El fenómeno es tal que Alles dice en su libro que urge a los profesionales de RRHH a estudiar, analizar y tomar acciones de social media, “porque si no se consideran sus distintas implicancias de manera coordinada desde la dirección de la empresa, su aplicación se llevará a cabo -de todos modos- de forma descentralizada, es decir, a partir de gestiones individuales”. Afirma que con social media hay que hacer lo que con el área financiera: llevar a cabo una acción centralizada y coordinada desde la máxima conducción.

Beneficios

En la otra punta están las empresas de IT, las startups tecnológicas, y ambientes creativos como agencias de publicidad e instituciones cuyos modelos organizacionales son más horizontales y flexibles o están liderados por generaciones más jóvenes. En estos ámbitos las redes sociales son un componente esencial para fomentar la colaboración, generar negocios, permear información de valor hacia dentro de la empresa y, más importante aún, parte del cotidiano de su gente.En ese sentido, la socia de People Tech, Beatriz Martínez, enumera algunos de los beneficios de utilizar redes sociales en la interna: “promueven los entornos colaborativos e innovadores; fomentan la comunicación interna -uno de los aspectos en lo que más fallan las organizaciones en Uruguay-; permiten la generación de conocimientos para el aprendizaje; facilitan la integración en empresas muy grandes o globales; y muy importante es que son una vía directa para transmitir los valores organizacionales y el fomento de la pertenencia”.Pasos a seguir

Las empresas deben pasar de digerir el cambio a comprender el alcance, y de esa forma ver las posibles aplicaciones. El primer paso es informar a la interna de la decisión y comunicar una estrategia. Cada miembro de la organización puede –y será– embajador, promotor y potenciador del éxito.Martínez, de People Tech, entiende que “para que las redes sociales funcionen, deben basarse en valores de libertad de expresión y colaboración, y debe existir en la empresa una buena estrategia y acompañamiento en la implementación”.

Un segundo paso es dejar las reglas claras, definiendo políticas internas sobre el uso. Si se las va a prohibir, explicar claramente los motivos. Si se las permite, es conveniente elaborar una manual de buenas prácticas para guiar en el uso profesional y responsable. Al mismo tiempo, una garantía de su uso es medir la productividad en el trabajo y de “esa forma llamar la atención a quienes aun con magros resultados les dedican mucho tiempo”, según sugiere Muttoni. Si se usan para el reclutamiento, no hay que desestimar la ayuda de los empleados para la difusión de ofertas; no usarlas como un simple tablón de anuncios, sino que aporte contenido de valor; es importante ser transparentes y mostrar hechos de lo que se dice ser, pues los candidatos también buscarán información de la empresa; fomentar la creación de comunidades y redes de contactos para atracción de talentos.

Otra forma de usar las redes sociales es implementando herramientas colaborativas en la interna. Esto es ir más allá de blogs o newsletters. Se trata de tener una red social propia. Hoy existen herramientas como Yammer, Teambox, Chatter, Socialcast y Jiver, entre otras, que ofrecen entornos muy similares a Facebook o Twitter, pero orientadas a facilitar la comunicación interna, la gestión de proyectos y compartir conocimiento. De hecho hay una tendencia a que el software de gestión siga estos pasos pues se reduce la curva de aprendizaje y las organizaciones logran una mayor integración y resultados en los procesos de negocios.

Finalmente, es necesario involucrar de forma activa a la alta dirección. El desafío de RRHH es convencer de que esta realidad es irreversible y que la “cultura colaborativa” de las redes sociales genera valor y fomenta el compromiso de las personas. Al mismo tiempo, en el resto de la empresa no solo debe lograrse que entiendan el nuevo entorno y sus herramientas, sino que lo usen para apalancar la eficiencia del negocio y los niveles de servicio. l
Entrevista Marta Alles
¿Qué piensa de las empresas que censuran el uso de las redes sociales en horario de trabajo?
Cuando se menciona social media, la primera idea que viene a la mente, en la mayoría de los directivos, es la utilización para temas personales. Si bien eso es frecuente, la solución no es anular los accesos, sino fijar políticas inteligentes, proteger el capital intelectual de la organización y considerar aspectos tales como qué se puede comunicar y qué no, hasta dónde se puede colaborar (con el mundo exterior) y hasta dónde no.
¿Qué aspectos pueden decantar a favor de la organización?
No debe perderse de vista que los social media son solo herramientas y que si se desea, por ejemplo, incrementar la colaboración entre los integrantes de una organización no alcanza con implementar una herramienta.
La cultura colaborativa se facilita con los social media, pero para que sea realmente efectiva se deben evidenciar comportamientos de colaboración (en todos sus niveles).
¿Qué modelos de liderazgo deben adoptar las empresas ante las nuevas generaciones?
Más allá de las nuevas generaciones y los social media, para enfrentar lo actual y lo que vendrá, hay un elemento básico por dónde empezar que se denomina “circulo virtuoso”: entrenar, delegar, entrenar, delegar y así, indefinidamente, desde el número uno de la organización, en cascada, llegando a todos los niveles. Esto es la base de todo.
Usted habla de reclutamiento 2.0 y headhunting 2.0, ¿las organizaciones han comprendido la dimensión de estas prácticas o solo se quedan con las bolsas de empleo online?
En materia de utilización de la web 2.0 para la selección de personas hay mucho todavía por hacer.
Se pueden hacer muchas cosas: atracción 2.0, reclutamiento 2.0, headhunting 2.0, confirmación de información previa al ingreso, entre lo más importante.
También hay que trabajar en retención del talento. Así como podemos “encontrar” candidatos en las redes sociales, también otras empresas pueden “encontrar” en las mismas redes sociales a nuestros mejores colaboradores.
¿Este es el camino futuro para los profesionales de RRHH?
Más allá de la edad biológica del profesional, ha cambiado el rol del profesional. En realidad, viene cambiando durante los últimos 15 años.
En cuanto a los social media, si quien trabaja en esta área no incluye en sus comportamientos las nuevas tendencias y, también, en los métodos de trabajo la cultura derivada del 2.0, posiblemente quede fuera del mercado.